人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經的人生經歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。相信許多人會覺得范文很難寫？以下是小編為大家收集的優秀范文，歡迎大家分享閱讀。
組織績效培訓心得篇一
企業在高速發展的同時，會遇到各種各樣的問題，而制約企業發展的瓶頸，就是企業管理的短板，如何來識別企業的短板，做針對性的改善，如果有一種診斷工具來識別的話，那這種診斷工具就是政府質量獎評審準則――卓越績效模式。
當今世界，正面臨經濟全球化、一體化、科技化的發展環境，帶給企業是面對激烈的競爭，商場如戰場，企業如何在競爭中立于不敗之地，做成基業長青，這是每位企業家們夢寐以求的事，如果說有一種管理模式可以實現企業家們的這個夢想，那就是政府質量獎評審準則――卓越績效模式。
《卓越績效模式》源自美國波多里奇國家質量獎準則，該模式為企業提供了一套評價標準，企業運用它可以不斷評審自身的管理績效從而邁向卓越，它也是世界級成功企業公認的提升企業競爭力的有效方法。據美國1990―1999做的一項對比調查：導入卓越績效模式獲獎企業的投資回報率大約是標準普爾500指數企業平均水平的4.2倍，這些企業的投資回報率是685%，而標準普爾500企業的投資回報率僅為163%。
中國為了更快的參與世界競爭，提升國家的整體競爭力，與時俱進，把美國波多里奇國家質量獎的評獎標準進行引進、消化和吸收，制定國家標準《卓越績效評價準則》(gb/t19580)已經成為全國質量獎的標準，各地方政府質量獎也紛紛以國家質量獎的標準為評審依據，是企業家根據科學發展觀發展企業的重大體現。
卓越績效模式建立在一組相互關聯的核心價值觀和原則的基礎上。核心價值觀共有十一條：追求卓越管理;顧客導向的卓越;組織和個人的學習;重視員工和合作伙伴;快速反應和靈活性;關注未來;促進創新的管理;基于事實的管理;社會責任與公民義務;關注結果和創造價值;系統的觀點。這些核心價值觀反映了國際上最先進的經營管理理念和方法，也是許多世界級成功企業的經驗總結，它貫穿于卓越績效模式的各項要求之中，應成為企業全體員工，尤其是企業高層經營管理人員的理念和行為準則。
《卓越績效準則》的《評分系統》對卓越級企業的評價標準之一是：“基于事實的評價和改進、創新、持續改進，成為了整個公司關鍵的管理工具;整個公司普遍地呈現出共享、改善和創新的局面。”從這個評價標準看出，持續地學習、創新、變革是卓越企業的關鍵管理工具，也是卓越企業表現出的最突出的特征。也就是說，卓越企業是一個充滿創新活力的企業。
要想做好卓越績效模式就首先要了解卓越績效模式的特征：
一、更加強調質量對組織績效的增值和貢獻
標準命名為“卓越績效評價準則”，表明tqm(全面質量管理)近年來發生了這樣一個最重要的變化，即質量和績效、質量管理和質量經營的系統整合，旨在引導組織追求“卓越績效”。這個重要變化來自于“質量”概念最新的變化：“質量”不再只是表示狹義的產品和服務的質量，而且也不再僅僅包含工作質量，“質量”已經成為“追求卓越的經營質量”的代名詞。“質量”將以追求“組織的效率最大化和顧客的價值最大化”為目標，作為組織一種系統運營的“全面質量”。
二、更加強調以顧客為中心的理念
把以顧客和市場為中心作為組織質量管理的第一項原則，“組織卓越績效”把顧客滿意和顧客忠誠即顧客感知價值作為關注焦點，反映了當今全球化市場的必然要求。
三、更加強調系統思考和系統整合
組織的經營管理過程就是創造顧客價值的過程，為達到更高的顧客價值，就需要系統、協調一致的經營過程。
四、更加強調重視組織文化的作用
無論是追求組織卓越績效、確立以顧客為中心的經營宗旨，還是系統思考和整合，都涉及企業經營的價值觀。所以必須首先建設符合組織愿景和經營理念的組織文化。
五、更加強調堅持可持續發展的原則
在制定戰略時要把可持續發展的要求和相關因素作為關鍵因素加以考慮，必須在長短期目標和方向中加以實施，通過長短期目標績效的評審對實施可持續發展的相關因素的結果加以確認，并為此提供相應的資源保證。
六、更加強調組織的社會責任
《卓越績效評價準則》國家標準是我國25年來推行全面質量管理經驗的總結，是多年來實施iso9000標準的自然進程和必然結果。
當我們用這種全新的管理哲學去審視卓越績效模式就會發現，卓越績效模式和iso9000、cmmi等不同，它完全跳出了“管理就是規范化”、“人是不可靠的，要靠制度管人”等的傳統管理思維，給我們一種對企業管理的全新理解，使我們認識到企業中最寶貴、最具創造性、最有價值的資源不是制度、規范，而是具有情感和理智的員工，一旦讓他們在情感和理智上認同公司，全身心投入工作，則企業就充滿活力，就不會得大企業病了。非但如此，卓越績效模式本身就是一個系統的管理標準、評價體系，企業通過導入、運用卓越績效模式，并通過不斷地自評去糾正和提升，就能一步步地達到卓越的境地。
組織績效培訓心得篇二
績效是企業管理的核心，也是公司員工努力工作的動力之一。在工作之中，我深刻認識到績效對企業與個人的意義，同時也體會到績效管理的重要性。經過不斷學習與實踐，我總結了一些績效管理心得，與大家分享。
第一段：認識績效管理的意義
績效對于企業來說，是衡量員工工作效率與企業成就的重要指標。隨著市場競爭的加劇，企業越來越注重績效管理，以提高企業效益、降低成本、提高員工積極性、減少員工流失等。對于員工個人來說，績效意味著升職加薪、員工素質提高、職業生涯市場價值提升等。績效管理對于企業和個人的發展至關重要，成為企業管理中的重要組成部分。
第二段：建立清晰的績效考核指標
績效管理的第一步，就是建立清晰的績效考核指標。企業需要根據自身的特點確定合理的考核指標，同時指標必須符合員工實際工作情況，能夠準確反映員工的工作表現。在制定考核指標時，要綜合考慮員工的目標、職責、能力、崗位要求等方面因素，使考核指標有實際意義。
第三段：建立有效的績效管理體系
建立績效管理體系，是績效管理的關鍵之一。企業需要根據考核指標，明確績效管理流程，包括考核周期、考核方法、考核評分標準等，確保整個績效管理流程合理有效。同時，企業應該根據不同員工類型，采取不同的績效管理方式，提高績效管理的精準性。
第四段：注重績效溝通與反饋
企業在績效管理過程中，除了制定考核指標和建立績效管理體系外，還需要注重績效溝通與反饋。企業應該通過定期地員工面談、工作報告等方式，與員工進行溝通，及時反饋員工工作表現，以便員工能夠及時改進自己的工作并適時調整工作計劃，從而提高工作效率和質量。
第五段：根據績效結果激勵員工
企業需要根據員工的績效結果，給予相應激勵措施，提升員工的積極性和主動性。激勵方式可以是薪資、福利、晉升等，也可以是企業文化、榮譽稱號等。無論何種方式，企業都需要根據員工的實際表現，來進行合理的獎懲措施，激勵員工凝聚力和向心力。
結論：
在實施績效管理中，企業需要靈活運用各種管理工具，建立完整的績效管理機制，實現有效控制與優化策略組合的效果。同時，企業還需要注重員工價值觀培育，提高員工綜合素質和業務水平，從而提高企業實力和競爭力。只有如此，才能讓企業在市場競爭中脫穎而出，實現長期健康發展。
組織績效培訓心得篇三
乙方：____________________________
一、合同期限
自年 月日至年 月 日終止；
二、考核原則
1、績效考核結果與崗位實際工作業績相結合；
2、月度考核與季度核算相結合(以簽訂的項目合同服務期限為準)；
3、工作任務目標與崗位工資標準相結合。
三、考核細則
1、姓名：崗位名稱： 崗位工資：
2、乙方月度任務目標 = 崗位工資 × 1.5 =
3、績效獎懲細則，如下表：
4、雙方約定就上述3中績效獎懲細則標準中的第 1條至第 條為實際執行條款；當雙方約定的條款少于11條時，乙方實際工作業績僅達到雙方約定條款的最后一個條款時，在結算相應工資后，乙方同意同時與甲方解除勞動合同。
5、本績效合同作為勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力，涉及員工工資發放相關內容均依照本合同執行。
日期： 年 月 日
乙方：_______________
日期： 年 月 日
組織績效培訓心得篇四
企業績效是企業經營成功的關鍵之一，是衡量企業成敗的重要指標。在市場競爭日益激烈的今天，企業績效的高低直接關系到企業的未來發展。很多企業在追求經濟效益的同時，忽視了績效的重要性，導致無法持續發展。
第二段：提高績效的關鍵是管理創新
企業提高績效的關鍵在于管理創新。只有不斷推陳出新，不斷引入新技術、新理念、新管理模式，才能使企業的管理水平不斷提升，為企業的發展提供堅實的保障。同時，要推動組織發展、員工成長，激發員工的內在動力和創造力，為企業創新提供源源不斷的動力。
第三段：探索多元化的績效評價體系
績效評價是對企業經營情況的客觀反映，傳統的績效評估方法已經不能滿足現代企業的需求。因此，要建立多元化的績效評價體系，從經濟績效、創新能力、品牌價值、員工滿意度等多個角度來考核企業的績效，為企業提供更為全面和深入的經營反饋。
第四段：建設高效的績效管理體系
績效管理是企業提升績效的基礎，建設高效的績效管理體系有利于激勵員工，提高組織效能，促進企業長期發展。在建立績效管理體系時，應注重制定明確的工作流程、清晰的績效考核指標和有效的激勵機制，同時加強對員工的培訓和引導，充分發揮員工的主觀能動性和創造力。
第五段：提升績效的關鍵是持續改進
績效提升是一個不斷優化、持續改進的過程，要時刻保持警覺、持續推動改進，不斷適應市場變化和競爭環境，確保企業績效的不斷提升。同時，還應健全內部管理機制，發揮各個部門的積極性和創造力，實現全員參與、持續創新的目標。
總結：績效突破需要全員共同努力
績效突破是企業經營成功的必經之路，建設高效的績效管理體系是提高績效的重要保障。全員參與、多元化的績效評價、不斷改進是提高績效的關鍵，只有加強管理創新，構建有效的績效管理機制，才能實現企業的可持續發展。
組織績效培訓心得篇五
績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。下面小編為大家準備了企業績效管理與績效考核的文章，歡迎閱讀。
績效計劃是績效管理的起點，是進行績效管理的基礎和依據，是對績效管理的全面的系統的設計。績效計劃是績效管理體系的第一個關鍵步驟，也是實施績效管理的主要平臺和關鍵手段，通過它可以在公司內部建立起一種科學合理的管理機制，能夠有機的股東的利益和員工的個人利益整合在一起。績效計劃是在績效管理期間開始的時候由經理人和員工共同制定的績效契約，是績效管理的一種有力的工具，體現了上下級之間承諾的績效指標的嚴肅性。
績效計劃的設定是整個績效管理過程的重中之重。合理的計劃目標不僅能夠保證企業全面控制目標計劃實現的過程和結果，保證所有崗位的計劃目標都與企業目標緊密相連，還能夠對績效承擔著起到很大的激勵作用[2]。
績效考核是一項系統工程，包括行為考核和業績考核兩大部分，是針對企業中每位員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。其本質上也是一種過程管理，而不僅僅是對結果的考核，是將中長期的目標分解為年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成既定目標的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
傳統的績效考核可以歸結為“德能勤績”式、“檢查評比”式、“總結報告”式、“人事考評”式等幾種典型模式，方式方法上都有片面性和不科學性。現代績效管理的考核手段通常有目標管理法、360度打分法、關鍵業績指標(kpi)法、平衡計分卡(bsc)法和技能矩陣等方法。
目標管理法提供了一種將組織的`整體目標轉化為組織單位和每個成員目標的有效方法，它把個人目標和組織目標有機結合起來，有助于提高工作效率，激發員工潛力，但目標管理也存在不足，即強調短期目標、目標設置困難和無法權變;360度打分法也稱為全方位考核法，是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。
關鍵業績指標(kpi)法是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。kpi法符合一個重要的管理原理――“八二原理”。在一個企業的價值創造過程中，存在著“80/20”的規律;而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心[3]。
平衡計分卡(bsc)法，是績效管理中的一種新思路，是一種前沿的組織績效管理手段和管理思想，該方法打破了傳統的只注重財務指標的業績管理方法，更適用于對部門的團隊考核[4]。bsc方法認為，組織應從四個角度審視自身業績：創新與學習、業務流程、顧客、財務。平衡計分卡中的目標和評估指標來源于組織戰略，它把組織的使命和戰略轉化為有形的目標和衡量指標。
績效溝通是績效管理的靈魂和核心，是整個績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能產生效果的環節。所謂績效溝通，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。績效溝通在整個人力資源管理中占據著相當重要的地位，主要包括績效目標溝通、績效輔導溝通、績效反饋溝通和績效改進溝通。由此可以看出在績效管理全過程中都必須強調溝通，而且應該做到溝通有記錄，溝通效果有反饋、有考核。
在過程之初的目標建立階段，管理人員和員工通過認真平等溝通，對未來一段時間(通常是一年)的工作目標、計劃和任務達成一致，并確定績效評價的標準，這是非常基礎的一個環節，如果缺少了溝通，員工沒有參與感，心里有抵觸甚至根本不認同單獨由管理人員提出來的目標和計劃，所以這個環節的溝通是不可缺少的。在目標實施的過程中，員工可能會遇到這樣或那樣的問題，甚至還會遇到一些跨部門的障礙，作為管理人員有義務與員工隨時進行溝通，解決他們在權力、技術、資源、經驗、方法上的困難，確保他們在順利完成目標的同時獲得最直接的指導、幫助和經驗積累。最后在績效評價時，績效反饋溝通和績效改進溝通就顯得更為重要和必要了，它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進。其目的是為了讓員工了解自己在本績效周期內的業績是否達到所定的目標，行為態度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對評估結果一致的看法;雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃，同時，管理者要向員工傳達組織的期望，雙方對績效周期的目標進行探討，最終形成一個績效合約。由于績效反饋溝通和績效改進溝通是在績效考核結束后實施，而且是考核者和被考核者之間的直接對話，因此，有效的績效反饋溝通和績效改進溝通對績效管理起著至關重要的作用。
科學的績效管理體系強調基于績效目標的員工行為管理和組織的可持續發展，是一個循環過程，是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，是一種提高組織員工的績效和開發團隊及個體的潛能，是組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的、整合的管理方法。績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，通過績效管理，可以實現組織和個人同步成長，增強團隊凝聚力，提高團隊效率，促進形成一個以績效為導向的企業文化，從而形成“多贏”局面。由此可見，建立科學有效的績效管理體系對企業發展至關重要。
4.1 正確認識績效管理與績效考核的區別
在績效管理的實施中，很多企業容易產生一個誤區，即簡單的把績效考核當作績效管理，而實際上績效考核只是績效管理的一部分。如果把績效管理簡化為績效考核，員工的薪酬、獎金和升遷僅僅憑考核的結果作為依據，而沒有正確、清醒、全面認識績效管理，就容易走上績效管理的歧途。由此造成員工更注重的是如何不犯錯誤，而不是如何改進自己的績效，努力提升自己的工作能力，這樣的績效管理就無法達到企業最初想要達到的發展目標，無法實現組織與個人共同成長的目的，更無法實現雙贏甚至多贏的目的[5，6，7]。
4.2 建立一個強有力的組織保障體系
很多企業通常認為績效管理工作只是人力資源部門的事情，并沒有清楚的認識到績效管理實際上是一項復雜的系統工程，它包括了企業戰略的制定、戰略目標的分解與傳遞、績效計劃目標的制定、績效評估方案的制定以及員工激勵等多個環節。由此可見，在有效的績效管理過程中，最關鍵的是需要企業各級管理者的組織、參與和推動，應該是上至企業高層領導，下至一線員工都要得力地承擔起相應的績效管理責任，應該把績效管理作為各級管理者日常工作的一部分。有效的績效管理應避免管理過程流于形式，杜絕各級管理者對績效管理的抵制情緒，防止僅僅為了給管理者提供簡單乏味的績效考核表，而忽視了績效管理的真正目標是不斷提高組織核心競爭力和員工能力[8，9]。
4.3 構建科學完整的績效考核評估體系
由于績效考核評估的對象、目的和范圍復雜多樣，因此績效考核的內容也比較復雜。企業應避免簡單粗放的考核方式，而應采取精細化、多層次的考核方式，區別管理崗位、技術崗位和技能崗位，分類管理、分類考核，按照以工作實績為重點的考核要求，使考核內容更具有實效性。在績效考核實施過程中，還需要結合實際情況采用科學的考核方法。如前所述，現代績效管理的考核方法通常有kpi法、360度打分法、bsc法、eva價格管理法、技能矩陣法等考核方法，為了避免因單一工具造成的考核缺陷，可采用多種考核工具，如“kpi法+360打分+bsc法”就是一種比較先進的考核方法。
4.4 重視溝通、及時反饋、科學利用考核結果
傳統的績效管理認為企業的目標由管理者制定，員工僅僅是執行而已，至于在執行的過程中是否與組織目標保持一致，則與員工關系不大。但是科學的績效管理則強調“以人為本”，強調組織目標和個人目標的一致性，強調員工參與計劃的制定、目標的實現、以及員工的責任、義務和權利。因此，在整個績效體系執行的過程中，為保持管理者與員工對實現工作目標的要求上達成一致，避免信息的不對稱，溝通就顯得尤為重要。
其次，很多企業缺乏及時的反饋機制，在實際的管理過程中，認為績效考核結束了，績效管理即告一段落了，而各種各樣的表格在耗費了大量的時間和精力完成后，就被束之高閣。企業管理者不能將考核結果及時反饋給員工，更不可能幫助員工改正工作中存在的不足，違背了績效管理以持續不斷的溝通和改進來實現績效目標這一基本目的。
再次，績效考核實施成功與否，很大程度上取決于績效考核結果的應用。績效考核結果不僅要與員工的薪酬、晉升等個人需求掛鉤，更要將考核結果科學、合理的應用到企業績效的改進上，不斷提高組織績效、員工能力和組織核心能力。與此同時，為了避免平均主義或分配不公等現象的發生，在績效管理過程中，還需要正確處理團隊績效與員工個人績效之間的關系。
組織績效培訓心得篇六
機關績效是評價機關工作效果的重要指標，對于提高機關工作效能、實現發展目標具有重要意義。在長期的從業中，我深刻體會到機關績效的重要性，并結合自己的工作經驗和體會，形成了一些心得和體會。
第二段：明確工作目標與關鍵結果
機關績效的核心是對工作目標的明確與關鍵結果的設定。只有明確了工作目標，定量化地設定了關鍵結果，才能在工作中有所依據，有針對性地開展工作。在實際工作中，我經常將工作目標細化為每個具體的關鍵結果，并設定了相應的時限和量化指標，這樣不僅能更好地把握工作重點，還能更好地管理時間和資源，提高工作效率。
第三段：科學的方法與手段
在實現機關績效的過程中，科學的方法與手段是非常重要的。首先，需要科學地規劃工作，做好合理的時間安排和任務分配。其次，要合理運用各種工具和技術，如信息技術、資源整合和項目管理等，提高工作效率和質量。再次，及時總結反思，不斷優化自己的工作方式和方法，提高工作的科學性。通過這些方法和手段，我在工作中提高了效率和質量，并取得了一定的成績。
第四段：團隊合作的重要性
機關績效不僅僅是個人努力的結果，團隊合作也非常重要。一個成熟的團隊，可以充分發揮團隊成員的優勢，合理分工合作，形成協同效應。在我的工作經驗中，與同事們緊密合作、通力配合，我們共同攻克了許多難題，取得了優秀的績效。團隊合作的成功經驗在實踐中得到了驗證，也為我以后的機關績效工作提供了寶貴的經驗和啟示。
第五段：持續學習與創新
機關績效工作是一個不斷學習和創新的過程。面對日新月異的工作需求和挑戰，我們需要保持學習的狀態，增長知識和技能。更重要的是，要敢于創新，勇于嘗試新的思路和方法，不斷完善和提升工作質量。只有不斷學習和創新，才能跟上時代的步伐，提高機關績效的水平。
總結：
機關績效是評價機關工作效果的重要指標，對于提高機關工作效能、實現發展目標具有重要意義。在實際工作中，我在明確工作目標與關鍵結果的基礎上，采用科學的方法與手段，注重團隊合作，并持續學習與創新。這些心得和體會為我在機關績效工作中取得了一定的成績和經驗，也讓我對未來的工作有了更深刻的認識和思考。
組織績效培訓心得篇七
最近公司各部門之間組織學習了《關于績效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實行過績效考核，在報紙、電視臺和一些朋友口中經常看到和聽到績效考核這句話，褒貶不一，罵的人見多，當然報紙、電視還是主要宣傳這種制度的優越性和先進性，從罵的人口中我看出絕大多數人并不是對這種制度的推廣有多大意見，而是對這種制度制定的合理性和執行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個經過很多企業實踐并從中提煉總結出的企業管理學中的精髓，為什么有些企業不能推廣或起不到應有的效果呢？使我百思不得其解。通過學習了《關于績效掛鉤》一文使我對以前考核的不解，現在有了初步的認識，不想夸夸其談，只想敞開心扉談談自己的心得。
首先，我認為績效考核是好的，它可以對員工的職責進行定性或定量，并給出一個基本的參數來衡量每個人的工作業績，但它不是績效管理的全部，也不是企業管理的唯一，績效考核指標的確定必須要本著“公平、公正、科學、合理”的宗旨。既不能好高騖遠（科學），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實地穩步推進。我公司現有部門十幾個（包括生產車公間、科室）沒有專門的考核部門，部門眾多，但經營種類單一，各部門之間總存在著千絲萬縷的關系-----人際關系、利益關系、平衡關系等等。導致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專門的考核部門，這個部門只對總公司負責并接受被考核部門的監督，或者成立臨時考核小組，人員不確定隨時抽派，并建立二次復核制度，對有異議、有疑問的單位進行復核，杜絕好好先生。
第二，我認為績效考核是有前提條件的，企業應讓員工達到“四個滿意”中一個或多個才能體現績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個員工對什么都不滿意，很難想象你對他怎么考核，在現有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達到一個滿意的指數呢？那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現自身價值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認為在制定考核指標時權重的量不能太大，因為實踐證明長官意識害死人，個人的好惡、當日心情都能左右他的決定。
造就優秀的團隊和企業的壯大。經過時間的考驗，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業文化和企業精神。
最后，我認為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導到位了，員工的思想通了，認識提高了才能逐步推廣，并在執行的過程中不斷的發現問題并及時的修改和調整，使其逐漸完善，才能更加適應現有體制和企業的發展。
組織績效培訓心得篇八
近年來，銀行行業競爭日趨激烈，為了在市場中取得優勢，各家銀行紛紛加強績效的管理。作為一家銀行職員，我在長期的工作中深有體會。以下是我關于銀行績效的心得體會。
首先，了解績效的重要性是關鍵。銀行績效直接關系到銀行的經營效益和競爭力。良好的績效意味著高效的工作和優秀的業績，而差的績效則可能導致浪費資源和損失機會。績效不僅僅是一種數字展示，更是對員工工作能力和水平的體現，只有將績效管理作為重要的一環，才能達到優秀的結果。
其次，制定明確的績效目標是實現高效績效的關鍵。銀行是一個特殊的行業，工作范圍廣泛，任務繁重。針對不同的崗位和職責，制定明確的績效目標是必要的。這些目標應當具體、可衡量、可達成，并且與銀行的整體戰略相符。只有通過制定明確的目標，員工才能知道自己應該朝著什么方向努力，這樣才能激發他們的工作熱情和積極性。
再次，建立有效的評估體系是實現績效目標的保證。銀行績效評估過程需要全面、客觀、公正，對員工的工作表現進行準確評估。評估體系應當兼顧結果和過程，不僅要考慮員工的輸出績效，還要關注他們的工作態度、溝通能力等軟實力。同時，評估過程中應當注重反饋和指導，及時發現員工的問題和不足，并制定相應的培訓計劃，幫助員工提升自己的能力。
另外，激勵機制是促使員工實現績效目標的重要手段。銀行是一個以人為本的行業，員工是銀行的核心資產。通過合理的激勵機制，可以調動員工的積極性和創造力，幫助他們更好地完成績效目標。激勵機制可以有多種形式，如薪酬激勵、晉升機會、培訓發展等。然而，激勵機制應當公平合理，要充分考慮員工的能力和貢獻，并且要與銀行整體的績效水平相匹配。
最后，持續改進和學習是實現卓越績效的必備條件。銀行是一個變動快速的行業，市場環境和客戶需求都在不斷發展，要保持競爭優勢就必須不斷改進和學習。在工作中不斷總結經驗、學習新知識、接受新的挑戰，提高自己的專業素養和能力，才能不斷提高績效水平，實現良好的工作業績。
綜上所述，銀行績效的管理是一項重要且復雜的任務。通過了解績效的重要性，制定明確的績效目標，建立有效的評估體系，制定合理的激勵機制，并且持續改進和學習，我們才能不斷提高績效水平，為銀行的發展做出貢獻。作為一名銀行職員，我會時刻關注績效，并且努力提升自己的工作能力，為銀行的成功貢獻一份力量。
組織績效培訓心得篇九
為了不斷適應市場的新變化，提升管理者的管理水平。啟騰公司在新的一年聯合龍崗區質量技術協會，特別邀請了國務院特殊津貼獲得者劉愛基老師為公司的管理者做了一堂《卓越績效管理》的課程，本人有幸聆聽老師精彩的課程，下面就結合自己的想法談談其中一點體會。
卓越績效管理模式是世界上最先進的管理模式之一，它通過綜合的組織績效管理的方法，使組織和個人得到進步和發展，提高組織的整體績效和能力，為顧客和其他相關方創造價值，并使組織持續獲得成功。卓越績效管理模式包含十一項核心價值觀，每一項價值觀都環環相扣，缺一不可，互相補充。通過對比我就簡單談談“遠見卓識的領導”對企業的重要性。
古語有曰：“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。說明任何一個團體(大到國家小到家庭)的領導要是沒有水平的蠢貨一個，那么這個團體肯定不會出色的;要是這個團體的領導很厲害，很有水平，那么這個團體肯定是出色的。蘋果公司現在是世界上市值最高的公司，可是在蘋果之父喬布斯接任董事長之前，蘋果公司卻處于連年虧損的狀態，喬布斯任董事長之后以其遠見卓識，推出蘋果手機，迅速打開市場，打敗墨守成規的老牌霸主諾基亞，帶領蘋果走向巔峰。如果沒有喬布斯我想蘋果還在依然苦苦的掙扎，一位有“遠見卓識的領導”是任何產品和金錢都代替不了的。喬布斯不幸英年早逝，蘋果手機雖然依然占據霸主地位，但是雄風已然不再。
因為有一位遠見卓識的領導，蘋果才能從一家快倒閉的公司，成就今天的輝煌;因為有一位遠見卓識的領導，共產黨才能從當初的星星之火，燃遍現在的燎原之勢;因為擁有一位遠見卓識的領導，海爾才能從一家集體小廠，成長為國際化的海爾集團;因為有一位遠見卓識的領導，啟騰公司才能從一家門店，走到現在的規模。
一位有遠見卓越的領導，能夠帶領一個處于快滅亡的企業起死回生，一位有遠見卓越的領導能夠帶領一只處于劣勢的隊伍，轉敗為勝，一位有遠見卓識的領導能夠帶領一家小餐館，壯大為今天的連鎖企業。一位有遠見卓識的領導就是一個團隊的靈魂，一個團隊的心臟。“千金易得，良將難求”。縱觀很多優秀成功企業，都離不開有一位有遠見卓識的領導，一個領頭羊做的好不好，才是企業成敗的關鍵。英國有句諺語是這么說的，一只獅子領導的羊群，一定能打敗一只綿羊領導的獅子團隊，領導者的水平和能力直接決定了一個企業，一個團隊成敗的關鍵。
做為此次參加卓越績效管理的管理者，我們要不斷的去學習，不斷的增長自己的聰明和才干，這樣才能適應不斷的社會變化，才能審時度勢的改變團隊和企業的方向。做一位有遠見卓識的領導任重而道遠，與諸君共勉。