無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。范文書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？這里我整理了一些優秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

最新論文文獻格式 論文文獻格式調精選篇一

自學考試本科畢業生

畢業設計（論文）

專業

題 目：國有企業人力資管理

學生姓名：張宸駿

準考證號：2k1034

指導老師：張義祥

時 間：2月20日

合作辦學單位： 武漢科技大學

目錄

前言。 2

四、結論。 10

致謝。 11

參考文獻。 12

國有企業人力資管理

張宸駿

摘 要：隨著知識經濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經濟全球化趨勢加強，科技發展日新月異，各國綜合國力競爭的實質正演變為人力資源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業人力資源管理工作，完善我國國有企業人力資源的管理制度是搞活國有企業、提高我國綜合國力的當務之急。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；現狀；激勵；績效評價

前言

隨著社會的進步和經濟的發展，人力資源作為企業最寶貴的資源，在企業經營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經濟支柱的國有企業，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業大量高素質人才流動到了私營企業，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業帶來了巨大的損失，制約了國有企業的發展。

一、我國國有企業人力資源管理的現狀

（一）國企人力資源管理停留在傳統人事管理的層面

我國國有企業通過多年的改革，已經取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現了管理方式的現代化和崗位的權責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統的人事管理，繼續沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現自己的價值，導致人才的作用沒有得到充分發揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務性工作的范疇，國有企業人力資源管理機構的部門職能并沒有實質性的改變，“說起來都是戰略性，干起來全是事務性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發展規劃、員工發展、組織變革等戰略性管理工作。總之，人力資源部門定位太低，無法統籌管理整個公司的人力資源。

（二）國企員工綜合素質不高且普遍缺乏創新精神

別人來提高自己的業務水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業務水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。在市場經濟條件下，企業的核心競爭力來自于企業的創新力，而企業的創新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質。但是多數國有企業并沒有認識到創新能力作為一種戰略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續教育，不重視員工的綜合素質的提高。即使有些國有企業組織了培訓，也往往收不到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現在培訓內容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業發展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質培訓，這就直接導致了國企工人素質普遍不高，嚴重缺乏創新精神，無法為國有企業的發展注入活力。

（三）國有企業人才流失現象嚴重

人力資源配置機制與市場經濟體制不適應，當前大部分的國有企業的主要經營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業，也仍然是上級指派，這就使得國有企業的經營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業經營管理者的風險意識和責任意識，表現為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關系，造成國有企業對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業人力資源危機的重要表現之一。企業管理者沒有從開發人的能力的角度來制定培養符合企業未來發展需要的有潛質的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業優秀人才流向民營企業、三資企業，或者選擇自主創業。這種流失不僅造成了國有企業人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業負擔加重，嚴重制約了國有企業其他各項改革的進行。

（四）國有企業人力資源管理機制不健全

（3）對培訓者缺乏嚴格的考核；（4）不重視對高層管理人員的培訓；（5）忽視對員工綜合素質的培訓。

2.激勵機制不健全。美國企業巨子艾柯卡說：“企業管理無非就是調動員工的積極性。”而調動員工積極性正是企業人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業經營者的激勵不足；（4）對企業員工的激勵不足。

3.考核機制不健全。企業人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據企業具體情況來設計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業工作的各個方面；（2）考核沒有科學性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規范、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學。

（五）人力資源管理與企業文化脫節

企業文化的核心內容主要是指企業內部具有明確統一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格，對于企業的經營行為起著至關重要的作用。目前國有企業大都不善于營造企業文化，未能把企業文化納入人力資源管理中，致使企業文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發揮。員工的個人價值體現在人力資源管理體系之中，而企業價值、經營理念則體現在企業文化中，這兩者如何融合形成企業發展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環節。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關聯，因此只有當個人價值轉化為企業價值，人力資源管理才能與企業文化形成合力，發揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現經營戰略目標。

二、國有企業人力資源管理的概述及對策分析

（一）國有企業的定義及重要作用

接進行管理和經營的一類企業。在中國傳統經濟體制下的國有企業就是全民所有制企業，其所有權完全歸國家。改革開放以后隨著傳統的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，國有企業開始實行改革，許多全民所有制工業企業紛紛改為國家控股的股份制企業。

2.我國國有企業的重要作用：我國國有企業為社會主義公有制奠定了物質基礎。石油、石化、電力、煤炭、運輸等行業的國有企業精心組織生產，嚴格履行合同，努力保障市場供應，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業積極推進社會信息化建設，電力企業保障電力供應并加快發展農電事業，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設中，在國家調節宏觀經濟、制定經濟政策方面，國有企業都發揮了重要作用，做出了重大貢獻。

（二）人力資源管理的定義及作用

1.人力資源管理：是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業負責人做出正確決策。

2.人力資源管理在企業管理中的作用

（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；

（2）人力資源管理是企業發展的需要；

（3）人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素。

（三）國有企業人力資源管理的對策分析

略高度；第二，大多數國有企業將人力僅僅視為被動的生產要素，而不是一種可以開發和利用的資源；第三，國有企業的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資；第四，領導者視企業利益高于一切，他們并沒有真正認識到只有將企業利益與員工個人利益結合起來，才能有效地調動員工的積極性，充分發揮其主觀能動性和創造性，為企業做出更大的貢獻。

2.用人機制不合理。國有企業普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現象，一些有才能的人，特別是年輕的人才很少有發揮才能的機會。許多大學生在國有企業做著很一般的工作，不是他們的能力不夠，而是沒有他們發揮的舞臺，這就嚴重影響了他們的積極性。

3.缺乏科學合理的績效考核機制。國有企業的績效考核機制缺乏合理性，主要表現在：目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性，使人才難以充分發揮作用，從而導致人才的浪費甚至流失。

4.分配制度不合理，且工資待遇偏低。國有企業的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成，這種結構的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷，而不是能力，缺乏靈活性，拉不開檔次，體現不了干好干壞、水平高低的差別，平均主義色彩濃厚。而真正的人才，有相當一部分是進入企業時間不長的年輕人，由于嚴格的限制，他們的待遇往往很低，付出得不到合理的回報，這就直接導致了他們的離職。另外，相對于外資企業，國有企業的工資待遇普遍偏低，這也迫使追求高報酬的國有企業人才流向非國有企業。

三、提高國有企業人力資源管理的對策建議

(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念

的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規律。強調以人為中心，促進兩個發展相統一，即既要促進經濟社會的健康持續發展，又要促進人自身的全面發展。

2 .強化人力資源管理部門在經營戰略上的`職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰略的眼光去看待在吸引人才、培養人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善“培養、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現企業整個組織機構的改革。按照人本管理的思想，人是企業的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。

（二）完善員工培訓制度

創新傳統的培訓機制，提高員工綜合素質作為企業的基本力量，企業員工的素質高低直接影響企業勞動生產率、企業經濟效益、產品質量和服務。在市場經濟條件下，對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益，因此組織對員工的系統培訓是一項“雙贏”戰略。

1．樹立培訓就是投資未來的觀念。企業要從戰略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且是企業最重要的戰略投資，能夠為企業帶來巨大的利益。

2.加大資金投入，完善培訓體系。企業應根據長遠發展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作為一個系統工程，提升到公司戰略發展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。企業要在激勵競爭的市場經濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工的培訓是提高員工素質必不可少的關鍵一環。

脫產的方式參加各種培訓班。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創造力開發是人力資源智力開發的高層次要求，通過創造力開發，可發掘每個人的創造潛能，不斷推動企業的發明創造和技術革新。

（三）優化人力資源配置

通過合理配置企業人力資源， 真正實現國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優錄取，按市場化的需要配備人員，使企業需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業，提高生產效率。推行競聘結合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式， 把優秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業人員職業化進程，并根據不同崗位、不同層次，設計不同的用工期限和待遇，形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質、高學歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發揮其從業經驗和智慧的優勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。

（四）建立和完善有效的激勵體系

建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則。

1.制定合理的薪酬制度。在國企內部可針對現行工資分配存在的主要問題，可通過優化工資結構，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距， 來穩定和吸引人才。如實行企業高層管理人員年薪制、股權制和期權制等薪酬制度。特別是股票期權制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發生。企業應充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，員工才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。另外，還要突破條條框框的限制，敢于重獎有突出貢獻的人才。

業對員工的吸引力，迫使員工提高自身素質和工作業績，達到員工對崗位的滿意度，開發員工的潛能，使企業成為一個充滿活力的系統。

3.建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系，科學考核工作成果績效評估是企業人力資源管理活動中技術性最強，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎上制定一套全面客觀科學的業績考核評價指標體系，并實現考核和反饋的良性互動以實現企業和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業績效而改進自身工作，企業為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結果也是職工晉升與配置，調薪與獎懲的重要依據。國有企業應針對自己在績效評估方面的不足，結合我國的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進行全面考核， 并根據評估的結果落實獎懲。目前大多知名企業采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度。通過嚴格的績效考核，可在國企內形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。

發員工積極性具有重要意義。

(五)積極營造良好的企業文化

企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。一個企業的企業文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力地為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此，國有企業要積極培育“以人為本”的核心價值觀，在企業內部營造一種尊重人、關心人、信任人的氛圍，創造和諧、融洽的人際關系。此外，領導還要培育博大、健康、高尚的企業家人格力量，做到平易近人，拋棄優越思想，克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理，消除庸俗的嫉妒癥等，率先垂范、身體力行，為團體示范出應共同遵守的最高道德規范。

四、結論

近年來，許多企業競相將人力資源管理提高到戰略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業的“生命”和興衰。目前國有企業人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業才能在激勵的市場競爭中發揮其優勢，使企業經濟有長足發展，進而提升國家的競爭力。

致謝

非常感謝指導老師在我的大學最后學校階段――畢業論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的指導和無私的幫助。為了指導我們的畢業論文，他放棄了自己的休息時間，他的這種無私奉獻的敬業精神令人欽佩，在此我向他表示誠摯的謝意。同時，感謝所有任課老師和所有同學在這四年來給自己的指導和幫助，是他們教會了我專業知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養出越來越多的優秀人才！

最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲。

參考文獻

1.諶新民。《人力資源管理概論》清華大學出版社，.8

2.王壘。《人力資源管理》北京大學出版社，.11

3.郭洪林。企業人力資源管理[m].北京：清華大學出版社，2005

究，:12

5.余來文。建立戰略性人力資源管理[j].現代管理科學，，4

最新論文文獻格式 論文文獻格式調精選篇二

經過一學期的學習，對于心理學，我有了一個初步而模糊的印象。相比于艱難晦澀的哲學，更偏重理性推導和客觀實驗的心理學更易被人理解，也更易被人接受。在我看來，心理學和哲學有很大相通之處——當然心理學和哲學曾是一門學科——兩者都在思考有關人的存在和生活的問題，但心理學所側重的是對人生活方式和生活狀態的探討，因而，對心理學而言，最終命題就應該是如何幫助人獲得一個幸福而快樂的生活。

在生活中要做一個快樂的幸福的人，首先應有一個積極樂觀的態度。研究發現，對生活持有樂觀態度的人在生病時康復的速度要遠遠快于態度消極的人，在生活的其他方面大體也是一樣，樂觀向上的人的生活似乎總要比消極的人好一些。從生活中我們也能有一個大體上的感覺：積極樂觀人好像一個小太陽，走到哪都能給別人帶來歡樂、希望和溫暖，自然也更受到他人的歡迎。給他人帶去陽關和熱的人，注定會收到他人送予的溫暖，也注定會在心靈落入孤寂黑暗時得到他人的關懷與陪伴。根據馬斯洛的需求層次理論，安全、社交、尊重需求是一個人的生存需求中重要的三部分，一個樂觀積極的人總能從生活、環境、他人身上獲得對這些需求的滿足。

第二，找到知心的朋友。社會中的任何人都不可能像孤島一樣存在，在交往中，我們必然需要和他人建立聯系，也一定會需要他人的幫助，同樣，這也是人的基本需求之一，因為在原始社會中，單個的人是很難從復雜的環境中幸存下來，只有通過團結協作，才有可能找到足夠的食物，并戰勝一些大自然的敵害，所以，渴望與他人交往或得到他人的幫助，已經成為人的一種潛意識。當然，在與他人交往中，我們也應注意一些問題和方式方法。在學習中，我們了解到大學生在交往中往往會犯一些錯誤，比如說以自我為中心或過度討好他人。說實話，在日常生活中，有時就覺得自己對他人過于妥協，以至于有的時候會說一些違心的話，做一些自己并不情愿的事。比如說，又一次下課后，一個同學喊我一塊走，走了一會才發現我們并不順路，但礙于面子，又怕傷害同學情感，就違心陪他走了一會。但隨后回想起來，我感到非常后悔，因為這既耽誤了我的時間，又讓我十分難受，因為我覺得當時表達出自己的真實想法才是對友誼的尊重。在生活中，如果我們能交到很多朋友，是一件好事，如果交到的朋友不多，也不是一件壞事。一個人一生中能交到兩三個知心的朋友就已經很不錯了。所以珍惜自己的友誼，而不必在意多少。

第四，擁有一份真摯的愛情。親密關系既是人的精神需求，也是人的客觀生理本能——根據弗洛伊德的精神分析法，性本能是人許多行為的動力之源。前不久，我參加了一次對校友的訪談活動，在交談中，話題涉及了一些婚姻問題，師哥很幸福的告訴我們去找一個適合自己并支持自己的另一半，這樣你才會有足夠的勇氣去打拼，因為你知道身后有一個支持你的人。那一刻，我們都感受到了師哥的幸福。怎樣才能擁有一份真摯的愛情呢？根據心理學理論，一份美好的愛情既要有激情，還要有親密和承諾；激情是相愛的前提，親密和承諾則是相伴一生的基石。“可以生活中在生活中浪漫，但不可以在浪漫中生活。”愿我們在生活中都能找到真愛，獲得一份幸福真摯的愛情。

第五，樂于奉獻。上大學后，我加入了學校的紅十字會，有一次，我們部門組織我們去五角場的翔殷路號召路人積極參加無償獻血，雖然飽受路人不理解的白眼，雖然忙活了一下午仍顆粒無收，但我們仍感到十分快樂。因為我們感受到了一種精神上的歡樂。在幫助他人的時候，我們會有一種被需求的感覺，這讓我們可以從一個更廣的視角去看待人生，收獲的當然是不一樣的境界。如果從心理學理論上來進行分析，我覺得這就是馬斯洛所講的需求層次——人的最高級需求層次。

當然，幸福快樂的生活沒有一個精確的定義，每個人可以有自己的理解和詮釋，有自己的方式和規劃。但我覺的有一點是共同的，那就是做自己不后悔的事。愿我們都能擁有一個幸福快樂的人生。

李想1351268

最新論文文獻格式 論文文獻格式調精選篇三

電子文獻類型：數據庫[db]，計算機[cp]，電子公告[eb]

[序號]主要責任者.文獻題名[文獻類型標識].出版地：出版者，出版年.起止頁碼(可選)

[序號]主要責任者.文獻題名[j].刊名，年，卷(期)：起止頁碼

[序號]主要責任者.文獻題名[n].報紙名，出版日期(版次)

高校雜志發展探究

摘 要：當下的高校校園媒體具有傳承校園精神、助推校園文化的重要功能。高校校園雜志是校園媒體的重要形式之一，其分文學類、綜合類、學術類等類別。本文以山東部分校媒為考察對象，以雜志類校媒為基本范圍，力求探尋高校傳媒在發展和轉型過程中的演進理路、困難瓶頸及未來路徑等問題。

關鍵詞：高校;校園雜志;編輯轉型

一、校園媒體涵義、功能界定及區分

媒體即能夠獲得信息，加工信息，傳播信息的組織和介質可以看作是媒體的表現形態。

校園媒體具有其特殊的屬性，現階段它有app客戶端、微信平臺、微博、網絡主頁、博客、論壇、報紙、雜志、廣播、電視等多種形態，然而其依托于學校或校方某部門為名義上的主管、主辦單位，并部分或全部處于校方與指導老師的監管之下這一現狀，正是其特有的屬性之一。

這大多數的校園媒體的特殊屬性，不僅會產生對其自身發展、傳播信息的言語活動的把關人，更會產生具體采編活動上的限制;另一方面，也正因為有了這把關人(校方管理者或指導老師)的存在，某種程度上影響了學生的自主性、獨立性的延展和校媒言語空間的深度、廣度，從而變相保護了學生的言論自由。

以山東高校的雜志觀察所見，紙質雜志在用紙裝幀上有彩印與非彩印之分，彩印者有銅版紙騎馬或膠裝、其他類型紙騎馬釘或膠裝為主，且以用銅版紙居多，非彩印者則多以黑白灰配色，騎馬釘和膠裝都常見;紙張大小多以接近a4紙的尺寸，32開本的較少見。而由于每一本雜志，不論文學類，學術類，還是集報道、文學、評論等為一身的綜合類，均會有一個人數多則幾十上百人少則三五人的團隊在運營。

紙質雜志的主編或為學生、或為老師，但真正參與到每一步雜志編輯出版程序中的，則多為其學生負責人。對于綜合類雜志的編排付印，會考驗到學生負責人的素質，一方面，需要其具有新聞專業素養和執著熱情的心態，在涉及到敏感的具體稿件上與不上的問題上，應有職業新聞人的正義感和與上級管理者的溝通協調的技巧，并學會處理擦邊球稿件;在對雜志文學類稿件的處理上，又要有一定的文學功底和辨識能力;對學術稿、評論稿等也應有自己獨立判斷的能力。而對于專注于文學或專注于學術類的高校雜志，如由學生主要編輯，亦需經由上述的種種步驟。

以山東高校媒體為例，青島大學的《青大研究生》是綜合類、青島大學的《青大園》《望海潮》是文學類為主，中國海洋大學的電子雜志《圖派》則是視聽綜合類、《海大學子》是綜合類。由于眾多雜志是由校方出資付印，甚至由校方出稿費，故這造就了雜志獨立采寫與監督評議職能的缺失，且這種依附性長此以往，衍生出對稿件的慣性自我，雖然明確了言說的界限，卻也限制了言論的自由。

高校校園雜志不僅以電子或紙本雜志為載體，也會舉辦諸如讀書會、講談會、講座、交流會等活動，且由于雜志多被公眾期待并視作對校園形象的表達，故其多種傳播途徑的綜合運用是未來發展的趨勢之一。

二、高校校園雜志的發展理路、困難瓶頸

在看到當下高校校園雜志發展狀態之后，我們可以想見曾經的高校校園雜志是怎樣的。

大陸在民國時期，有眾多的高校學生自辦刊物，現今的臺灣亦然——由于其經歷了一段時期的探索與調整，由于社會發展程度之高，使得高校的氛圍與大陸不同，言說尺度也有相當的自由。

然而對于大陸高校的多數校園雜志而言，言說的自由度的缺乏并非最大的問題。高校校園雜志既需要走向全媒體時代的媒介融合，又需要對自身的信息獲得渠道、傳播途徑、編輯能力進行拓展，使得獨立性和自主性得以回歸，而這其中，對自身的編輯業務素養的培養顯得尤為重要。

以《青大園》為例，每學期會納新之后再開展工作，常常面對的問題，一是報名者寥寥，且沒有雜志編輯工作經驗;二是編輯之間缺乏必要的溝通與妥協，在具體的稿件審核中各執己見而非各抒己見，常識性的新聞知識和文字素養匱乏;三是稿件來源不暢，常常無人應征，編輯工作熱情匱乏，因而主要負責人的編輯任務加重;四是和校方的溝通出現問題，不僅在選題上存在難以磨合的差異，甚至印刷經費也難以按時到位……種種問題，當是目前各類校園雜志索面臨的共通之處。

三、高校校園雜志編輯實務、辦刊理念與轉型必要性淺議

1.編輯實務和辦刊理念：

由于高校校園雜志的采編人員將來會部分成為媒體從業者，故與社會媒體的接觸并向其學習實為必要。又由于雜志采編隊伍隨著年級增長的流動性增強，更需要對編輯工作多學習、多實踐。

高校校園雜志的編輯轉型不止是在現有基礎上的業務提升，更是在對雜志編排理念的`宏觀把握基礎上的對雜志定位、欄目設置、語言表達、何以突破言說界限等問題的重新審視與認知，并加以嘗試性實踐。

2.轉型必要性：

當下社會處在重要的轉型變革時期，以往的出于對雜志編輯活動的熱愛而不顧信息時代社會發展的行為，只會導致雜志的可讀性、趣味性、時效性和深廣度的降低，最終使得紙本雜志走向無人問津的末路。因此對于雜志的辦刊理念，應注重培養全媒體的綜合立體運用，將對雜志的熱情釋放在合理有效的科學辦刊活動中，加強對獨立意識的自我塑造，如此方可與社會的變化相同步。

由于數字出版的興起，傳統編輯出版面臨著巨大的壓力，如何在信息時代向市場化媒體學習的同時進行信息的差異化選擇與處理，并在校園雜志的編輯流程建設、團隊合作上花心思，使得高校校園媒體能真正表達學生的思想動態，應是校園雜志編輯活動轉型的必要性之一。

大學生善于以自我反抗的形式消解主流意識形態，對上層的指示和行動充滿懷疑和不信任，這部分是由于官方過失行為不具備合法性，亦是由于大學生對探尋事件真相懷有的純粹的信念。如果高校校園媒體(不限于雜志)的編輯理念、編輯作風、編輯思路再不發生向著專業化和具有獨立精神的方向轉變，則不久的將來必會看到這多數的高校校園雜志的衰頹之勢。

最新論文文獻格式 論文文獻格式調精選篇四

（2）未附參考文獻的論文數占論文總數的比例很少，物理科學學院有16篇、計算機科學學院有6篇、生命科學與技術學院有2篇、數學科學學院有1篇；無圖書參考文獻的論文數136篇，占總論文數的6. 7%。無期刊參考文獻的論文數1 076篇，占總論文數的53%。

以上數據說明，多數畢業生較為充分地占據了相關參考資料，部分畢業生不熟悉論文寫作文獻資料的查閱內容、方法。或者只重視圖書、或者只重視期刊，文獻的占有不是很豐富。本文調查的論文不排除一部分有用文獻未被納入參考文獻之列等現象。

參考文獻是論文作者使用各類文獻的記錄，參考文獻的文獻類型大致包括圖書、期刊、報紙、電子信息資源、特種文獻等通過對本科生畢業論文參考文獻類型的統計，可以了解各學科專業論文的撰寫情況。

（3）圖書館對于各種類型文獻資源的宣傳輔導等主動服務工作還需加強。另外，筆者對圖書參考文獻中工具書的數量作了進一步調查，發現對工具書的利用率較小。

（3）圖書館應加強外文文獻信息的宣傳和導讀等工作。

（3）引用期刊參考文獻的畢業生中多數還是能夠密切關注學術界的最新動態，收集和利用最新的科研信息。

1·參考文獻量分布均勻，專業不同，引文量顯著不同，生物學院篇均參考文獻7. 81；地理學院篇均參考文獻6. 98；化學學院篇均參考文獻5. 08； 3個院系篇均參考文獻6. 67；通過這一組數據，從一個側面反映了我校畢業生查閱文獻資料比較全面，具有治學謹嚴的科學態度，傳媒學院篇均參考文獻4.。 56；數學學院篇均參考文獻4. 48；物理學院篇均參考文獻3. 28；計算機學院篇均參考文獻3. 78； 4個院系篇均參考文獻3. 88，且都是教材類的圖書。通過這一組數據，從另一個側面反映了我校畢業生查閱文獻資料途徑比較單一。從部分學科看，教材類的圖書占有量遠遠大于期刊，學生依靠教材作為研究指導，反映了我校本科畢業生畢業論文研究水平起點較低。

2·參考文獻類型分布不均勻，專業不同，文獻類型不同，生物學院、地理學院，圖書、期刊基本一致；化學學院期刊較多，圖書較少；傳媒、數學、物理、計算機學院圖書多，期刊少。經筆者隨機調查了解，主要有兩方面的因素，主觀因素：部分學生寫畢業論文時查文獻資料主動性不夠，態度不端正，探索某一領域最新研究成果積極性不強，因而只查閱一兩種圖書或期刊，存有應付心理；客觀因素：受學科、專業、畢業論文題目、畢業設計內容限制，像計算機專業學生所做的畢業論文，一般都是教師研究的科研課題內容，論文以設計為主，如：編程、制作網頁、制作課件，這些設計以某門課程為主，利用教材就可以解決問題，至于學生解決的問題是驗證性的，還是該領域的尖端問題，對此沒有深入的評價。所以，部分學生失去了查閱大量文獻的積極性。再則，學生大量的使用教材類的圖書，是因這類圖書講解比較系統，學生容易掌握。而期刊主要刊登層次高的研究論文，學生由于學識水平有限、基礎知識薄弱，不容易看懂，因此，不愿查閱期刊。從學校到院系，對本科生畢業論文質量要求不高，少數學生選題后，忙于復試、找工作、最后草草寫個綜述、個別懶惰者，甚至抄襲他人研究成果，以達到畢業為目的。

最新論文文獻格式 論文文獻格式調精選篇五