在人們越來越相信法律的社會中，合同起到的作用越來越大，它可以保護民事法律關系。那么合同書的格式，你掌握了嗎？這里我整理了一些優秀的合同范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。
水庫承包經營合同篇一
反映情況：1、信陽市固始縣環保局違規審批固始縣陳集鎮黑石山礦區的環評報告，黑石山礦區按縣政府要求只有兩個生產點，而縣環保局竟批了21家生產線，在手續沒有完備的情況下，這21家生產線大肆生產給國家礦產資源造成掠奪性破壞，居民區粉塵污染嚴重，群眾反映強烈，縣環保局置若罔聞。
2、固始縣環保局在其指定的環評單位弄虛作假，環評影響報告表技術合同是河北奇正環境科技有限公司簽訂的，出具資料是重慶九天環境影響評價有限公司，收款人為固始縣丁松濤，是該局局長孟欣的哥們。
3、陳集鎮黑石山礦區把328過道作為生產道路使用，使道路破壞嚴重，給過往車輛和行人帶來嚴重的安全隱患。
4、凡遇上上面來人巡視巡查，環保局全部給他們停電關停，待巡查巡視人員離開后環保局又給他們恢復生產。
5、舉報人多次舉報均被固始縣紀委副書記孫永平授意其手下以未發現犯罪事實為由搪塞。
調查核實情況：固始縣陳集鎮黑石山礦區由固始縣黑石山石料有限責任公司于2016年8月16日以招拍掛形式從固始縣國土資源局取得該礦區采礦權，2017年9月25日黑石山石料有限責任公司在固始縣發改委備案批準。該備案確認書確認黑石山設置9個采礦點，建設石料生產線21條，年產石料980萬噸。2017年10月23日固始縣環保局對該項目作出環境影響評價審批意見。2017年10月31日固始縣黑石山石料有限責任公司取得^v^采礦許可證。2017年10月黑石山礦區的20家碎石生產線提請驗收，并進行監測性試生產，因生態修復治理和污染防治措施不達標，被停產繼續治理。2018年4月為解決全縣的脫貧攻堅工程，重大項目和重點工程建筑石料之需，經縣政府組織相關部門審驗同意黑石山礦區基本滿足生產條件的5條生產線階段性生產石料。2018年5月底黑石山礦區全面實施礦區生態修復，所有生產線停產。信訪反映黑石山礦區按縣政府要求只有兩個生產點問題，實際是2016年4月7日，時任縣政府常務副縣長虞繼強在縣國土資源局上報政府的《關于對采石場重新規劃選址的請示》上所做的批示，該批示亦未對具體的黑石山設置生產點作出明確要求。
黑石山生產經營中產生粉塵污染，對周邊居民的生產和生活造成一定的影響，群眾對此不滿。陳集鎮境內的328國道已經規劃，尚未動工，現有的固陳路為縣級交通道路，路面存在部分破損現象，不是黑石山礦區的生產道路。
從2015年8月縣政府實施“利劍行動”以來，陳集鎮礦區全面實行停產整治，對礦山存在的生態破壞，濫采盜采、環境污染、安全和毀林等問題進行全面摸底排查，依法嚴厲打擊各種違法行為，依法追究刑事責任9人，查處各類違法行為15余起。2016年8月由縣國土局、陳集鎮政府牽頭環保、安監、公安、砂石管理辦配合成立聯合執法實行駐礦全天候巡查。除2017年10月進行已建設生產線監測性試生產和2018年4月縣政府同意的階段性生產外，環保局和相關部門從未給該礦區出具過恢復生產的指令。
舉報反映情況部分屬實。
處理及整改情況：調查中未發現固始縣環保局有違規審批固始縣陳集鎮黑石山礦區環評報告和在環評工作中有強行指定環評單位并從中弄虛作假的行為，也未發現環保局工作人員凡遇上面來人巡視巡查時給礦區企業停電關停，待巡查巡視人員離開后又給他們恢復生產的行為。調查中沒有證據證實縣環保局局長孟欣與丁松濤有哥們等特殊關系而給予特殊照顧的行為，也沒有證據證實舉報人多次舉報均被固始縣紀委副書記孫永平授意其手下以未發現犯罪事實為由搪塞的行為。
針對礦區粉塵污染問題，縣環保局已要求生產企業嚴格按照環境影響評價報告書的要求配套建設污染防治設施，并加強廠區內道路建設并及時灑水降塵。2018年5月28日縣政府縣長王治學在陳集鎮召開現場辦公會，會議決定對礦區內300-500米范圍內居民實施搬遷，以徹底解決粉塵污染影響群眾生產生活問題。同時責成陳集鎮政府和縣交通局加強陳集鎮境內固陳路段道路管理維護。
問責情況：無
水庫承包經營合同篇二
1．1人力資源管理工作缺乏科學性
很多中小民營企業在招聘的過程當中，并不從企業的實際情況出發，而是一味地追求高學歷的人才，然而高學歷的人才卻不一定適應企業當中相應崗位的需要，最終導致人才的能力與崗位需要存在一定的差距。如果缺乏對人力資源的足夠重視，那么就難以建立起一個有競爭力的薪酬激勵體系，最終使得人才大量流失。并且中小民營企業在進行員工招聘的時候，往往會采用內部推薦的方式，容易導致崗位招聘不合理。面試也是如今中小民營企業所采用的一種招聘方式，這種方式的招聘依賴于招聘人員對于應聘人員的印象，帶有很強的主觀隨意性，對應聘者的實際能力缺乏真實的了解，最終將會給企業帶來很大損失。
1．2缺乏有效的績效考核體系
很多中小民營企業的領導者認為，企業對員工的評估就是所謂的績效考核，這種觀念的存在使得領導者忽略了績效溝通，也就無法建立起科學的績效考核體系。這樣一來，員工對公司的工作無法理解，績效考核工作也達不到預期的效果。有的企業在對員工進行績效考核的時候，往往將重點放在工作崗位的財務數據上，僅僅從員工所完成的工作情況方面判斷員工的工作績效，并且存在很多的定性判斷，績效考核也有較強的主觀性，難以得到廣大員工的認可和服從。另外，企業還缺乏必要的績效溝通，很多民營企業的領導者認為沒有必要告訴員工績效考核結果，這樣員工就不能了解到自己工作當中存在的問題，也無法做出有針對性的改進。
1．3薪酬管理體系不科學
實踐證明，我國中小民營企業的薪酬管理體系并不科學，大多數企業的管理者對于薪酬管理制度的制定缺乏全面的分析，僅僅依靠以往的經驗來規劃薪酬的標準。這種情況之下所制定的薪酬制度存在很大的不確定性和局限性，并且隨著企業員工數量的不斷增加和企業經營管理要求的提升，這種薪酬管理體系顯然是差強人意。很多民營企業的薪酬結構較為單一，對員工缺乏吸引力，難以滿足員工的需求，造成一些人才出現跳槽的情況。此外，由于企業當中存在績效考核工作流于形式的情況，員工的業績并不能被真實地反映出來，績效考核的結果與薪酬管理體系嚴重脫節，企業的薪酬體系不能激勵員工更好地工作。
2．1完善中小企業的招聘體系
首先要根據企業的實際情況制定出明確的招聘標準，招聘標準當中也要體現出企業的未來發展目標以及企業對人才的需求情況。當然，人力資源招聘標準應當由企業當中的人力資源管理部門和各個管理部門的領導共同制定，只有這樣，才能最大程度上保證各個部門對于不同種類人才的需求。除此之外，招聘標準當中要針對招聘流程和人員能力要求做好詳細規定。其次是要完善招聘程序，這里所說的程序主要表現在人員的初選工作方面。中小民營企業的人力資源管理部門可以根據招聘標準對參加應聘的人員進行初選工作，這樣做主要是為了將應聘人員的數量有效降低，進而減少招聘人才所需要的成本。在此基礎之上可以進行錄用考評工作，由于不同崗位人員的工作性質不同，所以所采用的考評方式也是不盡相同的，但萬變不離其宗，主要就是考察應聘人員的工作能力和工作效率。最后要對招聘人員進行相關培訓，由于招聘人員的素質高低直接影響到招聘的效果，所以中小民營企業一定要對參與招聘工作的人員進行培訓，內容包括企業的招聘制度、招聘流程和各個崗位的要求。此外，也要針對招聘人員的工作技能進行培訓，使其工作效率得到切實提高，進而選拔出一批真正能夠幫助企業發展的優秀人才。
2．2建立客觀、公正的績效考核體系
由于所要考核的目標存在差異，考核內容和側重點也不盡相同，需要在考核之前明確考核的宗旨，使其能夠同時滿足員工和企業的需要。譬如說我們要進行的是員工晉升的考核還是獎金發放的考核。只有考核的目標明確了，才能從根本上滿足考核的有效性要求。在明確考核目標之后，就要根據實際情況來制定績效考核標準，從一定程度上來說，績效考核標準是否合理，直接影響到考核結果的科學性和準確性，如果合理，就會促進考核工作的進行，也會給企業帶來良性影響；反之，則會嚴重制約績效考核工作的進行。所以說，考核標準的制定，一定要事先參考工作當中的相關數據，并且績效考核要保證公*公正，它能夠反映每一個員工的利益訴求，所以讓員工參與績效考核內容的制定也是極其必要的。當然，部門領導也要參與到績效考核中來，部門領導不僅要考核員工的工作，還要做好自身的評價和反思。對于績效結果要做到透明化，讓企業當中的每一個成員都能夠看到，并且還要配有相應的反饋機制和申訴機制，令每一個員工心悅誠服。另外，績效考核要實現制度化和定期化，使績效考核在執行的時候能夠有章可循。每周期要進行一次考核，并且要保證這個過程連續不斷，只有這樣才能客觀地發掘每一個員工的能力，并針對出現的問題作出及時的調整和完善，從而為后期的有效管理打下堅實的基礎。
2．3構建科學的績效薪酬體系
對于中小企業來說，建立一個靈活的薪酬體系是極其必要的，在薪酬體系的設計當中，要注意為員工提供切實的權益保障，這樣做是為了調動員工的工作積極性，從而挖掘其潛力和創造力，讓所有員工都有一個共同的工作目標，并為此奮斗。如此看來，績效機制不僅能夠提升企業的效益，還會在很大程度上幫助員工實現個人價值。中小企業還要給人才的發展和成長創造出一個公*競爭的優良環境，讓人才能夠在此環境當中實現真正的機會均等和公*，企業內部要嚴格實行競爭上崗的模式。對于一些掌握較高層次專業技能并且有良好道德素養的人才，應當予以重用，鼓勵其參與企業管理，讓他們的責任感和集體榮譽感得到提升。還要建立起一個互相尊重、開誠布公的工作環境，不斷地啟發并引導員工追求較高層次的職業目標和人生價值，積極投身于企業的建設。
2．4建立合理的培訓機制
企業實際的生產經營狀況始終是培訓內容的立足點，在此基礎上要考慮到企業員工的具體需求以及每一個崗位未來發展的需要。由于各個崗位的性質不同，員工的能力也存在差異，所以在培訓的時候要做到具體問題具體分析，進行不同層次的培訓。具體來說，對于高層管理者的培訓，其內容應該主要放在企業未來發展戰略目標，以及如何提高決策質量和用人水*方面；對于中層管理者的培訓，重點在于提高其協調能力和溝通能力，提升決策內容的執行效果；對于普通員工的培訓，主要側重點是任務的執行能力和專業技能。對于培訓方式的選擇，要考慮到企業目前的規模和未來的發展需求，培訓方式有很多種，具體采用哪種也要根據員工的實際情況來定。值得一提的是，企業培訓當中一個必不可少的環節就是建立科學的培訓評估體系，培訓評估體系的建立既要考察實際培訓效果是否達到了預期的培訓目標，又要對培訓的全過程進行及時的監督控制，并建立一個科學的反饋機制，一旦發現培訓過程當中出現偏差，就要及時作出調整和完善。
總的來說，人力資源管理是中小民營企業管理中不可或缺的一個環節，需要引起國家和企業領導者的重視。在人力資源管理方面，要著重從細節著手，科學合理地梳理人力資源管理的流程，在法律法規的保障之下規范企業員工所享有的權利和需要履行的義務，從根本上將人力資源管理引入正規，并以此帶動企業經濟效益的提高。
水庫承包經營合同篇三
反映情況：信陽市固始縣李店鄉田廟村一家粘土磚廠，粉塵和噪聲污染嚴重，監測數據造假，縣里環保局保護該廠不去處理，舉報多次未解決。
1、舉報反映“信陽市固始縣李店鄉田廟村一家粘土磚廠，粉塵和噪聲污染嚴重”的問題
經核查，因第19批交辦件有舉報反映該公司噪聲擾民問題，2018年6月21日縣環保局環境監測站對該公司廠界噪聲排放情況進行了執法監督監測，監測結果顯示廠界噪聲排放符合《工業企業廠界噪聲排放標準》(gb12348-2008)2類聲環境功能區排放限值，居民點噪聲監測值符合《聲環境質量標準》(gb3096-2008)4a類聲環境功能區限值。2018年6月23日縣環保局執法人員對該公司檢查時，該公司正在生產，生產過程中產生的廢氣經過抽風機抽入烘干室，后進入脫硫除塵塔進行處理后外排，外排煙道未見明顯煙塵，在線監控設施數據顯示煙塵超標。現場還發現該公司有專人負責清掃廠區道路，并有灑水車定時灑水降塵，出入口車輛自動沖洗設施運行正常，運輸車輛在廠區行駛及出入時無揚塵現象。舉報反映“粉塵和噪聲污染嚴重”問題部分屬實。
2、舉報反映“監測數據造假”的問題
經核查，2017年1月、3月固始縣三保新型建材有限公司委托鄭州市宇馳檢測技術有限公司對大氣污染物排放情況進行檢測，檢測結果符合《磚瓦工業大氣污染物排放標準》(gb29620-2013)大氣污染物排放標準限值。我局執法人員調取該廠及第三方檢測公司提供的比對數據報告，未發現有數據造假現象。此問題在第12批舉報交辦件辦結報告中已經明確回復。舉報反映“監測數據造假”問題不屬實。
3、舉報反映“縣里環保局保護該廠不去處理，舉報多次未解決”的問題
4、經核查，2016年至今，縣環保局多次接到反映該廠的電話、短信、微信等方式的舉報投訴，反映該公司煙塵污染問題，該局均第一時間到達現場進行處理，并對該公司相關問題進行了查處。2016年12月以來，我縣加大了對磚瓦企業整治力度，該公司按照相關要求進行了一系列整改，生產過程中采取密閉式物料破碎、篩分、制坯工藝，配備了污染防治設施;所有物料采取封閉式儲庫方式，做到防揚塵、防滲漏、防流失;對廠區四周邊界實施圍擋，對非生產場地實施綠化，且廠區主要道路、生產區域已全部硬化，同時配備灑水降塵設施和出入廠區固定沖洗車輛設設施。2017年10月23日該公司完成整改并通過縣環保局驗收。舉報反映“縣里環保局保護該廠不去處理，舉報多次未解決”問題不屬實。
綜上所述，舉報反映的情況部分屬實。
處理及整改情況：鑒于該公司煙塵數據超標現象，縣環保局依法對其違法行立案查處(固環立字〔2018〕48號)，并下達責令(限期)改正決定書(固環罰責改〔2018〕27號)，責令其立即停產整改，整改完成經環保局核查通過后方可恢復生產。
問責情況：無
水庫承包經營合同篇四
反映情況：駐馬店市西平縣蘆廟鄉老莊村，村東南有養豬場、皮革廠，廢水直接排放小河里，氣味難聞。向村委會反映沒有解決。
調查核實情況：駐馬店市西平縣蘆廟鄉老莊村位于蘆廟鄉東北4公里處。全村14個小組，居民3856人，967戶。
1.關于反映“駐馬店市西平縣蘆廟鄉老莊村，村東南有養豬場、廢水直接排放小河里，氣味難聞”問題。2018年6月21日，西平縣組成調查組進行了現場調查。經調查，在位于老莊村委東南角緊臨居民住宅有一家養殖戶，養殖戶負責人侯玉林。2012年豬舍建成并投養，豬舍北側是侯玉林住宅，東側是侯玉林兒子住宅。現養殖有成品豬17頭，仔豬16頭。建設有一個約50立方米的沉淀池和一個約25立方米的沼氣池，沼液沼渣主要用于還田。但遇到雨天時，該養殖戶沼氣池沼液通過村里修建的生活污水排污管道排放至由南向北約200米路邊小溝，最終流入小草河。由于該養殖場緊鄰居民區，豬舍散發出的氣味對居民有一定的影響。
2.關于反映“駐馬店市西平縣蘆廟鄉老莊村，村東南有皮革廠，廢水直接排放小河里，氣味難聞”問題。經調查，在老莊村委東南方的老莊皮革廠始建于1995年，占地面積約20畝，1997年3月辦理了建設項目環境影響報告表。2008年該廠對污水處理設施進行了升級改造。由原來原皮加工改為藍濕皮加工，由于市場和經營的原因，該廠長期處于停產狀態。省、市環保部門每年均要對該廠進行數次檢查，西平縣環保局蘆廟中隊對該廠日常監管中，均未發現該企業生產。2017年12月至2018年6月15日，該廠共用電費元（有電費發票和鄉、村及村民證明）。由于該廠長期停產，沒有向河內排水的行為。
3.關于反映“向村委會反映沒有解決問題。經向老莊村委會負責人調查，村委會沒有接到群眾反映的上述問題。
綜上所述，反映的“駐馬店市西平縣蘆廟鄉老莊村，村東南有養豬場、皮革廠，廢水直接排放小河里，氣味難聞。向村委會反映沒有解決”問題部分屬實。
處理及整改情況：要求西平縣蘆廟鄉黨委、政府立即行動，制定切實可行方案，采取有效措施，立即開展整治工作：
1．蘆廟鄉政府、縣畜牧局、縣環保局工作人員與老莊村委干部一起對侯玉林做了深入細致的思想工作，侯玉林主動對自己的養殖場當天進行了清養，豬舍已拆毀。
2．對侯玉林養殖場內的畜禽糞便、廢水進行清理用于農田施肥，清除污染、消除異味。
3．蘆廟鄉政府老莊村委組織挖掘機、運輸車輛對侯玉林養殖場排放廢水的自然溝進行了清理，挖出的污泥用于施肥，現已恢復原貌。
4．加強對皮革廠的日常監管，并引導皮革廠根據市場行情轉產運營。
問責情況：無。
水庫承包經營合同篇五
（一）薪酬管理與企業發展戰略脫節
不同的企業有著不同的發展戰略，應該制定不同的薪酬管理策略，觀察我國的各大企業到中小企業，尤其是在中小企業之間，大多實行的是相同的薪酬策略，導致在某些企業中，薪酬制度與企業的發展戰略脫節。而在同一個企業，其發展的不同階段，也應該對其實行的薪酬制度進行調整，但很多企業也沒有注意到這一點，并沒有對員工工資根據企業的經營發展狀況和經營戰略目標進行調整。甚至在一些情況下，會出現薪酬制度與企業經營戰略策略的矛盾，例如在公司對外聲明中是將股東的長期利益作為企業的策略目標，然而在實際運行中卻只注重獎勵短期的經營業績。這樣的薪酬管理制度，不僅不能促進企業的發展，還會對于企業發展目標的實現起到負面的作用。
（二）薪酬制度的科學性不足
薪酬制度是指薪酬制定的標準、依據，以及制定不同人員的薪酬水*的方法，通常情況下，薪酬制度取決于勞動的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度、勞動環境、工作條件等因素，根據這些不同的因素，將各類薪酬劃分為不同的等級，不同的等級對應不同的薪酬標準。從這一點我們可以看出，薪酬制度在企業薪酬管理中的作用，可以說是薪酬管理機制的基礎和根本，而不合理的薪酬制度則是薪酬管理效用不高的根源。
（三）薪酬激勵制度不完善
很多企業雖然在形式上實行了績效工資，但在實際運作中，薪酬與績效之間并沒有實現真正的掛鉤，尤其從事知識性工作的員工，他們的貢獻一般難以進行客觀評價，從而無法與績效掛鉤，因此對于他們來說，激勵作用就會減弱。另一方面，一些企業的管理者，尤其是一些中小民營企業的老板，往往只注重對眼前的、短期的物質利益的追求，在薪酬設計的環節中忽視長期激勵機制的作用，對員工的獎勵形式也多只是局限于加薪等現金形式，無法滿足核心員工的多樣化需求，導致激勵作用不足。
（一）建立內部透明的薪酬體系
原則上講，一個好的薪酬系統應該是公*合理的，而實現公*合理最好的途徑就是將其公開透明化。這樣的薪酬體系之下，企業的員工可以以此為根據制定自己的職業發展道路。薪酬的上升渠道，同時也是員工職業上的晉升道路，員工會在此激勵之下為達到自己的目標而不斷努力，從而能夠保證員工的長遠可持續發展。另一方面，這樣公開透明的薪酬體系，也在一定程度上避免了不公*、暗箱操作等行為的發生，能夠有助于在企業內部建立起良性競爭的環境。
（二）適時調整薪酬體系
即便是制定了最合理、最完善的薪酬體系，在其真正的執行過程中，也難免會發現一些不足之處，或者隨著企業的發展而與現實不符，這些情況之下都需要對薪酬體系進行適時適度地調整。這些調整，可以通過對市場上的薪酬調查和與員工進行溝通，如召開座談會等形式進行。調整可以是對企業全部員工的薪酬進行調整，也可以是對部分員工的薪酬進行調整，這主要是基于是企業的外部環境和發展階段有所改變還是個別或者部分員工對企業的貢獻有所改變而決定。
（三）制定彈性薪酬制度
薪酬體系的彈性實質，企業中不同職位、不同等級的員工之間的薪酬應該存在合理的差距，以及同一員工在不同時期的薪酬應有適度的調整。不同員工之間的薪酬差距，主要是基于對員工能力的不同評價而決定，但這種差距應該維持在合理的區間之內，要根據企業對市場薪酬的調查，并結合企業的具體情況而定。而同一員工不同時期的薪酬調整則是取決于他的工作量、工作質量以及企業在不同發展階段的經濟效益，這樣做的主要目的是將員工的薪酬與他的績效以及企業的整體發展結合起來，更好地激勵他努力工作。合理的薪酬管理制度是企業穩定員工隊伍、激勵員工工作、促進企業長遠發展的重要措施，對于員工來說，薪酬是他們維持生活的前提，因此能夠極大地影響他們的工作行為和績效，也更能吸引高層次的人才。這些都是企業在當前激烈競爭環境下立于不敗之地的關鍵，因此，企業必須建立科學合理的薪酬管理制度，以績效為根本的分配制度和以規范為基礎的約束、監督制度，把薪酬管理制度落到實處。最終實現員工積極參與工作，企業能長遠可持續發展的目標。
——工程建設監理管理現狀及措施