不要害怕失敗，失敗是成功的過程中必經的一環。總結時要善于借鑒他人的經驗和教訓，汲取他們的精華，以便更好地應對相似的情況。如果你正在寫一篇勵志總結，下面整理了一些優秀的范文，希望能給你提供一些參考和借鑒。

公司經營管理建議書

廣大市民朋友們:。

清明節是我國的傳統節日，自古就有掃墓祭祖、踏青郊游的習俗。

近年因清明祭祀活動引發的森林火情不在少數，造成森林資源損失，甚至人員傷亡。

當前正值森林防火特險期，防火形勢十分嚴峻。

靈石縣人民政府森林防火指揮部號召全縣各級各有關部門和社會各界緊急行動起來,共同保護我們的綠色家園。

一、當前春耕備耕、清明祭祖、踏青春游等林區人為活動頻繁,加之氣溫升高,大風天氣頻繁,引發森林火災的概率急劇增大。

各級各有關部門要通過廣播、電視、報刊、網絡、微信等媒體和農村廣播喇叭以及流動宣傳車等形式,切實加強森林防火宣傳,倡導綠色、環保、文明祭祀新風，凝聚全社會防范森林火災的共識。

二、廣大居民要破除陋習，文明祭祀，不搞封建迷信活動，不買小販兜售的迷信祭品，不要攜帶火種上山，不要在林區燃放煙花爆竹，提倡大家采取獻花、植樹等綠色環保方式祭祖掃墓，或將紙錢、香燭等需焚燒的物品在各鄉鎮集中焚燒點進行焚燒祭奠。

森林防火，人人有責，讓我們攜起手來，從我做起，改上墳燒紙陋習，倡植樹獻花新風，嚴防森林火災，共建綠色家園。

森林火災報警電話：11012119。

靈石縣人民政府森林防火指揮部。

20xx年3月28日。

人民政府森林防火指揮部特險期森林防火通告【2】。

當前,氣溫升高、降水偏少,森林火險等級居高不下,加之林區春耕備耕、清明祭祖、踏青春游、施工作業等人為活動和野外用火隱患增多,我縣已進入森林火災高發期。

為有效預防森林火災發生,切實保護人民群眾生命財產、森林資源和生態安全,根據《森林法》和《森林防火條例》等有關法律法規,通告如下:。

一、每年3月至5月為我縣森林防火特險期。

在此期間,嚴禁任何單位和個人在森林防火區(全縣規劃的林業用地和林緣200米范圍)野外用火。

二、各級各有關部門要嚴格落實森林防火行政首長負責制,加強組織領導,周密安排部署,嚴格監管督導,全縣森林防火巡查護林人員要堅守崗位,認真履職盡責,加強宣傳巡查,嚴格收繳火種,制止野外用火，有效處置隱患。

三、國有林場、自然保護區、涉林風景區、生態莊園等森林、林木、林地經營單位和個人,以及林區電力、電信線路和廠礦等各類經營管理企業都要確定森林防火責任人,加強宣傳教育,配備機具設備,嚴密巡查看護,落實防范措施。

四、凡在本縣林區內祭祖掃墓的公民，不準攜帶火種上山，不準在林區燃放煙花爆竹，不準在林區燒紙焚香，焚燒祭品，請盡量采用敬獻鮮花、植樹綠化、踏青遙祭等綠色環保方式文明祭掃，或將紙錢、香燭等需焚燒的物品在各鄉鎮集中焚燒點進行焚燒祭奠，進入林區活動人員要服從森林防火管理機構管理，自覺接受森林防火安全檢查。

五、任何單位和個人發現森林火情要立即報告(森林火情報警電話:110，12119)。

縣鄉森林防火指揮機構接到火情報告后,要迅速啟動應急響應,科學撲救處置火情。

六、有下列行為之一的`,由縣級以上人民政府林業主管部門責令停止違法行為,并依法給予行政處罰。

(四)未經批準在森林防火區進行實彈演習、爆破的,給予警告,并處5萬元以上10萬元以下罰款。

七、違反《森林防火條例》造成森林火災,構成犯罪的,依法追究刑事責任。

特此通告。

靈石縣人民政府森林防火指揮部。

20xx年3月28日。

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有一個故事：

一只獅子和一只老虎，不知道怎么搞的就打起架來。最終，兩只動物都已經奄奄一息了。這時候，老虎就對獅子說：“如果不是你想侵犯我的地盤，我們今天就不會落到如此的下場。”獅子說：“沒有啊!我從來就沒有想要侵犯你啊!”老虎說：“可是我一直想，你一定會侵犯我。”

這是一個看起來不太好笑，但是卻引人深思的故事。企業界中的情況也是一樣，為了爭奪市場，為了使企業的經營業績能夠提高，企業家們一定都是想盡辦法。在這種狀況下，企業之間的競爭必然白熱化。大企業還容易在這種環境下挺過去，小公司小老板們可就不是那么好過了。

怎么辦?我在《德魯克談企業管理》里講過很多，小公司更要做好計劃和規劃。

他說：“唯一能夠掌控的就是計劃。先把打算怎么打仗計劃好，然后按照這個計劃、這樣的戰略去做。至于實際上是怎么樣的，只能臨場應變，沒有別的辦法。”這就是拿破侖成功的關鍵。

除了計劃以外，德魯克也談到了規劃。計劃是什么?計劃是我要到夏威夷。規劃是什么?我一定要把時間安排、花的預算、跟誰一起去等整個行程的設想都詳細地寫出來，這叫規劃。

我記得美國前總統艾森豪威爾將軍有一句名言讓我印象深刻，“aplanisnothing,planningiseverything.”就是說，計劃根本不重要，規劃才是真正可以體現成效的。

意思就是，既要計劃，更要規劃。沒有計劃，就要窮忙;有了計劃，就會不忙。有規劃才會有行動，有行動才會有可能的效果、成果。如果什么都不做，那當然就什么都不可能有了。

他說：“因為公司規模小，人力資源和其他資源都非常匱乏，如果不懂得如何善用僅有的少量資源，那如何做事呢?又如何取得績效呢?根本不可能。”

這些公司的負責人每天都很忙碌，他們在忙什么呢?我問他們有沒有計劃，他們都說：“我只想賺錢。”我說：“如果賺錢是你的計劃的話，那你肯定賺不到錢。你越想賺錢，越不可能賺到錢。”他說：“那你告訴我，我怎么做才會做得更好。”我說：“人是兩條腿，人民幣是四條腿，你永遠跑不過它。你追也追不到，追不著。那怎么辦?就是你必須要思考，你怎么樣才能讓錢自己進到你的口袋里去，而不是你去追它。”這是一個很重要的概念，而這個概念是從計劃到規劃、從戰略到戰術。

你不要一天到晚埋頭拉車，從不抬頭，連路在哪里都搞不清楚。為什么要抬頭?你要看地圖啊!你要去哪一個城市，你也總是要看看時間，看看列車的時刻表。你坐飛機也要看看時間，知道到底幾點飛，才有辦法安排你的行程。這就是計劃，很簡單的。如果要更深入一點，那當然就要做規劃。

計劃也好，規劃也罷，其實都是管理，管理恰恰就是在建造一個全方位的、整體的運營機制。必須要經常思考這個運營機制，而考慮的方向、考慮的思維一定是要從未來看現在、從外看到內。

從未來看現在，就是要先考慮未來可能發生的事情，再來看現在應該做什么;從外看到內，就是從顧客的角度、從市場的角度來看待自己的企業，思考企業應該做什么。

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一、美容院自身定位要準確，且要堅持執行自我的定位。

美容院經營的第一步就是做好自身的定位，如果是定位社區生活美容，那么就要想進一切辦法提高對顧客的便利性，如果是定位特色美容院，如專業減肥或祛痘美白，就把從廣告到美容師選擇，在從產品到營銷活動上都要體現自己的定位。

做好美容院的定位是十分重要的，因為美容院各方面的活動及未來經營都將圍繞這個定位去執行。

二、美容師整體素質的提升，包括(職業素質、美容技術、專業手法、行業知識)等。

網絡的發達使消費者更快速的接收到最新的消費咨詢，時尚前沿，與此同時，如果我們的美容師的知識更新比不上消費者的時候就會讓客戶流失成為家常便飯!更無從談起你美容院的附加價值。

所以對于美容師的教育是美容院必須要做的事情，通過美容師的不斷教育及培養，使美容師掌握多方面的技能及知識，只有專業的服務才能夠極大的留住顧客，同時讓美容院快速的發展。

三、各種活動方案要人性化設計，對待顧客態度真誠。

美容院的活動方案五花八門，而顧客面對多種多樣的活動，所呈現的態度則是一般般，這里建議美容院所有的活動都能輔以感情，脫離單純的買贈，以增強與消費者之間的情感活動來促進客戶的消費。

要想美容院的活動能夠成功的吸引顧客，關鍵在于要站在顧客的立場上，將美容院的經營與顧客的需求的滿足緊密的結合起來。

四、集中資源做好美容院準客戶的集體營銷。

很多時候美容院的營銷就像是無頭蒼蠅一樣，想到哪里，就把錢投到哪里，最后則是無功而返，其實，營銷的概念是結合自己店的實際情況，優化組合及使用資源，例如：拓客，拓客有很多的手段，但是很多的美容院則是手段用了很多，就是沒有見到客人進店，其實，集中資源打一個點，做足做細，同樣也能夠產生很大的效益。

五、系統思考美容的全年經營計劃，做好客戶群管理。

對于已有客戶的消費習性、興趣愛好、文化程度、收入、年齡、社會關系、家庭結構、忠實度、促銷敏感因素等，都要做詳細的客戶動態管理。

只有深入的了解顧客的需求滿足情況，才能夠留住顧客。

六、做好客戶培養與教育。

要想做好客戶培訓與教育，首先從教育美容師開始，從美容師出發，去影響消費者。

美容師的專業形象樹立起來，就能夠深入的去挖掘顧客隱藏的需求，提升美容院對于顧客的吸引力。

七、樹立品牌，增加服務附加值。

所謂的服務，不應該是口頭上的喧囂，也不僅僅是單純的一種策略，而是實實在在為消費者做出的一種承諾，一種接觸、一種享受、一種理所應當的付出。

在和顧客的情感交流中，提升顧客對美容院的忠誠度。

第一、管理理念上的.誤區。

表現在以勞動人事管理代替人力資源管理，難以有效發揮人的積極性和創造性。

現代化企業的人事管理要充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。

人力資源開發及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發展與企業的發展有機地聯系起來。

管理領域這種人性回歸思想，是現代化人事管理最突出標志之一。

而長期以來，我國企業沒有人力資源管理，只有人事管理，這種管理方式強調以“工作”為核心，它要求人對工作要具有適應性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標準則取決于工作特征，如職務的大小，級別的高低等。

它以“工作”為核心，抑制了人的能動性和創造性，因而不利于工作質量的改進和工作效率的提高。

國有企業的人力資源管理沒有擺脫事務性管理的模式，沒有將人力資源管理納入企業的戰略管理范疇。

這種人事管理往往注重事務性操作，而不善于開發人員的潛在能力。

第二、吸引人才方面的誤區。

一是重學歷輕能力。

許多企業在用人時，往往只注重學歷，而忽視人才素質和實際能力，許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。

有的企業選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。

二是重能力，輕修養。

也有的企業只重視技術水平和管理能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。

三是不能將引進或開發有機結合，而是偏重某一面。

眾所周知，企業獲取人才有兩種途徑：外部引進和內部開發。

這兩種途徑各有其優缺點：注重引進外部人才，可在短期內擁有大量人才并可降低培訓費;注重內部人才的開發，可減低人才投資，并能提高使用效率。

但只注重外部引進，會挫傷內部職工積極性，只重內部開發，企業會失去活力。

因而兩者必須有機結合，才能達到最佳效果。

第三、人才使用方面的誤區。

一是企業重視對人才引進和投資，但是忽略施展環境。

引進或培養人才也是一種投資，必然會給企業帶來收益，但需要一定的條件。

條件不僅包括生活方面的工資、福利、住房，更重要還在于工作中的權責范圍、人際關系等方面，而工作環境和條件是人才發揮效能并帶來效益的關鍵所在。

不少企業以高工資房福利來吸引并安置人才，但并沒有為人才創造發揮才能的寬松環境，使得不少人才發出“英雄無用武之地”的感慨，“身在曹營心在漢”、“跳槽熱”等現象即反映出企業在用人方面的問題。

人才無法順利地開展工作，自然也就談不上為企業帶來效益。

二是重使用而輕價值。

人才的價值不僅表現在對社會和企業承擔的責任以及做出的貢獻，也反映出社會和企業對人才的尊重以及需要的滿足。

實際工作中，有的企業不能正確看待人才價值，非常重視人才的貢獻，卻忽視人才個人發展的需要，從而挫傷了人才的積極性。

第四、激勵機制方面的誤區。

物質激勵和精神鼓勵是企業常用的兩種不同的激勵手段。

而我國跨國經營企業在激勵機制上，往往重物質激勵輕精神激勵。

企業常采用提高工資、改善福利等手段進行物質獎勵，可以說短期內能夠取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到滿足。

大家知道，著名經濟學家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個層次，即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現的需要。

物質需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標。

所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發員工的工作熱情。

滿足其自我發展需要，在這方面，精神鼓勵更具有決定性的作用。

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(02)業務銷售的30%提成辦法：

a、業務員經辦業務時可享受業務提成，其余人員不享受;。

(03)業務管理的10%提成辦法：

a、業務部經理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成;。

b、部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本;。

(04)提成與每月基本工資同時匯總、發放。

03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發;。

二、人員分工及其職責描述：

(一)部門分工：

01，業務部：負責業務人員的選拔與培養，市場開拓，鞏固;。

(二)崗位職責描述：

三、績效考核內容及辦法：

02，季度績效考核由辦公室負責完成;。

03，副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。

04，連續兩個月不能完成任務指標的業務部門負責人，公司有權撤換或辭退;。

05，連續一個月不能完成任務指標的業務員，公司有權調整其工作崗位或辭退;。

四、本辦法自1月6日起執行。

附注：

一、每一份合同從聯系業務至合同成功履行完畢，總計按合同金額的30%給予提成。一個提成人獨立完成的，全部給該提成人。多個提成人共同完成的，各提成人在上述比例內分配。

二、提成支付一般以貨幣形式，特殊情況可由本公司與提成人另行約定。提成支付的時間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內，對數量較大的可適當延長。

三、明確公司義務：

01，提成在未轉出前的名義所有權為本公司，實際所有權為提成人，公司為此承擔相應的法律責任。

02，對提成的轉出，不拖延、不截留、不設限，并提供便利和合理避稅(費)咨詢。

03，根據提成人的要求對提成人的有關情況保密，不向未經提成人同意的其他人員擴散。

04，對提成在未轉出前負有保管責任，但遇有法律、法規和制度所規定的情形除外。

四、確定提成人義務。

01，提成領取照章納稅，不有意造成公司承擔被政府各部門處罰的風險。

02，及時領取提成不拖延，超過一年未領的可由公司另行處置。

03，合同款未到本公司帳戶時，不向公司提出或變相提出任何提成要求。

04，承擔因自身原因造成業務未聯系成或合同未最終履行的經濟損失。

五、簽定提成協議：

根據合同簽字人，提成，合同一式三份。

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一、園林公司成立的目的。

【東郊小鎮】是由百勝麒麟(南京)建設發展有限公司投資開發建設的，占地1916畝，由于各種原因造成土地閑置多年不能開發。

20xx年12月在開發手續備齊情況下，受到當地農民的嚴重阻擾，并因此引發矛盾沖突，為了平息事態、促進項目順利開發，百勝麒麟公司與麒麟鎮鎮政府雙方領導經過多次協調協商會議，終于達成一致意見，由百勝麒麟公司成立園林公司解決安置土地上符合條件100名農民的工作問題，聘用農民工合同期為兩年，項目一期建成后，由物業管理服務企業逐步消化。

為此，園林公司成立的主要目的不言而喻，主要是過度性解決土地上農民就業，讓失去土地的農民有事做，不要無事生非，以實現該項目平穩、持續開發這一措施的提出和推行，實踐證明這一舉措完全是正確的;如果不成立園林公司，土地上農民工作就業問題得不到解決，土地開發項目動不了，百勝麒麟公司幾十名員工兩年翹首以盼的熱情冷下去，人散心散，幾千萬元的借貸款壓力更大，直接關心到集團公司發展和兄弟公司生存。

為此，成立園林公司這一過度性措施對20xx年12月項目一期動工興建起了至關重要的作用，拉開了一期開發的序幕，公司實現了20xx年12月份開工計劃和按時開發的目的。

園林公司既然為過度性公司，為了減小資金投入、減少管理成本費用，必須采取精兵減政、節約高效的辦法，由百勝麒麟(南京)建設發展有限公司委托南京金鳳凰物業管理有限公司代行管理，百勝麒麟公司根據雙方簽訂的勞動合同期限對園林公司70名農民工支付450元/月·人工資和支付金鳳凰物業管理有限公司助總吳順龍及新招聘的一名園林技術員的工資福利。

園林公司日常的經營管理和生產由金鳳凰物業管理公司代行管理檢查、監督職責，園林公司由吳順龍助總具體組織日常工作和計劃安排。

園林公司在過度性時期的財務管理由百勝麒麟公司財務部代為管理服務，財務報銷審批由百勝麒麟公司竺建軍副總與金鳳凰物業公司李永平總經理共同簽字負責，園林公司成立后的財務審批由李永平簽字負責。

金鳳凰物業管理有限公司在園林公司成立后，遵照集團公司領導指示，接受百勝麒麟公司的委托，行使對園林公司的管理、檢查、監督職責，并利用其公司的人力資源和管理經驗，對園林公司的經營管理和生產管理進行直接指導、幫助和監督，在不增加人員和費用情況下，實現該公司的過度性運作。

【東郊小鎮】一期入住之時，金鳳凰物業管理公司優先在園林公司內70名農民工中招聘清潔工和車管員，通過項目連續三期開發，逐步消化土地開發項目上遺留的農民安置工作問題。

經營原則:因地制宜，采取投入少、風險小、周期短、見效快，以種植、養殖為主。

兼做勞務輸出和便民服務。

經營意義:穩定農民思想，保證項目開發順利;。

加強土地管理，防止他人占有;。

培養和鍛煉農民工勞動創造價值觀念;。

培養農民企業管理，遵章守紀自覺性;。

提高農民自力更生，增加收入，改善福利主動性;。

充分利用土地資源產生附加值。

經營范圍:苗木種植、蔬菜種植、糧食種植、經濟作物種植、家畜家禽養殖及綠化。

養護、勞務輸出、便民服務等項目。

種植養殖項目:。

a、苗木種植:滿足項目開發4-5期綠化要求，種植南京地產業普遍需求而供不應求的。

d、經濟作物:20xx年利用現有熟地種植花生、芝麻、油菜、黃豆等;。

e、家畜養殖:20xx年利用現有的農民工的養殖經驗飼養豬、羊、兔等;。

f、家禽養殖:20xx年利用現有的農民工的養殖經驗飼養雞、鴨、鵝、魚等。

綠化養護:待項目一期交付后，承擔小區的綠化養護工作。

勞務輸出:根據項目一期工地需要，進行勞務輸出，對土方、場地平整、材料搬運。

等提供勞務用工，項目交付使用后向物業公司提供用工人員。

便民服務:20xx年3月起，向工程項目經理部和監理公司管理人員及施工安裝協作。

單位人員、施工單位管理人員提供配餐服務，解決工程管理人員吃飯難問題;。

20xx年3月起，辦好工地小賣部，向廣大參建單位施工人員提供煙、酒、食品和生活必需品供應服務。

自力更生、自主經營、自我約束、自我管理。

建立按種植、養殖和便民服務種類分片承包責任制。

產品自產自銷，銷售對象主要是施工單位和公司內部。

五、園林公司的資金來源。

園林公司的注冊資本金由百勝麒麟公司墊付，園林公司的資金運作以注冊資本金為主要資金來源，然后實施種植業、養殖業和便民服務，收益分成，以豐補欠。

農民工合同期內450元/月·人工資和園林公司負責人吳順龍及苗木技術員的工資福利由百勝麒麟公司每月按時支付，日后為改善農民工工作條件及提高農民工獎金收益，由農民工通過自己努力勞動收獲取得。

種植苗木的錢款由園林公司向百勝麒麟公司借款，并簽訂苗木包銷協議，三-五年后苗木養大后按市場價格供應百勝麒麟公司開發項目，由工程項目部實行包銷。

種植蔬菜、家禽養殖及開辦工地小賣部所需資金由園林公司向百勝麒麟公司暫借款，當年還清。

園林公司的財務管理由百勝麒麟公司財務部代管。

園林公司的財務帳目報表單獨列帳列表。

園林公司成立前發生費用報銷由竺建軍、李永平二人簽字負責，共同把關。

園林公司成立后發生的1000元/次費用報銷委托金鳳凰物業公司總經理李永平簽字負責。

園林公司20xx年初發生的購置生產資料費，采取借款、墊資方式，年底前在種植收益中還款。

20xx年以后的生產資料費用在20xx年預留的生產發展資金中解決，逐年在效益中提取。

園林公司日后農副產品銷售費用收入由園林公司安排專人實行企業內部財務三級記帳、核算辦法，每一個月向百勝麒麟公司財務部上交一次收益現金。

園林公司日常發生費用報銷采取吳順龍個人借取元周轉金方式，內部審批制記帳。

七、園林公司的生產資料。

土地由劃撥的后期開發的熟地200畝。

勞動力由園林公司70人組成并按種植、養殖、便民服務分組。

種植苗木由百勝麒麟公司技術部提供品種、規格、數量、價格及回收包銷要求。

種植蔬菜的品種種籽、種苗按市場供求關系需要在種籽公司或市場購得優良品種。

養殖所需雞、鴨、魚苗和羊羔在市場購買，先試驗、后飼養，成功后擴大養殖數量，此項大量準備工作必須做好(品種、圈舍、水塘、飼料、人選、消毒、防病、飲水、管理、銷售等各環節)。

肥料:因地制宜，就地取材，利用施工單位工地人畜、雞、鴨、羊、牛糞，組織農民工積農家肥，購買少量化肥、磷、鉀、油餅肥。

農具:鋤頭、鍬、鎬、筐、桶、繩及水管、水泵等農業常用工具，先借款購置，生產發展有效益后還款。

炊具:為工地現場管理人員供應配餐的炊具由百勝麒麟公司工程部提供。

材料:飼養家畜家禽的圈舍石料、紅磚采取就地取材方式，園林公司自己搭建解決。

八、園林公司的產品銷售。

園林公司種植的苗木3-5年后長大由百勝麒麟公司開發項目按市場價格包銷。

種植蔬菜大部分銷往開發項目參建施工單位職工食堂，部分內銷或作為養殖飼料。

種植糧食大部分作為養殖家畜家禽的飼料，部分內銷或銷售開發項目參建施工單位職工食堂。

種植經濟作物，收獲成果后銷往市場。

農作物、農副產品銷售管理由內部專人登記記帳統一管理，現金收入按月累計數上交財務部統一收入管理。

產品銷售管理由園林公司建立統一的管理制度和管理辦法來保證產品銷售安全性和價格的合理性。

九、園林公司的效益分配。

園林公司成立的目的是解決開發土地上農民就業安置和生活問題，在百勝麒麟公司按月發放基本工資的基礎上，為改善自身人員的福利和提高收益，采取因地制宜、就地取材，利用已征收的農民熟地自力更生、自主經營，有效和有目的的開展種植、養殖和便民服務活動，獲取的效益主要用于幾個方面:。

d、利用效益分成，解決園林公司管理人員年終分紅成行政辦公費用支出，以達到以業養業、以業養人，促使這一過度措施的落實和農民工的平穩過度。

十、園林公司的業績考核。

園林公司農民工的考核按種植、養殖、便民服務專業分項和計劃考核，考核結果與日后收益再分配的獎金掛鉤。

園林公司管理人員的考核按每月種植、養殖、便民服務月度、年度計劃的完成情況實施考核，考核結果與管理人員年終分紅獎掛鉤。

園林公司的考核辦法參考金鳳凰物業公司的考核員工的資料，由園林公司制訂出適合園林公司農民工的考核辦法，金鳳凰物業公司對園林公司管理人員進行考核監督。

上級公司對園林公司的總體考核按照種植、養殖和便民服務成果、收益及完成年度生產經營計劃，同時考核農民工的人員團結、思想穩定、不扯皮、不鬧事，管理有方、經營有道、效益有成、效果顯著。

園林公司的年度、月度計劃另行編制。

十一、園林公司的發展方向。

園林公司作為臨時安置開發土地上的農民就業工作，以保證房地產項目開發工作持續穩定，實為權宜之計和一項企業發展戰略意義的措施，但隨著土地持續開發利用和物業公司的組建和物業管理服務活動的開展，園林公司的去留應審時度勢決定其命運。

園林公司兩年內如果經營有方，生產經營農產品不但能自給自足，而且做到以豐補欠，改善園林公司農民工勞動條件和發放獎金，同時能為公司創收創利，該公司應給予保留，一部分人員招聘至物業管理公司成為物業公司員工，一部分留下為園林公司骨干。

另外租賃荒山土地，繼續經營發展，今后成為物業發展公司下屬自主經營管理發展的子公司。

園林公司兩年后如果經營無方，收益差，管理難度大，就當機立斷，在向物業管理公司分期輸入農民工勞動力后，在處理好園林公司的人、財、物結算、審計后，對該公司實行關閉、解體、解散，完成組建園林公司這一過度性，暫時安置、安定開發土地上農民歷史性任務，達到【東郊小鎮】持續開發這一目標、目的。

對公司經營和管理的建議書

尊敬的老板：

“脫離群眾，沒有群眾的支持什么事業也不好，也辦不了。”所以，我們公司必須要得到群眾的支持，只有得到群眾的支持，我們公司才能走的更遠。所以的建議，公司應該實施一種“走出去的戰略方針思想”。這里的走出去不是指其他的，而是指形象，名聲走出去。所以我建議，在公司條件允許的情況下，通過媒體、廣告、文藝等形式大力宣傳有利于我公司現在的狀況以及對那些污染環境等問題的處理辦法。讓更多的人能夠了解我們公司，不讓他們對公司的描述只從在于以前的那種“死亡、污染、不能生育等詞語”。要讓他們知道我們公司現在走的一條節能增效、綠色、健康的生產之路。我覺得這才是我們公司的高層領導現在應該冷靜思考的事情。

就不需要花費人力物力財力來他，哪怕他是重要崗位的人，也沒有必要留。我覺得我們公司現在講求的是法治，追求完善的、嚴格的罰款制度管理來管理我們這些員工，從而致使很多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去，導致了我們下現在中最基層的員工人心惶惶。思來想去，做出我個人的建議，望上級領導能夠參考!

一、挖掘平凡崗位的有英雄，作重點的宣傳、表彰。這些人我們公司應該好好表彰、宣傳他們，讓他們自己感覺到公司對他們默默奉獻的認可，這樣，也會在公司和同行業形成一個非常好的口碑，先進事跡報告，由他自己說，也要讓他的上司講，同事講，讓這些人在今天的工作中更加起帶頭模范作用。

二、讓關懷老員工成為公司文化的一部分。與老員工的座談會，讓老員工外出參加項目和本公司項目。要讓老員工對自身老資格感覺到受到尊重和重視，讓我們新員工看到，感受到公司對老員工的重視和優待，聽聽老員工的心聲、感覺、良言，舉行隆重的座談會。

三、對基層管理人員的績效考核。比如：班長、組長是否真正勝任此職務?此人來了之后對班組有沒有在管理上得到完善、創新和改善?比如：先來的班長在團結凝聚力方面做得如何?對我們員工的心理動態了解多少?進行了哪些可行性的實際改善的措施和方法?建議各個車間班組管理人員進行評估，采用崗位競爭原則，能者上、平者讓、庸者下。迫使每個管理人員在其位、謀其政。這一點我深有體會!我們新來的班長能力不行，可是人家靠自己的老資格致使大家不服他，導致人人都想離開所在的班組或者調崗、調班、甚至辭職。

四、公司應該多進行一些關于我們員工關懷，了解我們員工的活動，比如：演講比賽、作文比賽等等。從中，領導能了解我們基層員工心中所想，也為公司領導的管理提供一些資料。

五、員工關懷，在新員工入職一個星期后，車間主任召集新員工開座談會或培訓。了解新入職員工的思想動態，聽聽我們這些新人的看法、想法。所以與其公司花經歷和時間做人事招聘，倒不如多做一些留人的政策和措施。

六、公司在快速發展階段，要把公司近5—20__年計劃，讓全公司上下看到公司的前景與目的，并使它形成強大的號召力與凝聚力的核心理念與共有價值觀。公司的愿景也就是遠景，愿景形成后，可以作為各級管理人員激勵員工的手段和重要工具，將遠景再分割成一小塊一小塊的計劃實現，讓每個人每個崗位每天都有一個共同的目標，我發現我們每個人一旦有了目標，才會充滿激情與動力，才會去努力的做工作!

七、對那些為公司做出巨大貢獻的人加大獎勵政策!要讓員工知道我們____不僅有罰款，而且還有獎勵。特別要獎勵那些因某項建議或技術機器的改造致使公司節能增產或節省了大量的財政支出。這樣鼓勵員工創新。企業不創新就會越來越沒有競爭力，鼓勵員工創新，對公司的發展、管理處的服務提升都大有幫助，對于一些愛創造的員工、愛思考的員工大大提起了他們的工作熱情，鼓勵的越到位，就越會讓這些員工更加有激情和沖動。這樣，也讓團隊真正活起來。

八、在公司條件容許的情況相下，多為員工舉辦生日會或運動會等一些活動，以各個車間為單位。因為這樣可以促進員工的團結和配合。我發現我們公司的員工很不團結，就拿我們車間來說，主任、班長每天都強調我們員工之間的團結和配合，可是員工始終不能真正的團結及配合，因為我們每個員工都有自己的小算盤，害怕自己多干活等等。為員工舉辦生日會或運動會，必須全員參與。利用員工生日會和運動會的機會，成為員工每月或每年一次的大放松。這樣自然就可以大大的增加了我們員工的積極性，密切配合的程度，這樣團結自然就有了!員工其他活動也是，最重要的是組織好，不能讓員工自己來，放縱就會把自己的隊伍變成一盤散沙，激勵那些在活動中積極的員工，贊揚他們。組織讓團隊變得越來越讓員工愛這個團隊，愛這個大家庭。誰都不愿呆在一個不和諧的集體里!

九、實施員工人才儲備制度，不斷為企業員工設置更高的奮斗目標。讓有發展前景的企業員工在個人成績、經濟收入方面都能有更高的奮斗目標，永遠不要讓優秀的員工感覺到在本企業已干到頭了。無論是哪個崗位或車間，設立儲蓄骨干制度，讓這些儲備骨干成為團隊未來的接班人，讓這些儲備骨干在員工中時刻起到模范帶頭作用。讓這些骨干成為管理人員的情報站。

中國的快速發展，給公司和我們這些員工帶來了新的機會，也帶來了挑戰，畢竟拿破侖說過“不想當將軍的士兵不是好士兵”。當我看到或聽到有哪個班長或主任一個月拿七八千的工資，我總是內心久久不能平息，我也自己在內心想我什么時候能拿到人家那么高的工資就好了!!

我作為員工的一名新員工，作為帶著強烈感恩賈總和公司的員工，幫不了賈總及公司什么忙，唯有獻計獻策，當然，這些想法不一定實現，可表達我站在所處位置的一些看法，希望能給公司的發展中帶來一些可參考的東西。

__x。

x年x月x日。

公司管理建議書

尊敬的xx總：

您好!

上次我們交流之后，我對公司的業務范圍，以及財務狀況，有了一個初步的了解，現就xx總提出的三個方面，謹慎的提出我的幾點建議：

審查，通過之后，才可以發生。對于管理費用中的特定項，比如業務招待費，差旅費等等的發生，應當先申請，控制在在規定額度之內。

首先，我不是非常的了解公司當前的.資產負債率，當然，如果傳統的融資模式已經考慮過了，那么，我們現在可以考慮項目擔保的融資模式，目前我接洽的并且關系非常親近的融資機構有瑞橋擔保，新華信托，華夏銀行加州支行等。對于反擔保措施的考慮上，不是大的問題，我們最近才做了一個1000萬的擔保貸款，擔保公司和銀行的合作業務之中，我們可以利用擔保公司的需求，借我們的項目，去實現這個融資，比如，擔保公司也需要從銀行融資出去，他們的主要業務，就是對外放息，我們與擔保公司合作，貸出的資金，各用一半或者是各用一部分，這就是擔保公司的需求，在這樣的合作模式之下，反擔保措施，就會成為一個形式化的東西，當然，這樣就要求項目必須可靠，對于還款的保障必須嚴格。目前，就我了解的公司狀況來說，不必走信托渠道去融資，一個原因，是規模不能達到信托的要求，再者是信托融資成本過高。

賬等等，日常費用的收支，定期與會計核對，配合公司內部審計，包括現金銀行帳的審計工作;財務總監，負責編制公司的年度，季度財務的預算，確定對外融資的。

方案。

指導會計完成融資機構所需要的資料審核成本費用審核內部財務報告審定資金計劃;對于應收應付等款項的管理等等。，作為財務管理崗位應和公司。

領導。

緊密溝通，因為每個崗位都需要在職責明確，制度明確的基礎上，才能做的更好，怎么分工，怎么協作，這是。

領導。

層在制定游戲規則上，應該多方面考慮的問題，建立起良好的協作平臺，團隊的戰斗力就會提升，工作的效率，也才能夠提高。，我會認為，是相對準確有效的。

建議人：xxx。

xxxx年xx月xx日。

公司管理建議書

從整個企業的運營角度而言，如果用一個詞語來簡單形容的話，那就是“開源節流”。其中，外部方面包括市場的拓展、訂單的跟蹤以及客戶的維護等就好比是“開源”，而內部的管理，包括具體流程的改造優化、制度的規范、人事的管控，后勤的服務等就好比是“節流”。做生意就是要做到既能“開源”又能“節流”，外部的銷售額、利潤額、市場占有率等硬性指標是前提，而內部的流程化、秩序化、制度化、規范化運作是基矗只有外部市場打開了，才能更好地引導內部整頓，提升士氣軍威。同樣的道理，只有內部運營成本降低了，內部工作效率提高了，才能更好地支撐外部市場競爭，提供源源不斷的戰略物資。因此，“開源”和“節流”是相輔相成的，只有這兩個方面有效地結合在一起，我們這家企業才能真正地做到“內圣外王”，才能夠在鞋材網布、運動服裝面料行業充當“寡頭”，甚至于壟斷這個行業。本文將主要側重于內部管理方面，關于外部的運營戰略請詳見其他篇章。

兵法有言“水無常形，兵無常勢”，如果用現代的視角來看待，意思就是說外部的宏觀經濟形勢、產業政策是變化不定的，行業的競爭也是動態的，瞬息萬變的。其實，如果從微觀的角度來看，企業也類似于一個微觀的內部市場，包括員工之間，上下級之間，部門之間，甚至于整個集團的不同子公司之間的協作配合，都涉及到很多動態的因素。因此，可以說企業的內部運營管理也是動態的，也是時刻在改變的。那么，是不是就因為它是動態的，我們就難以去管控它，難于去協調它，難以去整合它。不是的，就像外部的市場競爭都要遵循一定的經濟規律(例如價格機制，供求原理)一樣，內部的管理也是有特定的章法可循的。衡量一家企業內部管理的層次高低，主要的參照因素就是公司的流程優化、內部的制度和用人標準、領導的責權劃分、管理者的心態以及執行力，下面將主要圍繞這五個方面進行闡述和分析，并提出些許淺薄建議，如果里面有言辭過激、脫離實際或者偏頗之處，還望董事長能見諒包涵。

如果我們把公司的業務訂單系統比喻成一個動態環，那么圍繞著這個動態環所進行的一切運作過程，就構成了流程。像我們這種大型織造企業，流程的主軸無非就是把外部客戶的訂單轉化成內部的訂單，然后對這個內部訂單系統進行縱向和橫向分解，分解成多個環節步驟，最后又把這些環節以最快最短的時間銜接起來。

現如今，網布織造行業競爭之激烈，遠甚于之前任何一個時期，表面看起來，似乎我們公司目前的主要競爭對手是達盛、華宇、德興乃至國內外的其他網布供應商。其實不然，將來的企業競爭將不再只是單一企業與單一企業之間的競爭，而是一個企業供應鏈與另一個企業供應鏈之間的競爭。現階段的國內運動鞋服行業，除了李寧、安踏優勢較為明顯之外，其他的都還處于“軍閥混戰”的品牌操作階段。因此，未來的運動產業將會面臨更大程度的洗牌，并將通過融資兼并，整合出幾家超級運營商，壟斷著主要行業資源，實行輕資產運營模式，側重于研發設計，品牌打造，供應鏈管理，把制造環節以貼牌形式外包。到時，處在供應鏈上游的材料商們拼的就不僅僅只是誰成本更低，誰報價更有優勢，誰質量更可靠，而是誰的產品線更新速度最快，誰的訂單服務效率最高，誰的供應鏈管理能力最強。

所以，現階段我們不僅要迅速擴大產能規模，大力推行材料、工藝和概念的創新，還要對現有的業務流程進行不斷的優化改造以突出企業的核心競爭優勢和差異化策略。

(一)品牌業務流程優化(針對業務及市場大貨)

以外部市場訂單為導向，以自身供應鏈為樞紐，消化外部訂單，轉換成內部訂單，建立內部訂單系統。業務員以及市場方面，接到客戶大貨訂單并經各自業務小組負責人審核之后，以erp軟件為輸入端口，第一時間轉換成內部訂單，進行統一的訂單編號。針對四大生產廠區，集團可以設立一個生產控制中心，全面負責成品生產調度，制定生產計劃指令，以做到合理分配機臺，充分發揮生產潛能。從外部訂單的承接到生產落實，期間包括接單，制單，審單，成品、坯布盤查，再到生產中心統一排單等多個環節，這些都屬于可控環節。因此，我們要求對這每一個環節進行全權掌控和時間壓縮，每一個流程的停留時間都要精確到時刻甚至分秒。業務員每天可通過erp系統實時查詢各自權限范圍內的訂單進度，如果某一個流程出現了異常，停留時間太久，就要馬上打電話過去給相應的負責人進行催促、查詢，直接縮短了異常情況的反饋時間。所以，隨著內部訂單系統的不斷完善，我們要求業務員不僅對外能進行市場拓展、訂單承接，對內也能發揮各自的訂單維護職能，實時監控訂單進度。

另外，業務部每天的異常問題反饋，有很大一部分是出自染整環節，特別是色差、缸差，排染進度趕不上交貨期。染整環節的可控性一旦薄弱，將極大地削弱公司產品的競爭力，并造成品牌形象受損。集團新建的染廠根本滿足不了目前的染整需求，而且初始運行還需要很長一段磨合期，不可能短時間內就能運轉良好。因此，前期應該側重于染整技術的研究，操作管理的規范化，為后來的規模化復制打下基矗如果我們自身的染整規模足夠龐大，那么成品的質量管控權將掌握在我們的手里，必要階段甚至可以考慮再成立一個染整控制中心。

(二)市場業務流程優化(只針對市場打樣、零售，業務打樣、補數、改色等)

以市場柜臺為唯一營運窗口，現場部為后勤服務部門，由市場運營主任負責市嘗現場兩大部門的統一調控，日常具體工作由現場和市場主管分管協助。從erp系統中分一個數據支流到打樣倉，把打樣倉當作一個內部客戶。這樣不僅有利于erp店面倉儲系統(二三四五層)的數據精確化管理，同時也有利于把公司的日常成品損耗縮小到打樣倉。

第一，可以限定一個基準碼數(比如說20碼)，當倉庫某支布的總碼數低于這個基數，可以直接出庫到打樣倉，erp系統上賬面出庫時直接指向打樣倉。舉個例子，假如柜臺叫了40碼的d51，缸號為100928，這支布本來有50碼，很明顯剩余碼數將低于20碼，那么倉庫就直接按出庫到打樣倉，下面備貨組打碼后，剩余部分可直接排到打樣倉。假如，預期剩余的布數不止20碼，上面倉庫就不能直接扔整支下來，而是要量好后，把剩余布再放回倉庫原位。

第二，根據型號暢銷程度對打樣倉布架進行重新調整，某些經常打樣的型號可以規劃到前幾排，并且對這每一個型號都要備上較為齊全的顏色。某些較為偏僻的型號可以集中在一個架子上，排到打樣倉最里面去。現場選拔出10個最熟練最快速的老員工專門負責翦樣，并且每個人各負責一個暢銷型號架子的整布工作，哪個型號缺貨了，或者顏色不齊全了，要即時記錄下來，隨時從倉庫調貨出庫。

第三，每個樓層倉庫各安排三個倉管搬運，一個倉庫文員，前者負責進出倉搬運、量布備貨，后者主要負責色卡和賬單出庫。倉庫文員負責色卡的保管、數據改寫工作，如果丟失色卡，責任將由三個倉管搬運平均分擔。倉庫只聽柜臺指令，嚴禁任何人未經柜臺窗口，私自到倉庫剪布、調貨。

第四，大廳安排四個記單人員，兩個負責倉庫出庫記單，兩個負責打樣倉出庫記單。另外設立一個備貨組(3至4個人)，負責打碼、打卷、包裝。特別要注意的是，如果整支打碼后剩余布數是要排在打樣倉的，那么之前打碼的那些布要按打樣倉出庫，不能按倉庫出庫，包裝好后要交到負責打樣倉的記單人員。至于倉庫上面扔下來的那些已量好的，可以直接打卷后按倉庫出庫，交給負責倉庫出庫的記單人員。為了防止某些客戶甚至業務員沒有交環提貨單直接把布拿走，可以在大廳設立一個領布區，專門放那些打樣、零售的一包包，客戶和業務員必須拿財務開的提貨單到領布區提貨。設立記單人員的主要目的不是為了統計他們的那些出庫數據(特別是打樣倉記單，一兩碼也不好統計匯總)，而是為了嚴格把控每一塊成品的流出。

綜上所述，整個打樣倉獨立運作的最大難題可能就是打樣倉的空間設計，如果能合理布置好，再加上挑出來的10個翦樣員都是精英級，翦樣的速度一定會加快很多，而且可以把成品損耗范圍縮小到打樣倉。至于日常跟車送貨，卸貨搬運，經常要抽調現場翦樣員的情況，建議公司可以招4到5個專門負責搬運的普工，納入物流組，由司機組組長負責統一調度。

很多人只要一提到家族式企業，馬上就會羅列出一大堆的弊端，說這不好，那不好。不可否認，目前家族式企業確實存在著眾多的障礙和問題，但是無論是在國內還是國外發達國家，家族式企業都是很普遍的。

家族企業和其他類型的企業相比，只是在股權方面不一樣，但是在管理上都是一樣的，因為家族企業也要講流程化，也要講管理機制的，也要講制度標準。特別是對于剛起步階段的企業，使用親人、朋友凝聚力比較強，而且成本也比較低。另外，因為我們國內的信托機制還不夠健全，在這種情況下，企業家族化這種模式反而更適合中國的國情。

但是，隨著公司的不斷發展，家族內部就要進行某些適當的調整，要有統一的價值觀和制度體系。具體可以從兩個方面進行調整，第一是實行資本家族化，第二是實行管理社會化。

第一、資本家族化

為什么要實行資本家族化，家族為什么要控制這個企業？

首先，如果一家企業正處在快速成長的行業階段，資本家族化會讓企業比較迅速地作出決策，可以集中力量干大事。就好像中共中央政治局幾個常委，形成一個領導班子和決策層。

其次，我們信泰集團的發展戰略是“創網布全球第一品牌，做網布科技領航者”，所以要有一個人或者幾個人為這家企業的未來方向護航，這樣很多發展戰略的制訂才會更加長遠。如果純粹用職業經理人結構，企業生命周期可能會短期一些，因為他們沒有能力把企業按照未來十年、二十年、一百年去做規劃，可能會更側重于追求短期的利益行為。但如果是家族式企業的話，就會有這樣的人去做規劃，會去兼顧長期跟短期的利益。

第二、管理社會化

家族企業不能等同于所有環境都離不開家族成員，內部管理還是要社會化的。對企業決策層來講,為了使治理結構能夠聽取各方面的意見，以降低決策失誤的幾率，控制決策失誤的成本，可以讓職業經理人適當地參與進來。當然，家族人員也可以是職業經理人，不過我們要使用同一個制度和用人標準去要求。在制度和用人方面，如果對內和對外實行不同的標準，那就表明這不是一家規范的現代型企業。

當然現階段，公司的中心將主要側重于制度體系的建立，實行統一的獎懲標準。在這一點上面，關鍵是要有一個人敢于去主抓，去推動，當然，也要老板和幾位高層的大力支持。公司制度原則上的一些重大條例，一定要管得嚴一些，在某些無關大局的細節方面，有時候也是可以酌情放寬的，只有這樣，管理才能兼具制度化和人性化。

在用人方面，我們還不能急于進行大刀闊斧的改革，只能循序漸進的調整。在財務，研發，營銷等涉及到商業機密的核心崗位上，我們還是要盡量使用靠得住的內部人員，進行內部挖潛。在生產管理方面可以盡量放開，大力引入外部人才。

只要能在制度和用人標準方面有一個統一的標準，家族企業照樣可以做到基業常青，照樣可以創出百年品牌，世界品牌。

管理公司建議書

abc公司管理當局：

我們接受貴公司委托，對貴公司de生產線f、g期改擴建項目竣工財務決算進行了審核。我們的責任是根據我們的審核對上述工程決算發表審核意見，我們提供的這份管理建議書，不在審核業務約定書約定項目之內，而是我們基于為貴公司服務的目的，根據審核過程中發現的工程管理和財務管理的問題而提出的。

因為我們主要從事的是對貴公司竣工財務決算的審核，所實施的審核范圍是有限的，不可能全面了解貴公司在工程控制和管理中存在的全部問題，所以，管理建議書中包括的內部控制和管理方面的缺陷僅是我們注意到的，不應被視為對貴公司工程控制和管理發表的鑒證意見，所提建議不具有強制性和公證性。

一、必須夯實竣工決算的基礎工作。

作為建設單位，貴公司在竣工決算編制環節缺乏足夠的經驗，思想上不夠重視，在上述項目跨度長達h年的建設期間內未對此作好充分的準備，具體表現為竣工項目資料零亂，以及不及時清理和核對各有關賬目等，給竣工決算的正確編制造成了很大的影響。

積累、整理竣工項目資料是編制竣工決算的基礎工作，它關系到竣工決算的完整性和質量的好壞。在建設過程中，建設單位必須隨時收集項目建設的各種資料，如技術資料、工料結算的經濟文件、施工圖紙和各種變更與簽證資料等，并在竣工驗收前，對各種資料進行系統整理，分類立卷，為編制竣工決算提供完整的數據資料，為投產后加強固定資產管理提供依據。

在項目建設過程中和工程竣工后，建設單位應當注意建設工程從籌建到竣工投產和使用的全部費用的各項賬務和債權、債務的清理，認真核實各項交付使用資產的建設成本，做到工程完畢賬目清晰，賬實相符。

二、必須高度統一項目管理部門和財務管理部門的工作目標。

在f、g期改擴建項目建設過程中，貴公司工程項目管理部門和財務管理部門配合不夠緊密，具體表現為在工程造價控制方面兩個部門缺少積極有效的溝通，以及諸多的工程變更、施工方向貴公司領用材料的具體去向、不合格設備和配件的處理等事項未能及時、正確地反映為財務信息。

通常，工程技術人員把如何降低工程造價看成是與己無關的財務人員的職責;而財務人員的主要責任是根據財務制度辦公，其往往不熟悉工程技術知識，也較少了解工程進展中的各種關系和問題，往往單純地從財務角度審核費用開支，難以有效地控制工程造價。

如果項目管理部門未將工程建設中的一些具體或特殊事項及時、準確地通報財務部門，勢必會造成財務信息失真，影響財務管理發揮其重要作用，而且事后調查和更正無疑會給工作帶來很大的難度，管理成本也由此上升。

項目管理部門和財務管理部門的工作目標應當是統一的，都是為項目所涉及的資金管理和資產管理而服務，建議貴公司兩個部門加強協作，將工程管理工作納入規范軌道。

三、必須注重工程設計階段的造價控制。

審核工作中我們注意到，貴公司de生產線f、g期改擴建項目的設計和概算存在不周之處，建設過程中也未及時加以修正，一定程度上失去了控制工程造價的作用。

工程造價控制貫穿于項目建設全過程的同時，應當注重工程設計階段的造價控制。工程造價控制的關鍵在于前期決策和設計階段，而在項目投資決策完成后，控制工程造價的關鍵就在于設計。建設工程全壽命期費用包括工程造價和工程交付使用后的'經營開支費用，以及該項目使用期滿后的報廢拆除費用等。據西方一些國家分析，設計費一般不足建設工程全壽命期費用的1%，但正是這少于1%的費用對工程造價的影響度占到75%以上。由此可見，設計質量對整個工程建設的效益是至關重要的。

長期以來，國內普遍忽視工程建設項目前期工作階段的造價控制，而往往把控制工程造價的主要精力放在施工階段——審核施工圖預算、結算建安工程價款，貴公司也是如此。這樣做雖然有一定效果，但畢竟是“亡羊補牢”，事倍功半。要有效地控制建設工程造價，建議貴公司今后的工程項目應當將控制重點轉到建設前期階段。

四、可以嘗試由設計單位總承包項目以達到節約投資目的。

f、g期改擴建項目的施工商和供貨商多達數百家，由貴公司作為建設單位一一面對，管理成本非常高，也很不利于控制工程造價。目前國內同行業有建設單位委托設計單位總攬工程項目的先例，造價控制效果明顯，建議貴公司可以在今后的改建、擴建項目中嘗試采用這種方式。

本管理建議書只提供給貴公司，供貴公司管理當局參考。限于工作時間和審核范圍，我們所發現的問題和提供的建議中可能存在不妥的地方，敬請貴公司管理當局諒解。因使用管理建議書不當造成的后果，與本所及執行業務的注冊會計師無關。

xxx。

xx月xx日。

管理公司建議書

1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和-諧。

建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和-諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯系。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。

2、一切要以事實說話。

建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

3、提高工作效率。

建議改進的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。

4、中國兵器工業集團公司甘肅銀光化學工業集團有限公司拓寬合理化建議工作的內容和形式，采取多種措施，加大創新創效力度，將今年合理化建議節創1000萬元的目標調整為2000萬元，推進該項工作廣泛深入開展。廣大員工充分利用企業搭建的施展個人聰明才智的平臺，立足崗位、立足持續改善，積極提交、實施合理化建議，促進企業效益與效率的提升，為努力實現全年合理化建議節創2000萬元目標努力。

管理公司建議書

本人進入xx公司已兩年，針對公司目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。

部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。

以上種種，需要規范公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：

一、當務之急，是設立綜合管理部。負責公司內部管理工作，包括如下內容：規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進一步優選合適的'供應商以及激發技術部員工工作積極性。

二、加強執行力和凝聚力。執行力和部門溝通不暢首先是公司的管。

理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，整個公司的執行力只能是空談。

三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流。

程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”

向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

五、進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導。

彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

建議人：

公司管理建議書

表現在以勞動人事管理代替人力資源管理，難以有效發揮人的積極性和創造性。

現代化企業的人事管理要充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。

人力資源開發及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發展與企業的發展有機地聯系起來。

管理領域這種人性回歸思想，是現代化人事管理最突出標志之一。

而長期以來，我國企業沒有人力資源管理，只有人事管理，這種管理方式強調以“工作”為核心，它要求人對工作要具有適應性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標準則取決于工作特征，如職務的大小，級別的高低等。

它以“工作”為核心，抑制了人的能動性和創造性，因而不利于工作質量的改進和工作效率的提高。

國有企業的人力資源管理沒有擺脫事務性管理的模式，沒有將人力資源管理納入企業的戰略管理范疇。

這種人事管理往往注重事務性操作，而不善于開發人員的潛在能力。

一是重學歷輕能力。

許多企業在用人時，往往只注重學歷，而忽視人才素質和實際能力，許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。

有的企業選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。

二是重能力，輕修養。

也有的企業只重視技術水平和管理能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。

三是不能將引進或開發有機結合，而是偏重某一面。

眾所周知，企業獲取人才有兩種途徑：外部引進和內部開發。

這兩種途徑各有其優缺點：注重引進外部人才，可在短期內擁有大量人才并可降低培訓費；注重內部人才的開發，可減低人才投資，并能提高使用效率。

但只注重外部引進，會挫傷內部職工積極性，只重內部開發，企業會失去活力。

因而兩者必須有機結合，才能達到最佳效果。

一是企業重視對人才引進和投資，但是忽略施展環境。

引進或培養人才也是一種投資，必然會給企業帶來收益，但需要一定的條件。

條件不僅包括生活方面的工資、福利、住房，更重要還在于工作中的權責范圍、人際關系等方面，而工作環境和條件是人才發揮效能并帶來效益的關鍵所在。

不少企業以高工資房福利來吸引并安置人才，但并沒有為人才創造發揮才能的寬松環境，使得不少人才發出“英雄無用武之地”的感慨，“身在曹營心在漢”、“跳槽熱”等現象即反映出企業在用人方面的問題。

人才無法順利地開展工作，自然也就談不上為企業帶來效益。

二是重使用而輕價值。

人才的價值不僅表現在對社會和企業承擔的責任以及做出的貢獻，也反映出社會和企業對人才的尊重以及需要的滿足。

實際工作中，有的企業不能正確看待人才價值，非常重視人才的貢獻，卻忽視人才個人發展的需要，從而挫傷了人才的積極性。

物質激勵和精神鼓勵是企業常用的兩種不同的激勵手段。

而我國跨國經營企業在激勵機制上，往往重物質激勵輕精神激勵。

企業常采用提高工資、改善福利等手段進行物質獎勵，可以說短期內能夠取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到滿足。

大家知道，著名經濟學家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個層次，即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現的需要。

物質需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標。

所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發員工的工作熱情。

滿足其自我發展需要，在這方面，精神鼓勵更具有決定性的作用。

此致

敬禮！

建議人：xxx

xxxx年xx月xx日

公司管理建議書

尊敬的陳總：

您好!

上次我們交流之后，我對公司的業務范圍，以及財務狀況，有了一個初步的了解，現就陳總提出的三個方面，謹慎的提出我的幾點建議：

1、對內內控方面：

對內，我們除了項目預算之外，還需要建立健全完善的內部預算機制，對于管理費用，銷售費用的控制，我們需要有年度財務預算，季度的，月度的，每個所屬部門，都需要定期的上報本部門本月度的財務預算和資金計劃，使得一切費用的發生，是在預算之內，特殊情況需要超出預算的，必須經過部門負責人和公司領導審查，通過之后，才可以發生。對于管理費用中的特定項，比如業務招待費，差旅費等等的發生，應當先申請，控制在在規定額度之內。

2、對外融資方面：

首先，我不是非常的了解公司當前的資產負債率，當然，如果傳統的融資模式已經考慮過了，那么，我們現在可以考慮項目擔保的融資模式，目前我接洽的并且關系非常親近的融資機構有瑞橋擔保，新華信托，華夏銀行加州支行等。對于反擔保措施的考慮上，不是大的問題，我們最近才做了一個1000萬的擔保貸款，擔保公司和銀行的合作業務之中，我們可以利用擔保公司的需求，借我們的項目，去實現這個融資，比如，擔保公司也需要從銀行融資出去，他們的主要業務，就是對外放息，我們與擔保公司合作，貸出的資金，各用一半或者是各用一部分，這就是擔保公司的需求，在這樣的合作模式之下，反擔保措施，就會成為一個形式化的東西，當然，這樣就要求項目必須可靠，對于還款的保障必須嚴格。目前，就我了解的公司狀況來說，不必走信托渠道去融資，一個原因，是規模不能達到信托的要求，再者是信托融資成本過高。

3、內部團隊建設：

制公司的年度，季度財務預算，確定對外融資方案，指導會計完成融資機構所需要的資料，審核成本，費用，審核內部財務報告，審定資金計劃;對于應收，應付等款項的管理等等。

這樣的財務團隊組合，要能相互配合，財務工作，尤其在融資方面的工作，需要和公司行政等部門密切配合的，因此每個崗位都需要有良好的溝通能力和協作精神，作為財務管理崗位應和公司領導緊密溝通，因為每個崗位都需要在職責明確，制度明確的基礎上，才能做的更好，怎么分工，怎么協作，這是領導層在制定游戲規則上，應該多方面考慮的問題，建立起良好的協作平臺，團隊的戰斗力就會提升，工作的效率，也才能夠提高。

以上，是對陳總提出的三個問題的簡要回答。當然，財務管理方面，還有不可或缺的一個方面，就是稅籌，因為在上次和陳總的`交流中，我知道，整個公司是多元化的公司，在這個方面，我想，一定會有稅籌的空間，但是對于這個問題，我的建議，是聘請稅務師事務所，給我們做一次全面的稅務策劃，找出其中可以利用的稅籌空間，稅務籌劃，我個人認為，這不是一個人能完成的事情，集思廣益，一次性支出，長久性受益，因此，專業的團隊，做出的方案，我會認為，是相對準確有效的。

公司管理建議書

公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。

目前，作為公司的領導層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作內容，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。

每個部門存在的問題無法及時向上級領導反映，自己又無力解決，導致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。

解決問題建議：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關心下屬員工。

鼓勵員工大膽的提出合理的建議、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩定的團隊，造就高效率的業績。

公司內部人員都是領導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關鍵所在。

解決問題建議：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，毛澤東說過沒有調查就沒有發言權，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。

根據董事長在近段時間內召開的幾次會議內容，結合本公司的實際情況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協調、管理、監督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問題，導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規章制度也無法全面執行，以至影響了整個公司的內部管理。

解決問題建議：首先，要保持精誠團結，保持良好的精神狀態，保持良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。

其次，要敢抓敢管，發現問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規章制度，用制度約束每個人的言行。

再次，認真履行職責，切實發揮好綜合、協調、管理、監督、指導作用。

目前就公司產業部的人員在管理上存在很大問題。

公司現分為5個部門，產業部獨立核算，但在管理上還屬于公司統一管理，問題就在于產業部在人員錄用、培訓、調動、考勤、薪資制定上沒有統一的制定與規劃，如果說由產業部自己制定規劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內部管理無法協調，在管理上就會出現混亂的局面。

解決問題建議：人員錄用、培訓、調動、考勤歸公司管理，也要嚴格執行公司的各項規章制度，不能不經公司領導同意隨意改動內部結構，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產生不必要的內部矛盾。

產業部利潤獨立核算，但要由公司統一管理，使整個公司內部管理相互協調，相互統一。

以上幾點是我不成熟的建議，畢竟我來公司時間較短，很多問題考慮的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領導批評指正，如有不妥，敬請諒解。

此致

敬禮！

建議人：xxx

xxxx年xx月xx日

公司經營管理建議書

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今天，我看了xxxx鋁業xxxx年形勢教育材料，深感xxxx鋁業面臨形勢的嚴峻。

作為xxxx鋁業一名最為普通的員工，我深感自己的責任重大，廠興我榮、廠衰我恥。每一名員工都不希望企業關門，因為xxxx鋁業是在我們手中發展壯大的，企業是我家，發展靠大家，面對嚴峻的形勢，我們xxxx鋁業每一名員工都要認真的思考，我該怎么辦?我要怎么辦?特別是我們一線員工最有發言權，因為企業每一天的生產成本是在我們的手中產生。

以下是我個人的建議：

一、有關部門要嚴把原材料、物料和設備的進廠質量關，質量的好壞直接影響著我們的成本，質量是企業的生命。

二、廠內礦石和煤炭的`二次倒運，要科學管理，減少不必要的環節。

三、廠內成品氧化鋁和氫氧化鋁噸包的二次倒運，要嚴把吊裝工的技術關，要精細作業，我們經常看到在二次倒運過程中，有些雪白的氧化鋁散落在地面，不知是噸包有質量問題?還是吊裝工的技術問題?看了讓人心痛。

四、“氧化鋁市場是闖出來的，不是等出來的!”記得1994年我廠的經營形勢跟現在一樣，后來我了解到廣州佛山有很多家合資陶瓷廠，我帶著咱廠氧化鋁產品說明書，到了佛山我向各家陶瓷廠宣傳我廠氧化鋁最適合陶瓷行業使用，在廣州我們打開了氧化鋁的銷路。

在這里我想說的就是：“現在我廠氧化鋁產品多樣化，但是產品再好也要靠我們的銷售人員走出去了解市場，去宣傳我們的產品，去闖市場，去占領市場”。

五、節電方面，辦公區域、有關路段應加強用電管理。

六、節水方面，公司各單位要杜絕長流水，持續廣泛開展修舊利廢活動。

要動員全體員工為企業獻計獻策，把成本降到最低。

技術中心員工：xxxx。

xxxx年1月20日。

公司管理建議書

1、關以營銷部與策劃部之間的銜接問題。當前的工作模式是營銷部有了意向單，相關業務人員直接和與策劃部做一個簡單的口頭介紹，這樣的工作模式明顯不太規范，所以我認為當營銷部有了意向單后應由相關業務人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待(客戶的相關信息、客戶對活動的相關要求以及活動的總造價等)讓我們做一個了解，有必要可再通過會議口頭商討。

2、關以公司值日方面的問題。由于近期公司人員變動較大，建議將公司值日表重新安排并嚴格執行。

3、關以業務部內部人員的協助問題。大多新員工因初來乍到，對公司的業務并非那么了解，為了能夠促使他們快速成長，所以需有相關的老員工或上司來帶來教，而我們每個都是凡人，或多或少會有一些私心，所以為了能促使老員工或部門主管以一顆真心誠的心來帶來教新來的同事，故在此我認為應將他們設置成一個利益共同體----當新員工做成一筆單子后，上面的主管也給予相應的獎勵，其最終目地也是為了能公司創造更多更豐厚的利潤。

4、關以公司推廣方面。對于禮儀慶典公司來說，做各種高端媒體(報紙、電視、路牌等)可以，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，而此行業利潤也并非豐厚，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個博客，其內容主要寫一些關以公司的相關情況，如公司簡介、經營范圍等。讓我們每個人都充當起一個業務員的角色。同時在閑暇之余也對相關網站多去發貼子。這種方法可能不能帶來什么大單子，但我相信只要長期堅持下去，一些小單子肯定會有的。

5、關以文件打印方面。建議廢紙的多次使用。雖然紙張非不貴，但今天浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規文件用紙，建議大家采用作廢紙張文件的背面打印，達到節約用紙的目的。

6、關以網絡使用方面。建議大家至少每周更新一次殺毒軟件，全盤徹底殺毒一次(可以選擇周六)，避免個人中毒影響到局域網網絡的使用(重大病毒爆發應隨時升級病毒庫)，另餐辦公時間盡量避免下載，以免拖其網速，影響公司網絡使用。

7、關以工作模式方面的問題。公司平時需要相互傳輸的文件不多，所以一直使用qq傳輸，當然，如果文件不大，用qq傳輸還是比較方便的，但出現大幾百上千兆的文件用qq傳就顯得太慢了，所以建議公司采取文件共享的方式。另外，將公司的打印機也設置共享，這樣每個人都可以隨時打印，這樣即給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。

8、關以下班后關閉公司相關設備的問題。每天下班后電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關閉了。

9、關以合理化建議評比及獎勵。公司即然制定了這個制度(公司每月每人給公司提出10條合理化建議)那么是否也應該采取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發展添磚加瓦。對于提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。一經采納，給予一定獎勵。此獎勵根據建議的優秀程度遞增。

以上是我個人一點不成熟的想法，可能有很多不正確的地方，如果語言或建議傷害了大家，請大家諒解。