方案是指為解決問題或實現目標而制定的一系列步驟和措施。通過制定方案，我們可以有條不紊地進行問題的分析和解決，避免盲目行動和無效努力。下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

公司勞務薪酬方案下載 電力設計公司薪酬方案篇一

企業的管理就是人的管理。企業想要持續發展，必須建立完善的薪酬管理體系。保證人力資源競爭的優勢，才能轉化為市場競爭的優勢。供電公司具有國有企業體制，行政色彩比較濃厚，管理又相對比較落后，企業的薪酬管理存在著很多弊端，制約了企業的發展。企業的薪酬制度只有進行改革和創新，才能適應新時代企業的發展。

薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經濟收入、有形服務和福利，屬于公平交易的范疇，是員工應得的報酬。

（一）體系。薪酬體系歸屬于人力資源管理系統。其內容主要包括四點：一是，工資。在薪酬體系中，工資是一項基本內容，是企業向員工發放的定期酬勞，是員工應得的固定酬勞。二是，津貼。為了補償員工勞動付出及工作環境條件等，企業給予員工的一定酬勞。三是，獎金。為了提高員工工作的積極性與效率，企業給予員工一些的資金補足，獎勵員工的付出。一般而言，獎金發放是不固定的。四是，福利。除了以上三點之外，企業支付給員工的一種勞動報酬稱之為福利。

（二）管理。薪酬管理作為企業管理的重要工具與形式，對企業的可持續發展有著積極意義，同時也是對員工薪資水平、薪資結構、發放及構成予以動態調整的主要過程。在開展薪酬管理工作的時候，主要包括以下內容：其一，薪酬水平管理。在設定薪酬待遇的時候，不僅要滿足外部競爭性，還要符合內部一致性的要求，并且時刻根據競爭變化制定有效的方案。其二，薪酬體系管理。在此項工作中，主要就是對薪酬體系進行設計，并且充分調動員工參與的積極性，充分發揮員工的作用。其三，薪酬目標管理。薪酬怎樣可以和企業戰略保持一致，怎樣才可以達到員工的需求，均是薪酬目標管理工作的范疇。其四，薪酬結構管理。在此項工作中，主要就是對薪酬等級與工資寬帶予以劃分，保證其具有相應的合理性與科學性。

（一）行業性差異。大多時候，行業發展的好壞使電力行業員工的薪酬波動較大。自20世紀90年代開始，“電荒”現象逐漸加劇，在此形勢下，企業員工收入得到了一定的改善，行業整體薪酬水平也得到了顯著提高。然而行業整體薪酬曲線相對平穩增長幅度不大。對于中層以下員工來說，相較于其它行業而言，其工資待遇較高，升職后，工資待遇差異不大，而到了高層之后薪酬甚至比其他行業低。

（一）激勵作用發揮不到位?，F階段，我國很多供電企業對員工的獎勵，基本就是獎金、物品等，屬于物質獎勵，缺少員工在精神方面的獎勵和鼓勵。隨著社會主義經濟的快速發展，員工不僅追求物質生活，更注重精神需求。供電企業的薪酬體系已經不能滿足當前社會背景下員工的需求，相應的薪酬體系比較落后。為此，供電企業領導必須重視薪酬體系的改革，強化薪酬體系的實施，這樣才可以滿足員工的精神需求與物質需求。

（二）薪酬設計不科學。近些年來，通過對薪酬體系的不斷研究，在薪酬設計方面展開了一定的改革，然而，薪酬設計依然存在著一些不合理的地方，缺少針對性與科學性，管理人員、操作人員等均是使用同一套薪酬體系。盡管企業操作人員的薪酬體系得到了一定的改善，但是，企業的管理決定著企業的發展，對管理人員的要求也越來越高，但是企業管理人員的薪酬還是沒有發生變動，使管理類的人才在工作中缺少積極性和熱性，影響和限制了企業的發展。

（三）績效管理體系不健全。在供電企業績效考核中，主要就是圍繞經濟效益、安全生產、設備管理等方面展開，相應的考核體系并不健全，更是缺少了一定的科學性，同時，缺少有效的手段對員工的工作質量進行評價，員工在工作崗位上工作的優劣付出的多少，并沒有在員工的薪資水平上得到充分的體現。

（一）建立科學評價體系。在構建科學評價體系的時候，首先需要對崗位進行科學劃分，之后結合薪酬體系予以分析，借助評價要素對各個崗位的報酬進行進一步的確定。在這個過程中有幾點需要注意：第一是影響薪酬等級的因素。最根本確定薪酬的標準就是工作的質量和數量，始終堅持公正公平的原則，在企業中落實付出就會有回報，調動員工工作的積極性。第二是結合人力資源管理需求，在企業中展開分類、分層管理。對于企業發展而言，經營管理與生產技術發揮著非常重要的作用，同時對效益成績突出、勞動強度大、技術含量高的崗位具有一定的傾斜性，需要區別激勵。第三是根據實事求是原則，合理制定崗位薪酬制度，保證權利與責任的一致性。嚴格遵守企業的規章制度，避免出現領導崗位清閑的情況，必須清楚待遇優厚而無所事事的崗位。

（二）合理的薪酬結構體系。單一的薪酬結構不能滿足不同崗位的實際需求，同時也不利于員工工作積極性的調動，導致薪酬鼓勵措施無法落到實處。為此，一定要強化薪酬結構的設計，保證其具有一定的合理性與科學性。一是，供電企業管理人員薪酬。雖然在同一個工作崗位上，但是不同的管理人員管理產生的績效并不相同，因此，管理者的固定工資應該采用“寬帶薪酬”的激勵原則，根據管理能力績效在實際中實現崗位等級的合理調整。二是，技術人員薪酬。在供電企業發展中，技術人員發揮著非常關鍵的作用，所以，要在基本工資以外，提高技術人員的薪酬。三是生產人員的薪酬。生產人員雖然技能水平稍有欠缺，但是工作的環境比較差，勞動強度又非常大。在改善員工薪資待遇的情況下，借助出勤率、工作效率等予以分級，充分激勵員工，挖掘員工的工作潛力。

（三）薪酬管理和績效管理同步進行。按照各崗位的工作內容實施企業薪酬設計，充分的體現薪酬管理的公平公正，更好的調動員工工作的積極性。薪酬設計和績效考核是融為一體的，不僅要強化薪酬管理，更要加強績效考核，實現相輔相成的效果，缺一不可。各有關部門領導嚴格把關，充分展現薪酬的杠桿作用。

結束語

為了使公司快速發展，就要不斷的完善薪酬體系，建立以崗位為基礎、業績和能力為導向的分配制度。把員工的崗位和業績相掛鉤，薪酬制度與企業發展目標達成一致，使薪酬體系真正的做到科學合理。科學的薪酬制度，是供電企業的保障，更是推動員工努力工作的發動機。

公司勞務薪酬方案下載 電力設計公司薪酬方案篇二

薪酬是企業對它的員工為企業所作的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、學識、技能、經驗和創造所給予的相應的報酬，是建立在公平基礎上的交易方式。電力行業薪酬管理是人力資源管理的一個有效要件，直接影響到員工的績效水平，許多企業將薪酬作為管理員工的利器。電力行業作為壟斷行業其薪酬制度改革引起了社會的關注。

積極推進薪酬體制改革是電力企業體制改革的突破口。以建立現代化企業工資分配制度為總體目標，堅持“以按勞分配為主體，多種分配方式并存”和“效率優先，兼顧公平”的原則，根據電力企業生產經營特點，建立科學規范的工資分配制度。目前，電力企業特別是電力體制改革試點省份的電力企業大部分都實行了崗位月薪制或薪點工資制。崗位月薪制是一種結合崗位綜合測評、崗位設置與規范的要求，以崗定薪，崗變薪變，工資能增能減的薪酬制度。它能夠合理確定員工工資水平，拉開各類人員的工資收入差距。通過建立以崗位月薪為主的基本工資制度，可以促使企業形成有效的分配激勵機制。新的薪酬體制不僅加大了關鍵性管理人員和核心員工的激勵力度，同時員工個人崗位月薪隨企業經濟效益上下浮動，與其崗位職責和勞動貢獻相關聯，消滅了平均主義大鍋飯的思想，能夠充分調動勞動者的工作積極性和主動性。

電力企業考核一般分為專業技術人員考核和績效考核。專業技術人員考核是專門針對員工專業技術職務和科研技術水平進行的考評。績效考核是針對企業中每位員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價，這是電力企業薪酬改革順利進行的一個支撐點。

崗位月薪堅持以提高效率作為分配改革的基本原則，在指導思想上堅持以利益激勵為杠桿，以“活薪”制體現分配體制的創新。2006年后電力企業推行的薪酬改革，基本上都遵循了“以崗定薪，崗變薪變”的原則，真正將崗位差別納入分配體系。崗位薪酬體系把競爭激勵機制貫徹始終。一方面，工作崗位不再完全靠領導安排，而是憑能力競爭，優勝劣汰；另一方面考核與薪酬融為一體，“靜態崗位，動態考核”，各薪酬單元與動態考核掛鉤，明顯克服了干多干少、干好干壞一個樣的平均主義思想弊端，體現競爭上崗的激勵機制。

（一）崗位月薪檔差系數太小

筆者在一家薪酬體制改革比較成功的電力公司了解到，雖然新的薪酬制度收效不錯，但仍然有不盡人意之處。主要是檔差系數太小，最低為，最高才。崗位月薪差距太小很容易造就新的平均主義思想，差距結構不合理使得薪酬應有的激勵效果大大削弱。

經濟學中的錦標理論指出，薪酬和晉升是對員工激勵最直接最有效的激勵措施，工資差距要足夠大以產生激勵，同時在企業里通常是職位越高，工資在晉升中獲得的漲幅越大，傾斜的工資結構比平穩的工資結構更具有激勵作用。這主要是因為：（1）類似于體育比賽，在決賽之前選手勝出后獲得兩部分獎勵，一是獎金，二是獲得下一輪比賽的“期權”；而對于決賽的勝利者——冠軍而言，他的獎勵就只有一筆獎金，因此決賽的獎金增加幅度就必須高于前輪的獎金增幅。同理，在企業中，職級越高，獲得晉升的機會越少，因此必須通過更高的工資增幅來補償。（2）越是向高層級崗位發展，員工付出的努力和困難就越大，所承擔的責任也越大，薪資的增幅就應越大。所以說傾斜的工資結構要比平穩的工資結構具有更好的激勵效果。如果越往高職級，工資增幅越小，員工便會在心里估量：現在付出的努力將比以往更多，而且更困難才能獲得職級的晉升，但是薪資的漲幅比以前降低了，這時候員工就容易失去向前發展動力。因此，逐步拉大薪金差距將更大的刺激員工在企業內部發展，為企業創造更大的價值。

（二）福利成分單一化

無論國內或國外，電力行業屬于相對“高薪”行業，因此人們普遍認為國內電力企業福利水平也應處于高端水平或正向高端水平過渡，但通過調查發現，國內電力行業福利水平并非如此，而是福利成分都過于單一化，除了津貼就是補貼，而且絕大部分不區分崗位性質差異，起不了應有的激勵作用。筆者認為國內電力企業應加大福利占薪酬成本總額的比重，實行復合型福利激勵體制，在內部福利分配過程中要注意考慮崗位性質差異，充分發揮福利成分應有的激勵效用，建立起“內部激勵，外部競爭”的福利激勵體制。

（三）加快核心骨干和核心員工長期激勵機制進程

核心骨干和核心員工是企業發展的中堅力量，建立長期有效的激勵機制對企業生存發展具有戰略性意義。因此，企業必須建立適用合理的價值分配體系和激勵導向性的薪酬制度體系，提高組織效率，降低組織成本。一個企業組織要想有凝聚力，必須有一套長期激勵機制和前后連貫的薪酬政策。

2006年各行業薪酬增長低于國民經濟發展的整體水平（根據國家^v^的統計數字，2006年gdp總值增長速度超過10％），薪酬水平的落后于經濟增長與企業用人付薪日趨理性有關，對于員工更加強調對企業的貢獻價值及為企業帶來的利益。與此同時，員工們并不僅關心薪酬的絕對數，而且關注企業薪酬體系是否符合橫向公平原則。因而嚴格的績效考核體系，完善晉升機制，合理的薪酬福激勵制度，是保證電力企業的可持續發展的根本。

公司勞務薪酬方案下載 電力設計公司薪酬方案篇三

摘要

隨著市場經濟的深入發展，現代企業管理制度對一個單位的未來發展來說顯得尤為重要，人力資源管理是現代企業管理制度的重要內容，而薪酬制度作為現代人力資源管理的核心部分，正是取得競爭勝利的重要載體。作為一個傳統的國有事業單位，wtd公司正處于體制改革的十字路口，如何能夠更好的應對改革后的形勢發展，如何更好的適應市場經濟的發展，設計建立一套科學的、合理的薪酬制度，對該公司甚至該行業具有十分重要的意義。

wtd公司是成立了50多年的國有事業單位，兼具社會公益性與市場開拓性，隨著“國務院加強地質行業發展的決定”的實施，地勘行業迎來了事業發展的春天，但又面臨著事業單位體制改革的壓力，機遇與壓力并存，傳統的人事管理制度已經不能適應企業的發展，人力資源管理已成為制約其發展的瓶頸因素，尤其是工資分配問題，顯得尤為突出，已經不能起到其應有的激勵作用。本文以現代薪酬制度理論為依據，運用系統理論方法，深入細致的分析該公司存在問題的深層原因，制定出一套切實可行的薪酬方案。

本文主要探討經濟性薪酬中的直接部分，運用問卷調查法、對比法、面談法等管理行為學分析方法，依據分享工資理論、人力資本理論、工資差別理論、需求層次理論、公平理論等相關薪酬設計理論，在對這些理論進行簡明扼要的敘述的基礎上，分析其對wtd公司薪酬設計的啟示，根據地勘行業的特殊性質，通過開展工作分析、崗位評價、績效考核、薪酬結構設計，外部薪酬調查等過程，確定各類人員的薪酬結構及標準，并制定與之相匹配的考核體系，使所制定的薪酬設計模式能夠順利的開展下去。本淪文的可貴之處就在于通過上述理論的描述，在之基礎上，設計一套與之相匹配的薪酬體系系統，并能適用于所有類似的地勘行業，從而兼顧個人與集體的利益，對全國類似的處于事業單位改革期的地勘企業有一定的借鑒意義。

關鍵詞：薪酬設計；地勘行業 ；體制改革

公司勞務薪酬方案下載 電力設計公司薪酬方案篇四

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結構工資制。

員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎工資。

參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。

2.崗位工資。

(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。

3.工齡工資。

(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡;

(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。

4.獎金(效益工資)。

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;

(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;

(5)獎金通過隱密形式發放。

5.津貼。

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

(1)公司崗位工資標準經董事會批準;

(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

2.員工崗位工資核定。

3.員工崗位工資變更。

根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第十四條關于獎金。

1.獎金的核定程序。

(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。

2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

第十五條關于工齡工資。

2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;

2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;

3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;

4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;

5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;

6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

公司勞務薪酬方案下載 電力設計公司薪酬方案篇五

本制度旨在建立健全__科技服務有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度，形成一套既根植于企業文化、又遵從企業人力資源哲學的全面薪酬方案，為公司積累潛能，使員工聚焦職能，并有效激發效能，促進公司戰略規劃的有效實施和各項經營目標的達成。

二、原則及付薪理念

公司薪酬制定遵循戰略導向、外部競爭性、內部公平性以及績效導向原則。

為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。

三、職責

(一)總經辦:薪酬管理工作的決策機構，其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準，指導和監督公司日常薪酬管理工作。

(二)行政管理部:薪酬管理實施部門，其職責是擬定薪酬福利方案，具體組織公司日常薪酬管理工作。

四、薪酬結構及水平

(一)薪資結構

員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及傭金+獎金

崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。

績效工資:主要反映員工的績效表現。

其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。

(二)公司崗位等級分布

根據公司的業務情況和崗位設置，可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業務序列。具體崗位的等級分布見附件1。

(三)崗位基礎工資

1、每級崗位基礎工資均對應十個檔次的工資標準，各檔詳細工資標準見附件2。

2、對檔規則

1)新入職員工對檔

管理序列員工根據面試情況對應到相應的檔位上，行政及業務序列員工根據面試情況對應到1-3檔上，如果需要對應到更高級別檔位上，由公司總經辦審批。

2)現有員工對檔

制度下發后，由總經辦組織相關人員按照員工的崗位適應性進行相應的對檔。

3)兼職員工對檔

有兼職情況的，采取就高不就低的原則進行對檔。

(四)績效工資

1、績效工資基數的確定

績效工資基數以崗位工資為基準，以發揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向，具體比例關系見表2?？冃ЧべY的具體發放方式依據績效考核管理辦法。

表1 崗位工資與績效工資基數比例關系表

崗位類別崗位工資/固定工資績效工資

管理層財務總監、行政總監、物業總監55

員工其他員工73

(五)其他薪資

1、補貼及傭金

員工試用期滿后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。

1)高溫補貼:根據《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規定，公司向相關崗位員工發放高溫補貼，發放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月，發放時間為每年6-10月。

表2 發放高溫補貼崗位

部門崗位

業務部業務部經理、業務經理

物業管理部物業總監、物業經理、物業管家、維修技工、客服專員

招商部招商經理、招商專員

配置部配置經理、配置專員、翻新師傅、翻新學徒

采購部采購經理、采購專員

2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔通訊費的員工發放通訊補貼，通訊補貼按照表3執行。

表3 通訊補貼標準表

序號職務通訊補貼

1財務總監、行政總監、物業總監200元/月

3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼，補貼標準按照表4執行。其他員工因公使用交通工具產生的費用，采取實報實銷方式補貼。

表4 交通補貼標準表

序號職務交通補貼

1財務總監、行政總監、物業總監200元/月

4)崗位補貼

a物業經理:管理租客少于500戶的，每月提供300元崗位補貼。

b翻新師傅:每月提供20__元崗位補貼。

c翻新學徒:每月提供500元崗位補貼。

d維修技工:每月提供500元崗位補貼。

5)傭金:公司為業務部、招商部、物業部以及配置部相關員工提供傭金。

a.業務部:業務部所有員工根據每月完成收購房屋戶數量、租金支付方式、成交價格以及任務完成情況提取傭金，如完成任務，按照表5標準發放傭金，如未完成任務，按照標準的70%發放傭金。業務部經理在此基礎上提取本部門所有業務經理總傭金10%的傭金。

表5 業務經理傭金標準

租金支付方式戶數傭金標準利潤傭金標準

月 付50(含)戶以內100元/戶10%

超出1-25戶110元/戶

超出26(含)戶130元/戶

兩月付100(含)戶以內50元/月6%

超出1-50戶60元/戶

超出51(含)戶80元/戶

季 付200 (含)戶以內25元/戶3%

超出1-100戶35元/戶

超出101(含)戶55元/戶

年 付10%

b.招商部:招商部所有員工根據達成租房業績以及任務完成情況提取傭金，如完成任務，傭金比例為5%，如未完成任務，傭金比例為3.5%，招商部經理根據本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。

招商專員傭金=每月客戶租金總額__傭金比例

招商經理傭金=每月客戶租

金總額__傭金比例+本月所有招商專員傭金總額__10%

c物業管理部:物業管理部人員根據所管客戶戶數提取傭金，不同崗位提取傭金標準如表6所示，維修技工傭金按照維修收入的30%提取。

表6 物業管理部傭金標準

職位傭金標準(元/戶)

物業總監2 物業經理2 物業管家5 客服專員1

維修技工傭金=本月維修收入__30%

物業經理、物業管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的，或者提前一個月提出辭職申請，在5號之前或者25號之后離職的，原則上不發放離職當月傭金，如因特殊情況，在善交接并經過總經辦批準的，可以按照工作天數領取離職之前收租戶數的傭金。

物業經理、物業管家、客服專員調崗的，按照本崗位工作天數領取當月傭金。

d配置部:配置部翻新師傅和翻新學徒根據翻新戶數提取傭金，每月翻新數量小于等于30戶，不領取傭金，每月翻新數量大于30戶，超出部分發放傭金，按照表7傭金標準提取傭金。

表7 物業管理部傭金標準

職位傭金標準(元/戶)

翻新師傅70

翻新學徒30

翻新師傅/翻新學徒月傭金=(翻新戶數-30)__各自傭金標準

6)學歷補貼

公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系，設置學歷補貼，標準如表8所示，員工在獲得相應學歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領取學歷補貼。

表8 學歷補貼標準

學歷補貼標準

碩士研究生500元/月

本科200元/月

7)工齡補貼

公司鼓勵員工在公司長期發展，設置工齡補貼，在公司工作滿一年的員工享有工齡工資，工齡工資的標準如表9所示。

表9 工齡補貼標準

工齡補貼標準

一年100元/月

二年200元/月

三年及以上300元/月

8)獎金

a全勤獎

公司為每月全勤的員工發放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎；請假天數超過1天取消當月全勤獎；遲到或早退兩次取消全勤獎。

b業務獎

業務部:業務部每個月超額完成任務10%(含)以上，發放給部門獎勵20__元，由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。

招商部:招商部每個月超額完成任務10%(含)以上，發放給部門獎勵20__元，由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。

c合理化建議獎

公司鼓勵員工在公司管理、業務提升等方面多提有益的建議，設置合理化建議獎，員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的，由總經辦確定獎勵金額。

9)社會保險

公司按照國家和當地政府規定為勞動合同工辦理養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。

社保繳納實行企業繳納和個人繳納相結合，繳費基數及比例按照國家法律規定實行。

五、薪資調整

(一)崗位晉升及降級

員工績效考核結果影響晉升或者降級:

1、符合下列條件之一的，崗位工資升一檔，直至本級的最高檔:

1)上一年績效考核在公司內排名前5%；

2)連續兩年績效考核在公司內排名前10%；

3)經公司總經辦認定，對公司有特殊貢獻者。

1)上一年績效考核在公司內排名后2%；

2)連續兩年年績效考核在公司排名后5%；

3)經公司經理辦認定，由于個人原因，在工作中有重大失誤，給公司造成重大損失或者重大不利影響的。

(二)新入職員工薪資標準

1、新員工試用期為2個月，試用期內按照其定崗薪資總額80%發放(業務經理除外)。業務經理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次，如完成任務，薪資總額為3000元，未完成任務薪資總額為1500元，如兩個月均未完成任務，第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。

2、內部調崗員工，入職新崗當月，按照新崗對應薪資全額發放。

六、薪資支付

(一)員工自用工之日起計算，并建立"員工考勤卡"，按日記錄員工的出(缺)勤情況，員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

(二)業務部和招商部所有員工根據每月任務達標情況發放薪資(崗位工資+績效工資)，完成任務的，按照規定的薪資發放，未完成任務的，按照(崗位工資+績效工資)__(完成數量/任務數量)發放薪資，任務數量以每月總經辦下發數字為準。

(三)員工工資以月為周期按時足額支付。

(四)薪資支付日期為每月15日前，所發放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節假日或休息日，則順延發放。

(五)員工工資發放如有錯漏，或需退還時，將在下月工資"其他"項進行補、扣。

以下各項由公司統一代扣代繳:

1、個人所得稅；

2、員工個人負擔的社會保險部分；

3、員工缺勤應扣除的部分；

4、績效考核制度中規定應予以扣除的部分；

5、員工受到公司處罰的應扣除部分；

6、勞動合同約定的應減發的工資；

7、依法賠償給公司的部分；

8、法定需扣除的部分。

(六)因誤算而超付或少付薪資，公司或員工均可行使追索權。

(七)假期薪資支付

1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。

2、經員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對員工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。

3、公司行政管理部安排員工休年休假，但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的，只支付其正常工作期間的工資收入。

4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變，績效工資按照85%發放。

5、產假、陪產假期間各項工資

福利待遇不變，具體按照《女職工勞動保護特別規定》以及《企業職工生育保險試行辦法》實施。

6、員工因工負傷在停工留薪期內的，原工資福利待遇不變，績效工資按85%發放，發生工傷的當月正常發放，次月開始每天扣除績效工資的10%，但不得低于當地最低工資標準的80%。

7、員工工傷傷殘等級評定后，停發原待遇，按照《工傷保險條例》等有關規定享受傷殘待遇執行。

8、病假工資支付

1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的，病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發；病假滿10個工作日以上的，病假工資發給本人崗位工資的50%，績效工資、補貼及獎金不予以發放，但不得低于當地最低工資標準的80%。

2)員工在患病或非因工負傷醫療期間，醫療待遇按醫療保險相關規定執行。

3)超出規定醫療期，符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的，按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第六條規定執行。

9、事假工資支付

1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發崗位工資、績效工資、補貼和獎金；連續事假假期滿10個工作日以上的，當月績效工資、補貼和獎金不予發放。

2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數，期間各項待遇不變。

(八)加班薪資支付

1、員工加班后視加班時間予以調休，無法進行調休者，按國家規定計發加班工資，在次月工資中兌現。

a.生產經營需要，在法定全民節日和公休假日內，工作不能間斷的；

b.在程序上必須在加班加點前與勞動者協商；

c.經過職工的同意。

3、法定節假日工作的，按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

4、員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規定的工作任務，因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的不視為加班加點，不支付加班加點工資。

5、加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。

(九)其他情況薪資支付

1、按照行政管理相關制度規定執行。

2、職工曠工一天，罰款本人兩天工資并通報批評；連續曠工7(含)天，或者一年內累計超過15(含)天的，予以待崗；連續曠工超過15天，或者一年內累計超過30天的，予以解除勞動合同。