光陰的迅速，一眨眼就過去了，成績已屬于過去，新一輪的工作即將來臨，寫好計劃才不會讓我們努力的時候迷失方向哦。計劃可以幫助我們明確目標，分析現(xiàn)狀，確定行動步驟，并制定相應的時間表和資源分配。下面是小編帶來的優(yōu)秀計劃范文，希望大家能夠喜歡!

晉升后工作計劃與工作目標篇一

為了認真貫徹落實上級*門關于承擔與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)對口支援、培訓、協(xié)作等任務，現(xiàn)結(jié)合我院及基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的實際情況，制訂本工作計劃。

堅持和貫徹以農(nóng)村為重點、預防為主的衛(wèi)生工作方針，積極推薦農(nóng)村醫(yī)療救助工作，實施農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生基礎設施建設規(guī)劃，加快農(nóng)村衛(wèi)生建設和應對突發(fā)公共衛(wèi)生事件的能力。

建立對口支援閭井、茶埠、西寨衛(wèi)生院的工作制度，逐步提高衛(wèi)生院的醫(yī)療技術(shù)水*、管理水*、醫(yī)務人員綜合素質(zhì)以及綜合服務能力，推進農(nóng)村合作醫(yī)療建設，滿足廣大農(nóng)民的基本醫(yī)療服務需求。

1、提供服務：按照縣衛(wèi)生局的統(tǒng)一安排，派出醫(yī)務人員以掛職或下基層鍛煉等方式在閭井、茶埠、西寨鎮(zhèn)衛(wèi)生院直接向當?shù)剞r(nóng)民提供醫(yī)療服務，或者在組織巡回醫(yī)療時作為必到服務點，也可根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的需求開展專家門診、手術(shù)指導、專題講座、查房、會診等服務。

2、衛(wèi)生管理：派出醫(yī)務人員負責幫助幫扶衛(wèi)生院完善各項工作制度和業(yè)務管理規(guī)范，業(yè)務院長以及醫(yī)務人辦、護理部負責人定期到衛(wèi)生院指導醫(yī)療護理質(zhì)量管理，逐步提高衛(wèi)生院的管理水*。

3、培訓人員：派出人員要加強對常見病、多發(fā)病和傳染病等重點疾病的防治工作指導。同時結(jié)合我院的中醫(yī)專科特色，還定期派出骨傷科和康復科的專科技術(shù)人中員指導、幫助被幫扶衛(wèi)生院逐步發(fā)展中醫(yī)骨傷專科和康復科，開拓新業(yè)務、推廣新技術(shù)，加強農(nóng)村中醫(yī)建設。

5、經(jīng)費和設備支持；鑒于我院自身經(jīng)濟困難，只能提供很少的經(jīng)費和設備支持，在我院力所能及的范圍內(nèi)，主要是在人力資源一支援鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的建設。

晉升后工作計劃與工作目標篇二

【摘要】隨著現(xiàn)代服務業(yè)的發(fā)展，以商務服務業(yè)為代表的新興服務業(yè)競爭愈演愈烈。激勵機制關系到員工的工作效率，企業(yè)的健康發(fā)展。本文以成都快易社會經(jīng)濟咨詢有限公司為例，采用問卷調(diào)查方式，從公司激勵機制的現(xiàn)狀出發(fā)，探索公司激勵機制存在問題，并提出相應的建議。

【關鍵詞】激勵機制 薪酬制度 考核制度

一、引言

在當今人才競爭的時代，企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，加強對人力資源的管理尤為重要。激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心競爭力的基石，是人力資源管理的精髓。杰克?韋爾奇、張瑞敏、柳傳志等的成功王牌都是對員工潛能的真正激發(fā)。

成都快易社會經(jīng)濟咨詢有限公司是一家小型私營企業(yè)，處于起步階段，盡管激勵機制發(fā)揮著一定作用，但是面臨的行業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境卻不容樂觀。因此本文從該公司激勵機制的現(xiàn)狀出發(fā)，對公司激勵機制進行調(diào)查分析。

二、公司激勵機制的調(diào)查分析

（一）問卷設計

（二）樣本基本情況

問卷共發(fā)放60份，回收有效問卷50份，問卷回收率為。由于成都快易社會經(jīng)濟咨詢公司是小型私營企業(yè)，因此回收的50份有效問卷仍具有很大的代表性。

在被調(diào)查者中，女性占比58%，男性占比42%；年齡集中在40歲以下的年輕人群體，占比90%；員工的學歷集中在本科及以上，占比68%，表明公司員工的整體文化水平較高。

對工作滿意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：64%的員工比較滿意自己的工作；但有36%的員工不滿意現(xiàn)在的工作，其中有8%很不滿意，這說明員工工作滿意度還有待全面提高。

（三）公司制度的調(diào)查分析

1.薪酬制度

薪酬制度對員工的激勵性評價：86%的員工認為薪酬對其有激勵作用。同時從薪酬結(jié)構(gòu)層次、薪酬內(nèi)部公平性、薪酬外部競爭力、相關生活福利項目四個方面展開分析。數(shù)據(jù)表明70%以上的員工對公司薪酬層次結(jié)構(gòu)是滿意的，50%以上的人不滿意薪酬的內(nèi)部公平性與外部競爭力，以及相關福利項目方面。表明薪酬制度透明性欠缺，福利方面激勵差。

2.晉升制度

在晉升制度的調(diào)查中，約50%的員工比較了解晉升標準。在調(diào)任方式上，48%的員工認為根據(jù)公司的用人需求，38%的員工認為取決于個人能力。表明公司在晉升、調(diào)任方面，需權(quán)衡以上因素的利弊，做到真正的公平、公開、透明，讓權(quán)力在陽光下運行。

3.培訓開發(fā)制度

通過數(shù)據(jù)分析得出以下結(jié)論：公司在培訓形式上面存在很多問題，84%的員工認為培訓方式單調(diào)乏味，不能吸引員工，發(fā)揮到培訓的最佳效用。在對職業(yè)規(guī)劃前途認知方面的調(diào)查中，66%的人有一定打算，但是缺乏明確的規(guī)劃，還有13%的人完全沒有規(guī)劃。

4.考核制度

基于績效考核，對員工工作壓力的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，62%的員工感覺工作壓力較大。針對考核效果，76%的員工持一般態(tài)度。對于公司績效考核完善建議，40%的員工認為公司有必要加強績效面談。

5.激勵機制體系

在公司目前的激勵機制體系下，82%的員工未能完全發(fā)揮自己的能力，只有14%的員工在工作中竭盡全力。在激勵機制的發(fā)展方向上，公司員工更希望得到挑戰(zhàn)性的工作、職位提升、福利完善這幾方面的激勵。

（四）激勵機制存在的問題

薪酬制度方面，缺乏外部競爭力，薪資調(diào)整完全根據(jù)公司經(jīng)營狀況來決定；薪酬透明性欠缺，公司實行保密工資制度，引起員工的不滿；福利激勵較差，缺乏非貨幣性福利激勵。晉升制度不健全，且公平性較低。在培訓開發(fā)方面，培訓方式單一，缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓與引導。在考核制度方面，績效考核定位模糊，面談不到位。此外，激勵方式的針對性較弱，員工滿意度低。

（五）完善公司激勵機制的建議

1.完善薪酬制度

公司在進行薪酬調(diào)整時，輔以外部調(diào)查形式。即了解市場同行業(yè)競爭對手的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)體系等，來對比分析本公司薪酬水平的合理性。通過調(diào)整公司薪酬水平，使之與市場平均水平相一致，提高薪酬的外部競爭力。

密切聯(lián)系員工，提高薪酬制度體系的透明度與公開度。薪酬定級要做到公平、合理、公開，讓員工理解并接受公司與薪酬有關的制度。此外，采取公開薪酬的方式，讓員工對薪酬的公平性做出合理的判斷。

完善福利項目，提高福利項目的激勵水平。要根據(jù)員工的特點與需求，增加公司的福利項目供員工自由選擇，提高福利項目的靈活度。

2.健全晉升制度

嚴格執(zhí)行公司晉升標準，增強民主監(jiān)督，確保公平。在對符合條件的晉升人員資格審查，可以讓不涉及參選的員工進入監(jiān)督環(huán)節(jié)，增加晉升的公平度與透明度。對于濫用權(quán)力，以權(quán)謀私的領導行為要進行嚴厲處罰，營造公平合理的競爭機制。

3.優(yōu)化培訓開發(fā)制度

創(chuàng)新培訓方式，提高培訓的實效性。根據(jù)培訓對員工的有利程度、經(jīng)濟實力等因素綜合分析，采取合適的培訓方式，做到靈活多變、效率最佳。引進案例分析、模擬練習、管理游戲、角色扮演等具體培訓方式，充分發(fā)揮員工潛能，提高工作的滿意度，增強員工的歸屬感與責任感。

4.改進績效考核制度

重新定位，完善考核的程序。考核內(nèi)容包含德、能、勤、績，考核標準采取實例、數(shù)據(jù)，考核過程要求民主、公開、透明。注重績效面談，形成有效溝通。考核期間，保持暢通的溝通渠道；考核后，通過面談以反饋考核結(jié)果；結(jié)果出來后，領導及時做進行績效面談。最后將績效面談的結(jié)果落實到行動計劃中，幫助員工制定出具有針對性的具有激勵性的工作計劃。

參考文獻：

晉升后工作計劃與工作目標篇三

店內(nèi)日常小事常抓不懈，才能為店面經(jīng)營管理奠定良好的基礎，所以店面行政管理應放在首位。

1. 建立逐級管理制度，崗位職責分工細化，自上而下。使工作事事有人管，件件能落實，防止死角現(xiàn)象的出現(xiàn)。

2.注重店內(nèi)人員的培訓工作，培養(yǎng)員工、銷售人員的集體榮譽感和主人翁意識，以店為榮，讓每位員工、銷售人員充分發(fā)揮各自的潛能，使之具有愛崗敬業(yè)、服務熱情周到﹑懂業(yè)務、會管理的高素質(zhì)人才。

3. 建立分明的獎懲制度，以激勵和約束員工、銷售人員的工作，使全店成為一支團結(jié)協(xié)作的集體，在競爭中立于不敗之地。

4.利用各種合理的、能夠利用的條件，創(chuàng)造、布置良好的店面環(huán)境，樹立良好的商業(yè)形象，盡最大努力使顧客在布局合理、寬松、優(yōu)美、整潔的環(huán)境中享受購物的樂趣。

5.以“為您服務我最佳”為宗旨，在提高人員服務水平，加強服務意識教育的同時，注重員工、銷售人員的言、談、舉止等綜合素質(zhì)的提高，更好的全心全意為顧客著想，減少投拆。

6. 重視安全保衛(wèi)工作，防火、防盜，將危險隱患消滅在萌芽之中，杜絕因此給公司帶來不必要的損失。

7.創(chuàng)造良好的外圍環(huán)境，協(xié)調(diào)好與政府部門的合作關系，以減少不必要的麻煩。

晉升后工作計劃與工作目標篇四

為貫徹落實_中央一號文件精神，大力加強農(nóng)村基層文化建設，提供優(yōu)質(zhì)的農(nóng)村公共文化服務，不斷豐富農(nóng)民的精神文化生活，進一步推進文化下鄉(xiāng)活動，特制訂臺山市20xx年文化下鄉(xiāng)工作計劃。

歌舞、戲曲、圖書、電影、文物、書畫、攝影等。

市粵劇團、市青年粵劇團、市業(yè)余歌舞團、市廣東音樂團，臺城市區(qū)新鳳鳴、百花、金春鳴、藝苑等四支業(yè)余曲藝隊，市圖書館、市文化館、市博物館、市電影發(fā)行放映管理中心、市書畫院等十三支隊伍。

1、市粵劇團及市青年粵劇團除各安排200場粵劇在xx一帶演出外，八、九月份各安排5—10場粵劇在我市農(nóng)村演出。

2、市業(yè)余歌舞團自三月份開始每月安排1場歌舞節(jié)目下鄉(xiāng)演出。

3、市廣東音樂團擬安排3場廣東音樂演奏會分別在6月、8月、10月下鄉(xiāng)演出。

4、新風名曲藝隊、百花曲藝隊、金春鳴曲藝隊、藝苑曲藝隊等四支曲藝隊每月各1場曲藝節(jié)目下農(nóng)村基層演出。

5、市電影發(fā)行放映管理中心開展“百部電影進農(nóng)村”放映活動，擬組織三支放映隊赴農(nóng)村放映，每月10場。

6、市圖書館計劃籌集1萬冊圖書、雜志分別送到鎮(zhèn)文化站圖書室、農(nóng)村社區(qū)文化室。

7、市文化館、市博物館、市書畫院擬組織“xx華僑史展覽”、“黨旗飄飄”圖片展覽。“xx市建設成就”書畫、攝影展覽等分10場送往農(nóng)村基層展出。

1、粵劇下鄉(xiāng)演出12場次。

2、歌舞下鄉(xiāng)演出9場次。

3、廣東音樂團下鄉(xiāng)演出3場次。

4、曲藝下鄉(xiāng)演出36場次。

5、電影下鄉(xiāng)放映120場次。

6、送書下鄉(xiāng)1萬冊。

7、送展覽下鄉(xiāng)展出10場次。

155000元

晉升后工作計劃與工作目標篇五

【摘要】隨著市場競爭日趨劇烈,企業(yè)管理面臨諸多挑戰(zhàn)與沖擊。建立科學的業(yè)績評價指標體系,提高企業(yè)的核心競爭力已成為許多公司的當務之急。業(yè)績指標體系要切實有效且具操作性,評價人應熟悉業(yè)務基礎,盡可能使用量化的客觀標準,激發(fā)員工的工作積極性,提高員工工作效率。

【關鍵詞】企業(yè)業(yè)績評價體系 關鍵指標 設計

業(yè)績評價意義

業(yè)績評價是在一定期間內(nèi),科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的評價標準,對員工進行評定,旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)。業(yè)績評價使各級管理者明確了解下屬的工作狀況,通過對下屬的工作業(yè)績評估,了解員工對組織的業(yè)績貢獻,為員工的薪酬決策提供依據(jù),提高員工對公司管理制度的滿意度,了解員工和部門對培訓工作的需要,為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù),為人力資源規(guī)劃提供基礎信息。業(yè)績評價是針對工作業(yè)績進行的評價,應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入評價工作。管理者充分了解本部門的人力資源狀況,有利于提高本部門管理的工作效率。評價過程是公開的、制度化的。對被評價人進行業(yè)績評價的過程,應積極汲取被評價者對評價結(jié)果的建議,及時修正評價所出現(xiàn)的問題。

業(yè)績評價體系指對企業(yè)的價值構(gòu)成進行逐級分解,根據(jù)系統(tǒng)分析和全面考核的雙重需要來設計,包括關鍵指標評價、能力評價、態(tài)度評價,力爭成為企業(yè)分析和考核業(yè)績情況的重要工具。關鍵指標評價是通過設置績效評估指標的目標值,推動企業(yè)各項工作的落實執(zhí)行,關鍵業(yè)績評價指標是業(yè)績評價體系的核心基礎。能力評價的設定是以崗位職責為基準對員工工作表現(xiàn)進行評估,根據(jù)各崗位員工完成本職工作所應該具備的各項核心能力,考核員工表現(xiàn)。態(tài)度評價是評價員工對待工作的態(tài)度和敬業(yè)精神,工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁,是員工對某項工作的認知程度及愿意為此付出的努力程度,在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。業(yè)績評價系統(tǒng)的構(gòu)建是保證評價結(jié)果準確、合理的重要因素。

企業(yè)業(yè)績評價體系設計

首先,業(yè)績評價關鍵指標確定。業(yè)績評價關鍵指標來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的分解,在相當程度上反映組織的經(jīng)營重點和階段性方向,指標制定過程由上級領導與員工共同參與完成,盡量反映員工工作的直接可控效果,是雙方所達成的一致意見的體現(xiàn)。企業(yè)應以崗位內(nèi)容為基礎,把握各員工完成本崗位工作應該具備的核心能力,制定有代表性的關鍵業(yè)績評價指標。制定關鍵業(yè)績評價指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合,選擇對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響、占用大量工作時間的評價內(nèi)容。設立業(yè)績評價關鍵指標的價值在于根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃,監(jiān)測與業(yè)績目標有關的運作過程,及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題及需要改進的領域,并反饋給相應部門。

如何設計科學的業(yè)績評價關鍵指標,是業(yè)績考核有效性的一個重要前提和保證。應特別注意分析指標是否能和戰(zhàn)略目標相吻合、結(jié)果是否能在職責范圍內(nèi)可控,是否能采取行動以提高業(yè)績,是否簡單并能被清楚地理解。還要注意指標是否難以操縱,是否能有機地將整個組織聯(lián)系起來以及是否能量化。把個人和部門的目標與公司整體的目標聯(lián)系起來引導正確的目標發(fā)展,集中測量公司需要,為業(yè)績管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎。注意結(jié)合被考核者的工作職責進行提取,指標體系本身既是動態(tài)變化的,又是相對穩(wěn)定的。指標體系可以分解為絕對指標和相對指標,絕對指標更多地以公司內(nèi)部為對比基準,通常采用一般性的財務指標,如資產(chǎn)負債率、資金周轉(zhuǎn)率、產(chǎn)量、銷量等;相對指標通常以競爭市場為對比基準。在績效管理周期的前期公司各部門進行統(tǒng)一的業(yè)績指標制定工作,通過該過程確定的指標體系作為該績效周期考核的基本。在考核周期時間范圍內(nèi),部門提出指標變化需遵守相關的程序。隨著業(yè)績指標變化,應采取謹慎處理的方式。通常部門層面的指標發(fā)生變化,需公司考核委員會確認;如部門內(nèi)部指標發(fā)生變化,需公司人力資源管理部門確認。

在制定崗位業(yè)績評價指標時應該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式。軟指標是評價者對被評價人業(yè)績作出主觀的分析,直接給對象模糊評價。應根據(jù)被評價人不同,調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個業(yè)績評價體系中的權(quán)重。企業(yè)直線部門員工的考核指標以硬指標為主,企業(yè)職能部門員工的考核指標以軟指標為主。評價人和被評價人在確定業(yè)績評價關鍵指標時需要就業(yè)績評價關鍵指標內(nèi)容達成共識。權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定,處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同。為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作,權(quán)重設置應隨著不同階段的工作重點而進行調(diào)整。業(yè)績評價關鍵指標權(quán)重通常以跨部門流程圖的形式體現(xiàn),流程描述了整個業(yè)績評價關鍵指標評價過程,使評價相關人員了解自己在評價過程的作用。

為了全面評價員工工作業(yè)績,除了使用業(yè)績評價關鍵指標,公司還需要對員工評價期內(nèi)工作計劃完成情況作評估。這是對業(yè)績評價關鍵指標評價必要的補充。由于工作計劃完成情況評分有較大的主觀性,公司需要對評分標準進行審核,由人力資源部同評價人共同討論。企業(yè)業(yè)績評價關鍵指標的設計過程是一個上下級不斷反復循環(huán)溝通的過程,在業(yè)績評價關鍵指標制定完成之后,應對其進行檢驗并對不符合的關鍵指標重新進行修正。

其次,能力評價與態(tài)度評價。能力評價是評價員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力,其主要針對崗位所需核心能力,評定被評價者所擔當?shù)穆殑张c其能力是否匹配及匹配程度。要對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行初步分解,找出戰(zhàn)略實現(xiàn)的關鍵驅(qū)動能力。參照能力評價標準,確定每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配,通過相同崗位其他員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力評價,及時與被評價人溝通,表明該員工獲得此評價的原因并做好解釋工作。促使員工在崗位職責范圍內(nèi)更好地開展工作,實現(xiàn)公司期望達成的業(yè)績目標。

工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁,是員工對某項工作的認知程度及愿意為此付出的努力程度,在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度評價可選取影響工作業(yè)績效果的內(nèi)容。主要評價員工出勤率的高低,是否認真完成任務,是否有責任感,是否虛心好學,做事效率是否高,是否及時準確做工作溝通,是否遵守主管或經(jīng)理的工作安排,處理問題是否全面周到,是否注重協(xié)作,發(fā)揮團隊精神,經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備以及是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施等。

企業(yè)業(yè)績評價工作實施

評價的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展的內(nèi)容,評價內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。實施評價工作,要求業(yè)績評價者對被評價者的業(yè)務有充分的了解,熟練掌握評價的基本原理及操作實務。業(yè)績評價者必須在評價過程中與被評價者進行有效溝通和交流。評價人需要根據(jù)被評價人工作具體情況對該員工下年度業(yè)績評價內(nèi)容進行調(diào)整,包括調(diào)整員工業(yè)績評價關鍵指標內(nèi)容、評價標準、評價流程,以及關鍵指標評價與工作計劃完成情況評價之間權(quán)重分配。

具體實施分析。業(yè)績評價小組應召集成員參加業(yè)績評價動員會,要求小組成員制定并提交本年度業(yè)績評價計劃與下年度業(yè)績評價指標調(diào)整議案。人力資源部負責確定評價的具體時間及流程安排。由評價人向數(shù)據(jù)提供方索取考核所需的數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)提供方負責向評價人提供硬指標評價所需數(shù)據(jù),被評價人提供軟指標報告。被考核人向系統(tǒng)提交年度工作報告,工作計劃完成情況的自評。評價人與被評價人要進行充分的溝通,在溝通一致的前提下,根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定被評價人各項業(yè)績評價關鍵指標評價得分。依據(jù)被評價人工作計劃完成情況,對完成情況進行打分,綜合被評價人各方面的表現(xiàn)對態(tài)度與能力進行打分。對于考核期間不能當面溝通的情況,采用其他的溝通方式,在被評價人與評價達成一致的情況下,將考核結(jié)果委托部門業(yè)績管理員。人力資源部根據(jù)評分情況將考核結(jié)果通知被評價人,確定該員工季度業(yè)績獎金、崗位任職資格評定工作及其晉升與發(fā)展方案。業(yè)績評價的結(jié)果將與業(yè)績工資直接掛鉤,薪酬委員會根據(jù)評價的結(jié)果,確定薪酬調(diào)整的方案。人力資源部在年度業(yè)績評價結(jié)束后提交員工調(diào)薪提案,確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度。業(yè)績評價的結(jié)果將作為員工晉升的主要依據(jù)。人力資源部通過與該員工業(yè)績評價交流了解員工晉升潛力。人力資源部將公司全體員工核心能力的評價結(jié)果整理成冊,在業(yè)績評價結(jié)束后,根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃,對員工能力培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整,達到開發(fā)、利用員工能力的目的。

業(yè)績評價使人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力,如果被評價人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績,該員工可在業(yè)績評價結(jié)束后提出工作調(diào)動要求。根據(jù)員工年度評價結(jié)果,對于評價成績沒有達到公司要求的員工,公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同。

晉升后工作計劃與工作目標篇六

晉升前的工作總結(jié)：

一、維護良好賓客關系妥善處理客人投訴

二、完善內(nèi)部管理機制協(xié)調(diào)理順部門關系

三、堅持切實做好“六項檢查”

四、時刻關注服務質(zhì)量精心檢查嚴格考核

五、忠誠敬業(yè)恪盡職守完成領導交辦工作

六、尋找差距不斷提高開拓創(chuàng)新追求卓越

不足和改進方案、收獲和成長：

一、加強學習講奉獻

工作要干好，首先要有一個好的工作態(tài)度，要樹立正確的人生觀、價值觀。部門員工的言談舉止、穿著打扮要規(guī)范，努力將前臺打造成酒店的一個文明窗口。

二、創(chuàng)新管理求實效，1、美化酒店環(huán)境，營造“溫馨家園”

嚴格衛(wèi)生管理是確保酒店環(huán)境整潔，為賓客提供舒適環(huán)境的有效措施。

2、創(chuàng)新宿舍管理，打造員工“舒適家園” 宿舍的管理歷來是一個薄弱環(huán)節(jié)，今年我們將加大管理力度，為住店員工打造一個真正的“舒適家園”。

三、節(jié)能降耗創(chuàng)效益

1、加強宿舍水、電、氣的管理

2、加強酒店辦公用品、服裝及勞保用品的管理

3、加強電話的管理

四、內(nèi)外協(xié)調(diào)促效率

晉升后工作計劃與工作目標篇七

一、目標細化分解，目標責任明確。目標為我們確定了前進的方向，是工作的動力。年初以來，我廠即對目標細化分解，層層落實到班組，個人，做到人人清楚和緊盯目標，人人頭上有任務，個個肩上有壓力，全力向目標沖刺，結(jié)合目標任務，出臺了相應的制度與管理考核辦法，加大管理力度，及時查找目標運行過程中的不足和糾偏，使目標運行走在良性循環(huán)的發(fā)展軌道。

二、隊伍人員穩(wěn)定，品種完成較好。我廠處處本著“以人為本，精細管理，確保各項工作順利完成”的目的，全年狠抓人員穩(wěn)定管理，一是健全相應的管理制度和規(guī)章制度，從人員出勤，規(guī)范操作，勞動效率上著手，細化責任，量化考核，達到制度管理人，用制度約束人的目的；二是搞好各種培訓，提升員工素質(zhì)，以提升培養(yǎng)員工的大局觀念，質(zhì)量意識，培養(yǎng)崗位操作技能，并做好對人員的培育吸納和儲備工作，以增強員工的穩(wěn)定性，三是在全廠職工中營造良好的企業(yè)文化氛圍，向員工宣傳灌輸企業(yè)文化理念和精神，提升員工的責任感，使命感和主人翁意識，全力打造出一支技術(shù)嫻熱，操作過硬，勇于拼搏，敢于勝利的員工隊伍。

三、質(zhì)量管理完善，產(chǎn)品安全可靠。質(zhì)量是我們贏得市場的最終保證，為此，在xx年內(nèi)，我廠在質(zhì)量管理上毫不放松，在積極主動的查找不足，針對市場反饋及時調(diào)整，并加大對生產(chǎn)過程的全方位控制力度，加強對各質(zhì)量控制點的監(jiān)控，明確生產(chǎn)加工過程中各環(huán)節(jié)的質(zhì)量責任，加大對質(zhì)量標準體系文件的學習，增強質(zhì)量規(guī)范意識，提升過程操作嚴肅性，以標準指導人的操作，以考核約束的行為，確保產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定提升。

四、現(xiàn)場管理提升，操作行為規(guī)范。一是加強基礎管理人員的管理，防止基層管理人員的管理方法簡單粗暴。二是充分發(fā)揮基層班組人員的模范帶頭作用，確保員工身先士卒，率先垂范。三是對人員合理調(diào)配，量方定崗施其專長，促進現(xiàn)場管理正常有序，四是加強現(xiàn)場的監(jiān)察力度，從員工著裝等細節(jié)入手，規(guī)范和強化現(xiàn)場管理力度，增強員工參與現(xiàn)場管理的自覺意識和責任感，提升現(xiàn)場管理水平。五是加強現(xiàn)場維護與考核力度，指定專人負責對生產(chǎn)現(xiàn)場的清理與維護工作，對生產(chǎn)過程中的不符合項進行及進的完善與整改。

五、設備管理創(chuàng)新，安全生產(chǎn)穩(wěn)定。一是加強設備基礎監(jiān)查，尤其是抓好水、電、汽等成本資源的管理和超耗控制，做節(jié)獎超罰，使節(jié)約部門在工資上得到體現(xiàn)，齊抓管理，形成合力。二是抓好設備安全管理的基礎上，加強員工的安全培訓，有效維護和保養(yǎng)設備，認真開展設備安全、現(xiàn)場自查、互查、監(jiān)查、推動日常檢查、監(jiān)督的有效實施。三是依托科技創(chuàng)新推動整體工作，以有效的科技創(chuàng)新來拉動整體工作的逐步上升。

六、實現(xiàn)挖潛增效，創(chuàng)造效益。年初以來，我廠就一方面全年堅持不懈進行全員參于，集思文益的科技創(chuàng)新活動，積極鼓勵和支持車間班組個人發(fā)明、創(chuàng)造、為工廠創(chuàng)效益，另一方面實現(xiàn)產(chǎn)品的效轉(zhuǎn)化，合理控制機物料耗費，加強了廢棄物品的回收利用，防止產(chǎn)品流失，控制副品率。同時以目標管理為動力，找準原材料生產(chǎn)加工各環(huán)節(jié)的效益挖潛點，以規(guī)范管理為切入點，樹立成本意識，加強對成品質(zhì)量的出品合格率及出成率的把關控制，實現(xiàn)效益。

1、加大工作執(zhí)行力度，一是對即定的目標考核上，一旦形成文字，就要不折不扣的認真執(zhí)行，不容有半點的松懈與放棄。二是加大對各部門之間的考核，促進各部門工作之間能進一步的相互協(xié)助、相互提升。三是對問題實行四小時復命制。對出現(xiàn)的問題，能給予現(xiàn)場解決的現(xiàn)場給予解決，不能給予解決的，要在四個小時之內(nèi)給予解決，對于實在有困難在四個小時之內(nèi)不能解決的，必須有書面材實予以說明，以推動各部門在工作中的主動性和自覺性。

2、從細節(jié)管理著手，確保各環(huán)節(jié)無庇漏，基層管理工作扎實，細節(jié)決定成敗，細節(jié)管理要求全員參與，從操作現(xiàn)場的每一個操作臺面上抓起，必須樹立從我做起，從自身做起，從身邊做起，要加強員工的細節(jié)培訓，如工作期間的規(guī)范操作、開關設備時的相關注意事項等工作，進一步夯實基層管理要點，增強基礎管理意識。

3、從員工素質(zhì)和思想著手，打造一支能打善拼，敢于勝利的干部員工隊伍，老課題新方法，首先從改變觀念，更新思想上著手，做到工作上創(chuàng)新，管理上改革，從而以嶄新的面貌，嶄新的心態(tài)，面對和迎接新的挑戰(zhàn)。

4、積極開展崗位練兵活動，在比、學、趕、幫的氛圍中推動工作再上臺階，崗位練兵和各項活動的踏實有效開展，是員工素質(zhì)提升的基礎，是愛崗敬業(yè)的真實表現(xiàn)，也是推動各項工作不斷進步的有效途徑，要積極想辦法，研對策，開展多方位，多層次的崗位練兵活動，開展；“質(zhì)宣月”、“安全生產(chǎn)月”等活動。

5、從成本控制著手，確保效益目標正常運行，成本是各項管理的基礎，成本控制的好壞直接影響員工的工資收入，也是影響員工積極性的重要因素，員工雖然參與但主要在于管理，向管理要效益，是成本控制的有效手段，效益的好壞是衡量一個企業(yè)的最終結(jié)果的最明析最直接的方法。

6、從強化考核著手，使各項工作始終走在正確發(fā)展的軌道，考核是管理者實現(xiàn)目的的必要手段。要對目標認真調(diào)整和修訂完善制度，做到制度合理、公平、全面、徹實反映和真實解決問題為目標，實現(xiàn)保駕護航，要求政策制度的嚴肅性，無彈性，用考核約束和推進各項工作任務的實現(xiàn)與完成。

面對新的一年，我廠將力爭做到以目標管理為中心，進一步夯實質(zhì)理管理基礎，實現(xiàn)各項管理的落實到位，并以嚴格的保證措施，推動全面管理再上臺階，從而以嶄新的面貌，精細的管理，較好的經(jīng)濟效益向新的目標發(fā)出新的沖刺，取得更大的勝利！

晉升后工作計劃與工作目標篇八

也許受《杜拉拉升職記》的感染，辦公室原地不動派們都紛紛想要自己的職業(yè)生涯有高的飛越。雖說實力是晉升的第一保障。可想讓老板發(fā)現(xiàn)你的實力，要靠一定的心機。在關鍵時刻更能立竿見影。

“準備寫升職申請吧。”

進公司也不是一天兩天了，你是否迫切期待老板最近能說這樣的話?

不過，千萬別認為你的晉升會水到渠成，工作出色靠iq，順利升職靠eq。情商足夠才抓住機會。有升職的愿望是一回事，有升職的實力是一回事，如何使詐“逼”老板批準你平步青云，又是另一回事。只要如愿登高，誰敢笑你耍了什么陰謀詭招。

part1【晉升路上的犯傻鬧劇】

銷售代表吳珊口述：

我們公司原來出過這么一檔子事：兩個同時來的女孩，業(yè)績都不錯，到年底聘任之前，全公司都在傳，說兩個人都要“升官”。她們都做好了準備，連下一年度的工作計劃都提早做好70可是，“官”位只有一個，結(jié)果只能是一個上去、一個不動。不動的那個心里不服。一沖動就辭職了。雖然她在另一家公司里升了職，但畢竟到一個新的環(huán)境，一切都要重新開始，又費了一番周折。我們都很為她惋惜，如果她不走，完全可以到別的部門去，做出一番更大的成績。所以我覺得，不要一氣之下提出辭職，對于一個有望升職的人來說，那太得不償失了。

軟件設計師安良口述：

知道什么叫傻子么?扎針扎到自己的手。搬起石頭砸了自己的腳。我們公司有個女孩，平常看起來挺聰明的，可是見到新來的領導，她總要跟他說同事的壞話，恨不得一直說到ceo那兒去。其實，她和那個老被她說東道西的女孩是一起進公司的，她是個官迷，大概她以為只要把那女孩扳倒，就能輪到她了。結(jié)果呢?被開除的是她，因為她不是在反映情況，而是在挑撥是非。搬弄是非是職場大忌，她犯了規(guī)，只好被罰下場。

part2【5個升職好時機，抓住它】

老板休長假前4周

老板每年都會休長假。休假前，他很容易給1到2個骨干員工升職：一是為考驗他們能不能在主帥缺席時主持全局，適不適合培養(yǎng)成接班人；二是為了緩解焦慮，希望離開時，公司不要出錯。潛力考察期通常是一個月左右，但與其臨時抱佛腳，不如平常就積極配合老板工作，贏得他的信賴，讓他第―個能想到你。

成功指數(shù)：

同事離職后4周

尤其是職位高你一級的同事離職，正是你升上去的好時機!從得知這一消息起，你就要積極用業(yè)績證明你完全可以勝任那個空位。身邊有這樣優(yōu)秀的員工可用，老板就沒必要從其他公司千辛萬苦挖來“空降兵”重新適應新崗位。但坐上高職后，你要更努力工作，否則老板會認為你是“機會主義者”，把你打回原形也是有可能的。

成功指數(shù)：

新同事入職后碉

別小看新來的同事，他資歷雖淺，但對你的幫助反而更大。新同事入職后，你不但要更努力做好本職工作，還要拿出你專業(yè)和資深的一面――耐心指導新同事工作，帶他盡快融入這個團隊。老板會認為你不僅是一個出色的專業(yè)人才。還是一個有潛力的管理者。切忌不要擺出“大姐大”姿態(tài)倚老賣老，小心讓老板覺得你故意排擠新人，對你的管理能力和團隊精神打上問號。

成功指數(shù)：

公司改制前4周

面對這么大的變化，老板會在3 6個月之前就開始對有潛力的員工進行考察，并在將近改制的一個月前，為一部分員工升職，讓他們用最快的時間適應新工作，以防公司變動影響正常運營。所以平時要多用心、用眼觀察公司的細微變化，消息靈通加上過人實力，你一定可以掌握每個升職的大好機會。

成功指數(shù)：

你取得業(yè)績后14周

取得驕人的業(yè)績。就意味著你肯定升職?no1職場專家發(fā)現(xiàn)。老板對業(yè)績突出的員工。“升職考察時間”長達10-14周。因為他要看你能不能繼續(xù)保持這種實力，而不是僥幸。所以不要因為工作出色就目中無人，以為自己肯定是老板下一個要提拔的對象，小心被老板打上“浮躁”和“自大”的標簽。要記住，謙虛和努力才是事業(yè)成功的敲門磚。想升職?同志們，還需要繼續(xù)努力哦!

成功指數(shù)：

part3【閑談述職的注意事項】

當你準備充分之后，就要等待一個適合的述職時機了，其實便是向老板毛遂自薦。并且，要抓住時機盡可能地表現(xiàn)自己。而表現(xiàn)的方式和分寸，需要多加注意，不是老板聽你演講，也不是你聽老板演講，也千萬別放松到像朋友一樣的聊天。

1整理這段時間以來的工作，使大腦里的文件柜有條不紊便于檢索，這些是“述職”的基本內(nèi)容。

2考慮你想要的職位，大致擬定升職后的工作計劃。談話時可以胸有成竹。

3調(diào)整心態(tài)，有張有弛。不卑不亢。態(tài)度和能力一樣重要。這樣不成功也成仁。

4抱最大的希望，做最壞的打算，不如意也是常理。

5可以在單位咖啡廳和老板聊聊工作，也可以在吸煙室跟他說說下個月的打算、認識了什么新客戶。

6在上交給老板的“項目工作匯報”中。把細節(jié)做到讓他滿意，點滴的積累會讓他看到，比有時候?qū)ｉT談及述職的效果要好。