嚴峻的經濟形勢使得許多人面臨就業壓力，然而，機遇與挑戰并存，怎樣把握好機遇并取得較好的職業發展成為了每一個人的關注焦點。什么樣的作品能夠成為經典？我們可以從創新性、藝術性、對人類心靈的觸動等方面來思考。對于經典作品的欣賞和理解是一種藝術享受和心靈愉悅。

如何管理企業的論文參考文獻篇一

2.1具備較強的業務能力。教務教學秘書的基本要求是必須懂得教育教學規律，了解和掌握教學管理常規工作，明白教學各個環節的要求和標準。要非常熟悉教務處制定的規章制度，確保教務管理的規范化和制度化，掌握教務工作規范及流程，不斷增強教務管理運作能力、組織能力和協調能力，具備與所從事教務管理相關學科的基本知識。了解全校教學大綱、教學計劃和課程設置，了解各科教學大綱的要求和各門課程之間的聯系，熟悉教學過程和教學規律。雖然不能面面俱到，但是一定要做到心中有數。具備一定的檔案管理與歸納能力。從管理實踐經驗來看，計算機和信息化類專業比較適合擔任教務秘書。

2.2教務秘書必須具有掌握和運用計算機、網絡技術為代表的信息技術的能力，以便于提高工作效率。教務秘書自己必須提高認識，樹立全面的信息化工作觀念，適應教務教學管理的信息化和科學化，必須確立以現代教育理論為指導的信息化工作理念。必須變革傳統的.工作模式、管理模式、管理方法，充分吸收其他行業信息化管理的有益經驗，探索基于信息化、現代化條件下的高校教務秘書工作新模式。

教務秘書必須能夠熟練的使用計算機進行日常工作的文檔、表格處理，應用網絡和教學管理系統實現辦公自動化。這不但能提高工作效率，而且能減輕管理中的部分工作量，為各級教學管理部門提供便捷優質的服務。教務秘書要重視收集教育教學各方面的信息，例如老師對管理工作的意見、對專業設置的感受和人才培養方案的評價。同時，教務秘書要收集其它兄弟院校的信息；例如其它高校相關專業的設置和調整及教學管理模式。對已經收集到的信息，教務秘書要及時地整理歸納，然后向教務處領導反饋，以便領導能全面的掌握整個學校的教學現狀，做出正確的決策。所以，信息化的資料管理和積累，對積累教學經驗，改進教學質量，提高管理水平，探索信息化條件下高校教學管理規律具有重要的意義。教務秘書要加強自身信息化能力的培養。隨著現代化教育技術的迅速發展，教務秘書不能僅僅滿足于打印文件、查詢成績等簡單的計算機操作，還應該會運用現代教學管理系統進行日常教學管理，回答教師和學生的管理咨詢，網上辦公等計算機應用技能。隨著網絡技術的普及、教學技術的網絡化已成為必然。因此，為了保障教育教學適應教育現代化的要求，要求教務秘書能嫻熟地運用各種現代化的教育技術裝備，為教師提供一流的教學服務。教務秘書要抽時間參加必要的計算機類應用技能的培訓，加強對網頁制作、圖像處理等基本的多媒體應用技術的學習和使用，以便于對學生的照片等多媒體類資料的存檔和編輯。為了適應管理的需要，保證教學管理系統的暢通，必須充分利用校園網，學習并使用現代化的校園計算機管理信息平臺，熟練操作排課系統、學籍與學歷系統、成績管理系統、教學質量監控系統、命題與考試系統等教學管理系統，提高自動化管理工作中的水平，減少人工管理和人為因素的影響，達到即時、規范、高效的管理。將教務系統管理員和教務處秘書的職位合二為一，是一種不錯的管理嘗試，在實際管理中也取得了不錯的管理效果。

2.3教務秘書要有較強的組織管理能力和協調溝通能力。教務秘書應該具備獨立開展工作的能力，在完成上級下達任務的同時，依據實際情況靈活主動的工作，對責任范圍內的工作能得心應手的組織實施。同時應具備駕馭復雜局面的能力，協調好各部門的關系，尤其是教與學的關系，學校和家長的關系，應該積極的避免矛盾的激化，作為學校、希部、教師、學生之間的橋梁和紐帶，在日常工作減少不必要的摩擦和爭端，創造一個和諧的工作氛圍，提高工作效率。良好的協調溝通能力是教務秘書必須具備的主要素質能力之一。具體表現為要做好教務處與二級學院的協調溝通工作，保證教學任務、考試、調停課、計劃和大綱等各項工作的順利開展，做好教務處內部的協調溝通工作，保證開學初課表的發放，教學任務的下達、期中教學檢查、期末考試安排，監考的落實以及聽取教師對教學管理工作的建議，最后是與其它系部的教學秘書保持良好的關系，這樣不僅有利于教務處開展工作，并且可以真實的反饋各個系部的教學信息和存在的問題，必須迅速與相關領導聯系，向有關方面反應，及時的解決問題。由此可見，教務秘書必需具有良好的協調溝通能力，與方方面面都建立起一種穩定默契的關系，才能順利地開展工作。

3教務秘書工作中的新問題

高校教務秘書承擔繁重的教學任務，在教學管理中具備重要的作用。但是教務秘書工作內容繁雜、不易量化，非常瑣碎，且工作難度和業績不易體現，因此教務秘書往往不被重視。

在工作、學習和生活中遇到困難和阻力時，需求和動機無法得到滿足，由于高校管理體制的原因，對于教務秘書缺乏有效激勵、晉升機制，在政治待遇、利益分配和職稱評定等方面長期處于劣勢地位，高校在教務秘書的出路和未來發展問題上缺乏相關政策。因此，教務秘書在工作中看不到希望，致使積極性受挫，悲觀失望，甚至消極怠工，影響了心理健康和工作效率，這都是目前急需解決的問題。

如何管理企業的論文參考文獻篇二

關鍵字：秘書、挫折、溝通

挫折是指個人從事有目的的活動時，由于遇到阻礙和干擾，其需要得不到滿足時表現出的一種消極情緒狀態。

在秘書這個職位上，技術性的勞動并不多，大多是些瑣碎重復的工作，因而秘書在工作中所會遇到的挫折主要可能發生在：[1]與上司溝通不好；[2]上司給的某份工作感覺吃力，難以勝任；[3]對瑣碎重復的工作感到怨煩；[4]與上司發生爭執；[5]情感方面。

人生難免會遇到挫折，沒有經歷過失敗的人生不是完整的人生。沒有河床的沖涮，便沒有鉆石的璀璨；沒有挫折的考驗，也便沒有不屈的人格。正因為有挫折，才有勇士與懦夫之分。記住“天降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，增益其所不能。”巴爾扎克說：“挫折和不幸，是天才的進身之階；信徒的洗禮之水；能人的無價之寶；弱者的無底深淵。”

生活中的失敗挫折既有不可避免的一面；又有正向和負向功能。既可使人走向成熟、取得成就，也可能破壞個人的前途，關鍵在于你怎樣面對挫折。

適度的挫折具有一定的積極意義，它可以幫助人們驅走惰性，促使人奮進。挫折又是一種挑戰和考驗。英國哲學家培根說過：“超越自然的奇跡多是在對逆境的征服中出現的。”

首先，挫折幫助你成長，管理論文《秘書如何面對工作挫折？》。人的成長過程是適應社會要求的過程，如果適應得好，就覺得寬心和諧；如果不適應，就覺得別扭、失意。而適應就要學會調整自己的動機、追求和行為。一個人出生時；根本不知道什么是對，什么是錯，正是通過鼓勵、制止、允許、反對、獎勵、處罰、引導、勸說，甚至身體上的體罰與限制才學得舉止與行為的適應和得當，學會在不同環境、不同時間、不同對象、不同規范條件下調整行為。反之，從小無法無天的孩子，一旦獨立生活就會被淹沒在矛盾和挫折之中。

如德國天文學家開普勒，從童年開始便多災多難，在母腹中只呆了七個月就早早來到了人間。后來，天花又把他變成了麻子，猩紅熱又弄壞了他的眼睛。但他憑著頑強、堅毅的品德發憤讀書，學習成績遙遙領先于他的同伴。后來因父親欠債使他失去了讀書的機會，他就邊自學邊研究天文學。在以后的生活中，他又經歷了多病、良師去世、妻子去世等一連串的打擊，但他仍未停下天文學研究，終于在59歲時發現了天體運行的三大定律。他把一切不幸都化作了推動自己前進的動力，以驚人的毅力，摘取了科學的桂冠，成為“天空的立法者”。

其次，挫折增強你的意志力。由學校走出社會，會承受更大的壓力，學生時代對各種困難體驗都不深，缺乏忍耐力，沒有堅強的意志，一且遇到挫折就被擊垮了。實際上生活中許多輕度挫折，是意志力的“運動場”，當你大汗淋漓地跑完全程，克服了生活的挫折，就會獲得愉快的體驗。心理學家把輕度的挫折比作“精神補品”，因為每戰勝一次挫折，都強化了自身的力量，為下一次應付挫折提供了“精神力量”。

同時，挫折也有負面效應。在日常生活中，每個人對于挫折的反應并不相同。一方面這決定于對挫折的感情理解。如一個朋友批評了你，你可能會聽從，甚至非常感激他，但如果把這位朋友的批評曲解，認為有損你的尊嚴，那你的反應也許就大不一樣了。另一方面，感情上的失落比物質上的失落反應激烈。當你追求的目標代表著愛、名譽、地位、尊嚴時，一旦目標喪失，就會產生不良的心理影響，這是一種負面效應。

(1)遇到挫折時應進行冷靜分析，從客觀、主觀、目標、環境、條件等方面，找出受挫的原因，采取有效的補救措施。

(2)要有一個辯證的挫折觀，經常保持自信和樂觀的態度，要認識到正是挫折和教訓才使我們變得聰明和成熟，正是失敗本身才最終造就了成功。

(3)向他人（朋友們）傾訴你遭受挫折心中不快以及今后打算，改變內心的壓抑狀態，以求身心的輕松，從而讓目光面向未來。

(4)學會自我寬慰，能容忍挫折，要心懷坦蕩，情緒樂觀，發奮圖強，滿懷信心去爭取成功。

(5)補償。原先的預期目標受挫，可以改行別的途徑達到目標，或者改換新的目標，獲得新的勝利，即“失之東隅，收之桑榆”。這是人的一種心理防衛機制。

(6)升華。人在落難受挫之后奮發向上，將自己的情感和精力轉移到有益的活動中去，使之升華到有益于社會的高度。這也是人的一種心理防衛機制。

(7)應善于化壓力為動力。遇到挫折和失敗或即將遇到挫折和失敗，會面臨很大外在的心理壓力，在這個時候，你是氣餒，當逃兵，還是奮起，繼續而勇敢地追尋？這對人是一個很大的考驗，很多名人、偉人在挫折和失敗面前，從不低頭、氣餒，而是善于化壓力為動力，從逆境中奮起。他們的成功經歷很值得我們大家去深思，去學習。

針對秘書這個職位的特點，具體到某一個挫折時，不妨一一作分析：

[1]與上司溝通不好，這對于性格較內向的人更容易發生，秘書這個職位，溝通是什么重要的，因而必須不斷培養自己的交際能力，提高自己。

[2]上司給的某份工作感覺吃力，難以勝任，這與上述的情況類似，“有困難就是能力不足，有麻煩就是能力不夠”，如果你遇到上述的困難，就說明你在某方面存在不足，最好的解決辦法就是通過學習提升自己的能力。

[3]對瑣碎重復的工作感到怨煩，如果遇到這種情況，通常是由于你對自己的人生價值觀不足，可能以為自己所做的事是微不足道的，或都覺得這些工作是浪費人才，應該從根本上認識到，做一個優秀的秘書，其實也并不是一件容易的事情，而且這個崗位學習到的不僅一般的技能性的東西，而是參考別人如何管理好一個企業，或一個部門，這對于你以后的職場生涯是十分有利的。

[4]與上司發生爭執，這個問題比較嚴重，領導與秘書之間，在一些大的、原則性的問題上，發生爭論是很正常的，如果處理得好，爭論的結果，可使事情得到正確解決，對事業、對領導都有益處，相反，可能讓你失去這份工作或受到批評而悶悶不樂。

正確的爭論應做到以下幾點：

a)問題是重要的

b)爭論一定要有準備

領導的主張，自有他的根據，你想否定他的根據，得有比他的.根據更多、更說明問題的根據，這就需要準備。沒準備的爭論，只會滑向詭辯。沒有足夠的準備，就要放棄爭論。

c)爭論要有個和氣的開頭

切忌臨時上陣的爭論，那樣會使對方感到突然，會以為是你感情沖動的表現。比如，你可以找到領導，說：“我對某某問題，有些想法，能否耽誤你點時間和我討論一下……”這樣，領導會感到問題的嚴重性和你友好的態度，對于解決整個問題會有好處。

d)爭論中一定堅持從問題出發，不是對人

切忌說“你如何如何”之類的話，更不要說對方意見的壞話，比如用“你的那個意見，純屬無稽之談”的語言，就會傷害對方的自尊心，也是一種不禮貌的行為。更不要涉及問題以外的事，比如說“這是你平時不注意調查研究的結果”，或者說“你這個人就是不虛心”之類，都不屬于爭論范圍內的語言。

e)不要時間太長

無論爭論是否有理想結果，都不要時間過長。到一定階段，就要結束，可以說一聲“容我再想想”，把爭論結束下來。

f)要客氣地結局

爭論統一了或者還未統一，結束時，你都應向領導說一聲：“我的見解不一定對，請領導參考。”或者說：“我在討論中，有的言語不當，請領導原諒。”這樣結束，對下次繼續爭論或不再爭論，都有好處。那種因爭論不統一而拉下臉，甩門而去的作法，是絕對不可用的。

g)對同一個問題，不要多次爭論

不能統一的問題，可放在實踐中去考驗。任何事物大都絕不會一開始就全對，在實踐中不斷糾正，也應是被允許的，也是符合實踐第一原則的。企圖完全統一認識再行動，是天真的，不符合實際的。

[5]情感方面，一方面是很多人都在可能發生的，與公司同事戀愛，有些公司明文規定公司同事這間不準戀愛，其實這是有一定的道理的，但如果發生了，一定要注意，不可以讓感情生活上的鬧劇影響到工作；另一方面是可以受到上司的性搔擾，這種情況你必須嚴正自己的立場，如果你的工作確實很出色，這對你職業影響是不會太大的。

如果把生命比做一把披荊斬棘的“刀”，那么，挫折就是一塊不可缺少的“頑石”。為了使青春的“刀”更鋒利，讓我們勇敢地面對挫折的磨礪吧！

如何管理企業的論文參考文獻篇三

摘要：要文主要論述秘書在工作中可能遇到的挫折、對挫折的態度及解決對策。

關鍵字：秘書、挫折、溝通

挫折是指個人從事有目的的活動時，由于遇到阻礙和干擾，其需要得不到滿足時表現出的一種消極情緒狀態。

在秘書這個職位上，技術性的勞動并不多，大多是些瑣碎重復的工作，因而秘書在工作中所會遇到的挫折主要可能發生在：[1]與上司溝通不好；[2]上司給的某份工作感覺吃力，難以勝任；[3]對瑣碎重復的工作感到怨煩；[4]與上司發生爭執；[5]情感方面。

人生難免會遇到挫折，沒有經歷過失敗的人生不是完整的人生。沒有河床的`沖涮，便沒有鉆石的璀璨；沒有挫折的考驗，也便沒有不屈的人格。正因為有挫折，才有勇士與懦夫之分。記住“天降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，增益其所不能。”巴爾扎克說：“挫折和不幸，是天才的進身之階；信徒的洗禮之水；能人的無價之寶；弱者的無底深淵。”

生活中的失敗挫折既有不可避免的一面；又有正向和負向功能。既可使人走向成熟、取得成就，也可能破壞個人的前途，關鍵在于你怎樣面對挫折。

適度的挫折具有一定的積極意義，它可以幫助人們驅走惰性，促使人奮進。挫折又是一種挑戰和考驗。英國哲學家培根說過：“超越自然的奇跡多是在對逆境的征服中出現的。”

首先，挫折幫助你成長。人的成長過程是適應社會要求的過程，如果適應得好，就覺得寬心和諧；如果不適應，就覺得別扭、失意。而適應就要學會調整自己的動機、追求和行為。一個人出生時；根本不知道什么是對，什么是錯，正是通過鼓勵、制止、允許、反對、獎勵、處罰、引導、勸說，甚至身體上的體罰與限制才學得舉止與行為的適應和得當，學會在不同環境、不同時間、不同對象、不同規范條件下調整行為。反之，從小無法無天的孩子，一旦獨立生活就會被淹沒在矛盾和挫折之中。

如德國天文學家開普勒，從童年開始便多災多難，在母腹中只呆了七個月就早早來到了人間。后來，天花又把他變成了麻子，猩紅熱又弄壞了他的眼睛。但他憑著頑強、堅毅的品德發憤讀書，學習成績遙遙領先于他的同伴。后來因父親欠債使他失去了讀書的機會，他就邊自學邊研究天文學。在以后的生活中，他又經歷了多病、良師去世、妻子去世等一連串的打擊，但他仍未停下天文學研究，終于在59歲時發現了天體運行的三大定律。他把一切不幸都化作了推動自己前進的動力，以驚人的毅力，摘取了科學的桂冠，成為“天空的立法者”。

其次，挫折增強你的意志力。由學校走出社會，會承受更大的壓力，學生時代對各種困難體驗都不深，缺乏忍耐力，沒有堅強的意志，一且遇到挫折就被擊垮了。實際上生活中許多輕度挫折，是意志力的“運動場”，當你大汗淋漓地跑完全程，克服了生活的挫折，就會獲得愉快的體驗。心理學家把輕度的挫折比作“精神補品”，因為每戰勝一次挫折，都強化了自身的力量，為下一次應付挫折提供了“精神力量”。

[1][2][3]

如何管理企業的論文參考文獻篇四

摘要：在企業管理工作中人力資源管理和政工工作之間具有極端嚴密的聯絡，增強二者的分離，促使二者分離應用的優勢得到充沛的發揮對企業管理程度的提升產生著相應的積極影響。本文從人力資源管理與政工工作的中心以及關系動手，對當前二者交融存在的問題進行了剖析，并提出了相應的交融對策，希望可以為我國企業管理質量的提升提供相應的保證。

關鍵詞：企業人力資源管理畢業論文

人力資源管理作為現代企業管理工作中的重要組成局部，在推進企業管理質量提升方面發揮著至關重要的作用，進一步增強企業人力資源管理不只可以促使企業人才的發明力和潛力得到充沛的發掘，還對企業消費效率的提升產生著相應的積極影響。而政工工作的展開主要是借助對員工施行相應的思想教育和引導，保證員工的個人發展目的和企業戰略發展目的相分歧，為企業發展奉獻相應的力氣。基于當前劇烈的市場競爭，企業在實踐管理過程中將人力資源管理與政工工作有機分離，可以優化企業管理，促使員工在企業管理工作中的價值得到最大限度的發揮。

一、企業人力資源、政工工作中心及二者之間的關系

1.企業人力資源、政工工作中心理念

在現代企業管理工作中人力資源管理將以人為本作為工作的中心，在實踐管理過程中尊重人并鼓舞人性，希望可以經過科學的管理充沛發掘人才的潛力和發明力，完成企業人力資源的最大化，在協助員工個體完成本身人生價值的同時，推進企業和社會取得更好的發展[1]。而政工工作在企業管理工作中具有一定的特殊性，是一切管理工作得以順利展開的生命線，政工工作的中心同樣為以人文本，注重員工的思想認識，希望可以對員工施行相應的思想教育為管理工作的優化奠定根底。

2.相關性

在企業管理工作中，人力資源管理和企業政工工作存在一定的目的分歧性，兩者的工作中心都是堅持以人為本的管理思想，因而從實質上看，兩者在工作中的主要目的都是培育和鼓勵人才，促使人才在生長過程中逐漸完成本身價值，并且在詳細管理工作中還可以經過標準員工的工作行為對員工施行相應的思想引導，讓員工全身心的投入到工作理論中，為企業安康發展做出相應的奉獻。同時，人力資源管理與政工工作也存在一定的互相浸透性，因而在企業管理工作中增強二者的交融可以保證員工在與其相順應的崗位上全身心的投入到工作中，為人力資源價值的充沛發揮提供相應的保證。

3.區別

企業人力資源管理與政工工作之間不只具有相關性，兩者也存在特定的差異。人力資源管理工作具有較強的專業性，在企業組織工作理論中承當著與員工相關的多種工作職能，并且每一項工作職能的發揮都需求借助專業性的手腕，唯有如此，才干夠保證企業人力資源管理工作的良好展開，促使人力資源管理工作的價值得到最大限度的發揮。而政工工作則主要是對企業員工的思想動態加以理解，進而分離企業員工的思想動態為企業各項決策的展開提出相應的倡議，在引導員工完成本身人生價值的同時，為企業整體管理質量的提升提供一定的支持[2]。

二、企業管理中人力資源管理與政工工作所面臨的艱難

在當前企業管理工作中，遭到傳統管理理念的影響，人力資源管理與政工工作的分離，面臨著一定的艱難：首先，企業政工工作無法得到全面的貫徹落實。社會主義市場經濟的深化發展促使企業范圍不時的擴展，企業政工工作內容也逐步增加。但是在實踐管理工作中，企業指導缺乏對政工工作重要性的正確認識，普通不會采取一定的措施為政工工作的優化展開發明條件，直接招致企業政工工作無法得到全面有效的貫徹落實，不只影響了企業對員工思想動態的控制，也不利于政工工作與人力資源管理工作的有機分離，企業管理程度遭到一定的不良影響。其次，企業人力資源管理部門與政工部門相對獨立，嚴重限制了二者的交融。遭到我國傳統企業管理理念的影響，企業在實踐管理工作中普通都會設置相對獨立的政工部門和人力資源管理部門，并且各自職能相對明白，這在一定水平上也限制了二者的`交融，不利于企業政工工作與人力資源管理工作交融優勢的發揮，對企業現代化建立產生著一定的不良影響[3]。

三、如何有效進行人力資源與政工工作分離的戰略

1.增強政工工作，促進企業文化建立

企業文化對企業管理工作產生著特定的影響，優秀的企業文化可以為員工營造良好的工作環境，進而為人力資源管理工作的展開提供相應的輔助，完成人力資源的優化配置，進一步提升企業的組織競爭力。而與此同時，企業文化又可以經過文化宣傳和引導與政工工作進行嚴密分離，進而經過對員工施行相應的思想教育加強企業對員工的吸收力和凝聚力，提升員工對企業的認同感，為人力資源管理工作的優化展開發明條件。可見增強政工工作，發展企業文化可以促使人力資源管理和政工工作進行有機分離，為企業現代化建立奉獻相應的力氣。

2.增強政工工作，完善考核鼓勵機制

企業管理過程中要想促使人力資源管理工作效果得到顯著的提升還應該注重對人才的考核和鼓勵，只要施行合理的考核鼓勵政策，才干夠讓員工在發展中發現本身優勢，認識本身缺乏，進而經過自主學習和參與企業培訓提升員工的綜合才能，促使企業人力資源管理功用得到充沛的發揮。而在完善的考核鼓勵機制造用下，企業政工工作的展開也可以對員工產生特定的鼓勵和鞭笞性影響，引導員工逐漸提升本身才能，為企業建立做出相應的奉獻。由此可見，樹立健全的考核鼓勵機制也可以推進人力資源管理與政工工作的有機分離，促使二者的交融優勢得到相應的發揮。

3.增強政工工作，促進企業員工關系的管理

隨著企業的發展和組織范圍的逐步壯大，員工關系的管理工作也開端對人力資源管理和政工工作的展開產生影響。因而企業在實踐管理過程中應該增強對員工關系管理工作的注重，經過增強人力資源管理工作與政工工作的有機分離進一步提升員工關系管理的質量，完成員工關系的人性化發展，促使員工為企業建立做出更大的奉獻。

四、完畢語

綜上所述，在企業管理工作中，人力資源管理工作與政工工作的有效分離可以促使企業人才的力氣得到最大限度的發揮，進一步提升企業實踐管理程度，為企業現代化建立做出相應的奉獻。因而應該增強對兩者分離工作的注重，借助兩者的優化分離，推進企業完成持續、安康、穩定的發展。

參考文獻

[1]閆少華，李鄂.企業政工工作與人力資源管理問題的考慮[j].東方企業文化，，（18）：268.

[2]葉其州.人力資源管理中對政工工作的有效應用[j].管理察看，2013，（18）：54，55.

[3]李莉.政工工作與人力資源管理有效分離[j].企業變革與管理，，（4）：76，77.

如何管理企業的論文參考文獻篇五

關鍵字：秘書、挫折、溝通

挫折是指個人從事有目的的活動時，由于遇到阻礙和干擾，其需要得不到滿足時表現出的一種消極情緒狀態。

在秘書這個職位上，技術性的勞動并不多，大多是些瑣碎重復的工作，因而秘書在工作中所會遇到的挫折主要可能發生在：[1]與上司溝通不好；[2]上司給的某份工作感覺吃力，難以勝任；[3]對瑣碎重復的工作感到怨煩；[4]與上司發生爭執；[5]情感方面。

人生難免會遇到挫折，沒有經歷過失敗的人生不是完整的人生。沒有河床的沖涮，便沒有鉆石的璀璨；沒有挫折的考驗，也便沒有不屈的人格。正因為有挫折，才有勇士與懦夫之分。記住“天降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，增益其所不能。”巴爾扎克說：“挫折和不幸，是天才的進身之階；信徒的洗禮之水；能人的無價之寶；弱者的無底深淵。”

生活中的失敗挫折既有不可避免的一面；又有正向和負向功能。既可使人走向成熟、取得成就，也可能破壞個人的前途，關鍵在于你怎樣面對挫折。

適度的挫折具有一定的積極意義，它可以幫助人們驅走惰性，促使人奮進。挫折又是一種挑戰和考驗。英國哲學家培根說過：“超越自然的奇跡多是在對逆境的征服中出現的。”

首先，挫折幫助你成長。人的成長過程是適應社會要求的過程，如果適應得好，就覺得寬心和諧；如果不適應，就覺得別扭、失意。而適應就要學會調整自己的動機、追求和行為。一個人出生時；根本不知道什么是對，什么是錯，正是通過鼓勵、制止、允許、反對、獎勵、處罰、引導、勸說，甚至身體上的體罰與限制才學得舉止與行為的適應和得當，學會在不同環境、不同時間、不同對象、不同規范條件下調整行為。反之，從小無法無天的'孩子，一旦獨立生活就會被淹沒在矛盾和挫折之中。

如德國天文學家開普勒，從童年開始便多災多難，在母腹中只呆了七個月就早早來到了人間。后來，天花又把他變成了麻子，猩紅熱又弄壞了他的眼睛。但他憑著頑強、堅毅的品德發憤讀書，學習成績遙遙領先于他的同伴。后來因父親欠債使他失去了讀書的機會，他就邊自學邊研究天文學。在以后的生活中，他又經歷了多病、良師去世、妻子去世等一連串的打擊，但他仍未停下天文學研究，終于在59歲時發現了天體運行的三大定律。他把一切不幸都化作了推動自己前進的動力，以驚人的毅力，摘取了科學的桂冠，成為“天空的立法者”。

其次，挫折增強你的意志力。由學校走出社會，會承受更大的壓力，學生時代對各種困難體驗都不深，缺乏忍耐力，沒有堅強的意志，一且遇到挫折就被擊垮了。實際上生活中許多輕度挫折，是意志力的“運動場”，當你大汗淋漓地跑完全程，克服了生活的挫折，就會獲得愉快的體驗。心理學家把輕度的挫折比作“精神補品”，因為每戰勝一次挫折，都強化了自身的力量，為下一次應付挫折提供了“精神力量”。

同時，挫折也有負面效應。在日常生活中，每個人對于挫折的反應并不相同。一方面這決定于對挫折的感情理解。如一個朋友批評了你，你可能會聽從，甚至非常感激他，但如果把這位朋友的批評曲解，認為有損你的尊嚴，那你的反應也許就大不一樣了。另一方面，感情上的失落比物質上的失落反應激烈。當你追求的目標代表著愛、名譽、地位、尊嚴時，一旦目標喪失，就會產生不良的心理影響，這是一種負面效應。

(1)遇到挫折時應進行冷靜分析，從客觀、主觀、目標、環境、條件等方面，找出受挫的原因，采取有效的補救措施。

(2)要有一個辯證的挫折觀，經常保持自信和樂觀的態度，要認識到正是挫折和教訓才使我們變得聰明和成熟，正是失敗本身才最終造就了成功。

(3)向他人（朋友們）傾訴你遭受挫折心中不快以及今后打算，改變內心的壓抑狀態，以求身心的輕松，從而讓目光面向未來。

(4)學會自我寬慰，能容忍挫折，要心懷坦蕩，情緒樂觀，發奮圖強，滿懷信心去爭取成功。

(5)補償。原先的預期目標受挫，可以改行別的途徑達到目標，或者改換新的目標，獲得新的勝利，即“失之東隅，收之桑榆”。這是人的一種心理防衛機制。

(6)升華。人在落難受挫之后奮發向上，將自己的情感和精力轉移到有益的活動中去，使之升華到有益于社會的高度。這也是人的一種心理防衛機制。

(7)應善于化壓力為動力。遇到挫折和失敗或即將遇到挫折和失敗，會面臨很大外在的心理壓力，在這個時候，你是氣餒，當逃兵，還是奮起，繼續而勇敢地追尋？這對人是一個很大的考驗，很多名人、偉人在挫折和失敗面前，從不低頭、氣餒，而是善于化壓力為動力，從逆境中奮起。他們的成功經歷很值得我們大家去深思，去學習。

針對秘書這個職位的特點，具體到某一個挫折時，不妨一一作分析：

[1]與上司溝通不好，這對于性格較內向的人更容易發生，秘書這個職位，溝通是什么重要的，因而必須不斷培養自己的交際能力，提高自己。

[2]上司給的某份工作感覺吃力，難以勝任，這與上述的情況類似，“有困難就是能力不足，有麻煩就是能力不夠”，如果你遇到上述的困難，就說明你在某方面存在不足，最好的解決辦法就是通過學習提升自己的能力。

[3]對瑣碎重復的工作感到怨煩，如果遇到這種情況，通常是由于你對自己的人生價值觀不足，可能以為自己所做的事是微不足道的，或都覺得這些工作是浪費人才，應該從根本上認識到，做一個優秀的秘書，其實也并不是一件容易的事情，而且這個崗位學習到的不僅一般的技能性的東西，而是參考別人如何管理好一個企業，或一個部門，這對于你以后的職場生涯是十分有利的。

[4]與上司發生爭執，這個問題比較嚴重，領導與秘書之間，在一些大的、原則性的問題上，發生爭論是很正常的，如果處理得好，爭論的結果，可使事情得到正確解決，對事業、對領導都有益處，相反，可能讓你失去這份工作或受到批評而悶悶不樂。

正確的爭論應做到以下幾點：

a)問題是重要的

b)爭論一定要有準備

領導的主張，自有他的根據，你想否定他的根據，得有比他的根據更多、更說明問題的根據，這就需要準備。沒準備的爭論，只會滑向詭辯。沒有足夠的準備，就要放棄爭論。

c)爭論要有個和氣的開頭

切忌臨時上陣的爭論，那樣會使對方感到突然，會以為是你感情沖動的表現。比如，你可以找到領導，說：“我對某某問題，有些想法，能否耽誤你點時間和我討論一下……”這

樣，領導會感到問題的嚴重性和你友好的態度，對于解決整個問題會有好處。

d)爭論中一定堅持從問題出發，不是對人

切忌說“你如何如何”之類的話，更不要說對方意見的壞話，比如用“你的那個意見，純屬無稽之談”的語言，就會傷害對方的自尊心，也是一種不禮貌的行為。更不要涉及問題以外的事，比如說“這是你平時不注意調查研究的結果”，或者說“你這個人就是不虛心”之類，都不屬于爭論范圍內的語言。

e)不要時間太長

無論爭論是否有理想結果，都不要時間過長。到一定階段，就要結束，可以說一聲“容我再想想”，把爭論結束下來。

f)要客氣地結局

爭論統一了或者還未統一，結束時，你都應向領導說一聲：“我的見解不一定對，請領導參考。”或者說：“我在討論中，有的言語不當，請領導原諒。”這樣結束，對下次繼續爭論或不再爭論，都有好處。那種因爭論不統一而拉下臉，甩門而去的作法，是絕對不可用的。

g)對同一個問題，不要多次爭論

不能統一的問題，可放在實踐中去考驗。任何事物大都絕不會一開始就全對，在實踐中不斷糾正，也應是被允許的，也是符合實踐第一原則的。企圖完全統一認識再行動，是天真的，不符合實際的。

[5]情感方面，一方面是很多人都在可能發生的，與公司同事戀愛，有些公司明文規定公司同事這間不準戀愛，其實這是有一定的道理的，但如果發生了，一定要注意，不可以讓感情生活上的鬧劇影響到工作；另一方面是可以受到上司的性搔擾，這種情況你必須嚴正自己的立場，如果你的工作確實很出色，這對你職業影響是不會太大的。

如果把生命比做一把披荊斬棘的“刀”，那么，挫折就是一塊不可缺少的“頑石”。為了使青春的“刀”更鋒利，讓我們勇敢地面對挫折的磨礪吧！

如何管理企業的論文參考文獻篇六

摘要：在建立現代企業制度的過程中，要實施自己的人力資源管理的競爭力，必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機制，最大限度地發揮人力資源的作用，創造“公開、公平、公正”的用人環境，這是提升石油企業人力資源管理競爭力的關鍵。

關鍵詞：石油企業人力資源競爭力

一、目前石油企業人力資源管理存在的問題

1、沒有真正樹立“以人為本”的管理觀念

石油企業人力資源管理工作缺少統一性、長遠性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統的人事管理，其特點是行政管理代替人力資源管理，人力沒有取得資源地位，沒有科學的測量人力資源價值的標準，情大于法的現象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。

2、存在嚴重的冗員問題

“冗員”已成為嚴重影響石油企業的生產經營和發展、嚴重制約組織運作的最大障礙。

3、人力資源的開發和培訓不到位

許多企業對員工培訓既無科學“系統的計劃”又缺乏針對性的培訓方式內容，隨意性大，故難以取得理想的培訓和開發效果。企業無長遠的人才培訓規劃，因此即使開展了培訓開發工作，也往往因為缺乏系統規劃，培訓內容缺乏針對性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識結構和工作技能。同時對員工培訓和開發缺乏足夠的投入，也制約了人力資源的開發。

4、不善于營造企業文化

石油企業人事管理部門不注重構建企業文化。企業文化的核心內容主要是指企業內部具有明確統一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格。對于企業的經營行為起著至關重要的作用。

5、激勵機制不夠有效

目前大多石油企業仍存在用人機制不活、激勵手段無力的問題，嚴重地挫傷了職工工作積極性的發揮和創造熱情。分配制度改革雖然已經建立起以效益為中心的分配機制，但從根本上講，企業的績效考核仍是服務于等級工資制的依據。平均主義尚未徹底清除。企業效益好，大家都多拿，企業效益差，大家都少拿，企業的績效考核模式不能將組織目標與職工個人目標緊密連結在一起，難以發揮績效考核的激勵效應。

6、考核體系不夠健全

表現在考核指標的設定與評價標準的確立不夠科學、合理。考核流程不當，績效考核沒有和員工的績效相結合。在石油企業中常將考核結果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實施考核。造成有的績效考核走過場，流于形式，先進成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。

7、用人機制不夠靈活，人力資源結構不合理

在石油企業中，用人機制的“官本位”色彩較濃厚，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過于謹慎，“重用人才”往往簡單地體現為提高專業人員的行政級別，較少考慮如何最大限度地發揮專業人才的作用。一些優秀人才紛紛流向能充分發揮自己才能的地方。

如何管理企業的論文參考文獻篇七

現在社會是知識和人才的天下，人才對于企業的生存和發展發揮著越來越重要的作用，企業加強對于人才的管理，實現人才對于企業生存的帶動，已經成為目前企業必須解決的一個問題。當今時代，人才管理的大環境日益復雜，企業對于人才實施管理的陳舊方式已經不能滿足人才管理的需求，企業的人才管理工作不斷地出現問題，嚴重地阻礙了企業的發展。本文通過分析企業當前時期的人才管理工作中存在的不足，談論了企業實施有效的人才管理的相關對策，希望能夠幫助企業達到對于人才管理工作的工作效率的提升。

企業人才是企業在當今時期的嚴酷競爭中獲得健康發展的必要助力，企業人才管理的現狀將直接影響到企業的成敗，然而就目前而言，企業舊有的人才管理辦法已經不能滿足當今時代的人才管理要求，企業的人才管理現狀嚴重地影響了企業的良好發展。因此，企業必須加強對人才管理工作的重視力度，努力探尋新的方法實現對于人才的良好管理。本文接下來就簡單分析一下企業對于人才管理工作中存在的不足：

首先，企業實施的對于人才的管理工作缺陷呈現在企業對于人才的招聘工作中，當前企業對于人才的招聘普遍存在著一種缺乏針對性的問題。當今時期，社會人才大都在一定程度上實現了個性化的發展，而且企業的各項工作對于人才的需求，也逐漸呈現出一種比較有針對性的專業需要。企業在進行人才招聘時，依然囿于專業的限制，或者是人才表面素質的勘查，這就使得企業招聘到的人才嚴重的缺乏對于工作的針對性，人才在進行具體的工作時會出現非常多的問題，從而導致了企業人才管理工作實施的障礙。

再者，企業當前的人才管理弊端還存在于企業缺乏一套行之有效的管理辦法，企業對于人才的管理不能達到企業人才之間有效的合作與競爭。當今時期，企業大都健全了人力資源部門，但是人力資源部門的工作還僅限于對工作人員的工作進行招聘、工作記錄、假期調整、獎懲金發放等比較死板的工作，這些工作嚴重的缺乏特色。工作人員在出現問題時得不到鼓勵及關心，而且工作人員之間的協調配合能力以及競爭狀況也處于比較低下的水平，企業領導及人力資源管理部門對于這些問題存在著極大程度的忽視，或者是視而不見，這就使得企業人才作用的發揮嚴重地受到了阻礙。

當今時期，企業的發展離不開人才，企業必須應對時代的需求，將企業經營管理工作的重點分一部分轉移到對于人才的管理工作上來，對企業人才實施有效的管理，以推動人才在企業生存發展中的作用的發揮。本文接下來就從幾個方面談論一下企業對人才實施有效管理的對策：

1、構建合理高效的招聘機制

企業對人才實施良好的管理，必須依賴于一種良好的人才招聘機制，通過招聘工作的良好運行，實現對于本企業各個崗位人員的良好選擇。首先，企業領導要對本企業進行合理的定位，明確本企業的性質，以及企業各項工作對于人才的需求，并且在整體方面了解到企業對于人才素質的需求；然后，根據這些需求制定出一套系統的人才招聘方案，嚴格地落實企業對于人才素質的需求在企業招聘工作中作用的發揮。再者，企業還必須構建一個高效的專業招聘團隊，實現招聘團隊中各個部門工作人員的合理配置，并且在團隊實施招聘工作前對招聘人員進行必要的培訓。這個團隊首先要有公司的人力資源部門的人員，再者還要有需要招聘工作人員的部門的專業人員，只有這樣企業才能真正地找到適合各項工作的專業人員。企業在招聘這一個環節實現了對于人才的控制，就對企業的人才管理工作奠定了一個堅實的基礎。

2、完善企業內部人才管理工作

企業對人才實施高效的管理，就必須充分地注重以人為本的理念，在企業內部調動各個方面的力量，以實現對于人才的良好管理。首先，企業必須加強人力資源部門的建設，切實地使人力資源部門的工作人員明確自己的工作職責，發揮人力資源部門對于人才進行管理的作用。企業領導必須加強對于人力資源部門的規范化管理，選擇具有過硬知識和素質以及創新思維能力的人員加入到這個部門，充分調動這個部門的工作積極性及工作活力。再者，企業必須充分尊重企業人才個性發展的需求，為企業人才提供進步的途徑，使企業人才在良好的企業環境中達到對于自身的提升，從而實現企業每一個員工對于企業建設工作的力量的貢獻。比如，企業可以建立一個網絡信息平臺，將企業的人才全部納入這個平臺中，并按照不同年齡段、不同性格、不同喜好等依據對人才進行歸類，實現人才分類的交叉，使企業員工達到對于其他人才的體諒及關心。此外，企業還要定期組織不同人才進行交流和學習，還可以針對不同人才的需求，在其工作表現突出時，對其進行合適的獎勵。

隨著當今時代社會環境的變革，企業經營管理工作的各個方面都迎來了極大的挑戰，企業加強對于人才的管理力度已經成為整個企業必須重視的問題。因此，當今時期，企業必須應對時代及社會對于人才的需求，以及人才自身個性化發展的要求，努力的采取適當的措施，實現對于人才管理方式的改革，采用具有針對性的方式對人才進行管理，使人才真正成為企業競爭的堅實的核心力量。

如何管理企業的論文參考文獻篇八

一、吃透任務。主要做到“五清”。一是搞清協調范圍，明確協調對象，這是做好協調工作的前提。二是搞清協調事項，明確要協調的問題，這是做好協調工作的核心。三是搞清協調目標，明確要達到的目標，這是衡量協調成功與否的關鍵。四是搞清協調時間，明確時間節點，這是調控協調進度的尺碼。五是搞清上級意圖，明確對協調工作的具體要求，這是確保協調工作順利進行的重要依據。做到這“五清”，協調者對協調任務就有了總體把握，具體協調時就能做到心中有數。

二、系統謀劃。常規謀劃好兩個系統：一是謀劃好與協調任務密切關聯的工作大局，就是找準協調任務在整個工作系統中的位置、所發揮的作用以及與之直接關聯的其他工作事項，確保協調任務與全局工作同頻共振、渾然一體。二是謀劃好協調任務本系統。遵循系統論原理，按照事理邏輯規律，將協調任務分解細化成若干事項。情況簡單事項的協調，拉出工作綱目即可；復雜事項的協調，應視其為一項工程，并將其分解，依時間次序排列，經過綜合統籌形成協調工作方案。為形象直觀、條理清晰、一目了然地展示協調工作流程，常常附以表格或流程圖。在系統謀劃中要特別注意，分解細化協調任務時應當考慮周延、全面，不漏項。

三、擇優方法。協調工作的方法多種多樣、不計其數，具體情況具體運用；老方法不適應了，應當在實踐中創新新方法。常規的協調方法有以下五種：一是電話協調法。適用于簡單的、一事一結的工作協調。二是單獨當面協調法。適用于協調面小、情況需要當面說清楚并表示尊重協調對象的事項。三是書信協調法。適用于情況較復雜、電話里一時說不清或不便當面協調的事項。四是公文（公函）協調法。適用于機關與機關之間協調重要事項、明確協調身份，并以此作為協調依據的`公務協調。五是會議協調法。適用于協調面大、協調事項多等綜合性工作的協調。實際工作中常常諸法并舉，擇優而用。

四、信息貫通。實際工作中，情況在不斷發生變化，保持協調中的信息暢通十分重要。實踐中應當把握好三點：一是密切關注和了解掌握來自上下接口的各種信息，切實把握住各種變化了的情況以及協調中遇到的新情況新問題。二是依據變化了的情況及時修正工作方案，相應調整協調內容、方法和步驟。三是第一時間將調整后的工作方案傳達到各有關協調單元，確保協調工作同步整體推進。協調者應充分發揮樞紐作用，及時做好上情下達、下情上報，確保協調信息全程、全方位暢通。

五、謙恭友善。協調者謙恭友善的態度，對被協調者保持應有的尊重，對保證協調工作進度和質量起著重要作用。工作中應當做到：第一，要態度和善，切忌盛氣凌人。盛氣凌人不僅有損自身形象，而且不易被別人所接受，會增加協調工作的難度。第二，要文明用語，切忌出語傷人。文明用語，既表現了對別人的尊重，也體現了自身的素質、涵養，協調中容易贏得對方的理解、尊重和支持。第三，要不厭其煩，切忌急躁、抱怨。協調中情況總在發生變化，有時變化還非常快，協調方案勢必要隨之修改和調整，工作就會出現反復和忙亂，也容易引起協調者的急躁和埋怨情緒。因此，必須清醒地認識到，變化是絕對的，不變才是相對的，從而在實際工作中主動去適應這種變化。

（作者單位：武警總部司令部）