醫院工作計劃的制定需要科學的分析和準確的數據支持，以確保計劃的可行性和實施效果。請大家注意下面醫院工作計劃的編寫思路和方法，期待能夠為你的工作帶來一些啟示。

醫院人才培育工作計劃方案

人才是構成醫院核心競爭力的基礎，隨著知識經濟時代的到來，人才已經成為醫院發展的第一資源。具有高素質的專業人才隊伍，是新形勢下醫院發展、學科建設及形成特色優勢的中堅力量和靈魂。浙江大學醫學院附屬婦產科醫院是一所集醫療、教學、科研為一體的三甲專科醫院。根據創建世界一流研究型醫院的發展規劃和目標，醫院堅持“突出優勢、統籌兼顧”原則，實施“引進來”、“送出去”和“內優化”戰略，大力推進醫院人才建設工作，取得顯著成效。

一、醫院人才隊伍概況。

目前醫院共有職工1711人，其中衛生專業技術人員1383人，碩士以上學歷495人，高級職稱192人;擁有國家衛計委突出貢獻中青年專家1人，國家干人計劃入選者1人，浙江省干人計劃入選者2人，浙江省突出貢獻中青年專家1人，浙江省衛生高層次創新人才培養對象1人，浙江大學求特聘教授1人，浙江省151人才工程培養對象11人。

二、醫院人才隊伍建設的實踐。

1.實施“引進來”戰略，加大人才引進力度。

2.采用“送出去”戰略，學習發達國家和兄弟醫院經驗。

第一，充分利用國家、浙江省的平臺為人才創造出國學習進修的機會，鼓勛職工積極申報國家留學基金、浙江省衛生國際交流合作計劃等項目，層層選拔，使醫院派出的每一個人都是醫院所需、學科所需、職工本人所需的具有培養價值的人選。近三年醫院累計派出出國學習進修人員27/人，參加國際學術會議180人次。

第二，選拔年輕、醫德醫風好、業務熟練、具有培養價值的衛技人員，赴掌握先進技術的醫院進修，借鑒兄弟醫院的出色經驗。以便開拓新業務、新技術，近三年派出國內進修人員16人，用最快的速度提升醫院的技術水平。

5.運用“內優化”的方法，建立強健的醫院內部培養體系。

第一，實施醫院“青年人才支撐計劃”。青年人才支撐計劃是醫院為培養優秀臨床科研人才而創立，通過專項經費資助及相應配套的優惠政策，為青年人才臨床和科研成果的取得助上一臂之力。從計劃實施至今共有10人獲得該計劃資助。

醫院人才培育工作計劃

1、資金科*行工作：資金科*行工作是財務科最的一項工作。為：“輕、重、緩、急”的原則，科學安排資金，保障醫療活動日常運行，保障每月人員經費的按時發放；有約付款，對藥品、衛生材料等應付款推遲2—3個月付款，一醫院支付，另一方空間期內銀行理財產品特性，理財產品多為醫院獲取銀行利息，為醫院的收益；當月要支付的，與其友好協商，以銀行一年期借貸率的利息貼付醫院，從而使醫院又的收益。

2、預算管理工作更趨于科學化：市財政局編制度文件精神和醫院總體工作，分別采用5種預算編制方法編制醫院年度收支預算和每月預算。預算編制更趨于科學化、化，在整個醫院經濟運行中是在控制支出費用中了的作用。總收支預算符合率預期的工作。

3、起草綜合責任工作：醫院綜合責任方案實施細則自實施已有3個年頭，很有必要作的。，院務委員會決定對醫院綜合責任制實施細則修改。財務科院務委員會的要求，對開始的《醫院綜合實施方案細則》了工作，該項工作已起草完畢，待醫院院務委員會后付諸實施。

4、按三甲醫院標準撰寫財務報告：浙江省醫院評審標準要求，撰寫每季的財務與預算情況分析報告，增減原因的查找原因并分析，并的措施與建議供參考。依據變動因素支出科目還了專題分析報告。如醫院管理費用、百元衛材消耗專題分析報告。整改意見供決策依據。所撰寫的財務與預算分析報告符合省醫院評審標準要求。

5、依據財政法規會計核算工作：《會計法》、《醫院財務制度》、《醫院會計制度》等法律法規和醫院財務管理制度，會計核算與會計監督工作，按主管規定的要求全年會計核算工作任務。財務科考核每季度考核結果看，使用會計科目率符合規定要求。

6、依據資金結算法規資金出納工作：依據《現金管理暫行條例》、《銀行結算制度》和醫院財務管理制度，地全年所有貨幣資金收付出納工作，財務科考核季度考核結果看，所辦理資金收付手續的符合規定的要求。

7、全年績效工資核算和成本效益分析工作：依據醫院分配方案全年全員績效工資核算任務。內控要求，計算資料翔實，計算無誤，符合管理要求。每季度撰寫《成本效益分析》報告，從中找出管理中的之處，成本支出的建議；編制核算科室同比收支結余對比分析報告供院周會上通報，使核算科室心里有數，為核算科室增收節支工作了翔實的信息。

8、醫院與婺城區婦保院技術協作經濟核算工作：自去年6月份起醫院與婦保院技術協作工作。搞好醫院與婦保院的核算工作，財務科設置收支臺帳，核算雙方協作資金運作情況。此項工作雖規模不大，但核算資料牽涉到方面，財務科細仔地好聯的收支資料工作，每月的核算工作。醫院與婦保協作的直接與間接的社會效益和經濟效益。預測本結算年度內醫院將會100余萬的純利潤，它將醫院更多收支結余的增長點。

9、財務人員培訓工作綜合素質：本年度在院的下，財務科參加省衛生廳舉辦的《醫院管理培訓班》兩次；全體財務人員參加了市財政局舉辦的《財務人員教育培訓班》一次；財務科本級舉辦了《內部控制管理》、《財務人員職業道德教育》兩期學習班，培訓的學習，財務人員素質，了財務人員的職業道德，醫院的內控制度的。

10、撰寫論文：本年度財務科醫院財務管理內控制度的，善于總結管理經驗，撰寫了《醫療機構全成本核算中的問題與對策》、《醫院預算的方法與體會》、《績效評價法律法規建設的思考》等3篇論文在省級財會、經濟管理雜志上發表。總結撰寫論文，一寫作理論；一了會計核算、會計內控專業，并逐一善于總結。

11、內部考核工作：依據醫院財務管理制度和考核職責，財務科考核每季度不對屬下各崗位職責考核。從考核結果看，各崗位人員責任性更強、崗位職責更到位，醫院財務管理制度的，財務內控管理工作又上了新臺階。

12、臨時交辦工作任務：

（1）申報成立婺。

城區醫院和婺城區綜合病房樓項目資金。從農歷年初五起，在施院長帶領下，早上班遲下班，每天工作加班加點，與基建科同志一起協助院長到市、婺城區職能申報婺城區醫院的；婺城區綜合病房大樓項目資金，共資金700萬元。

（2）受院長委托向中級法院申訴工作。原住icu病人廖壽芬醫療費糾紛案，婺城區法院。

1、財務科本級內部考核工作有待：

內部考核工作一年比一年，所考核的內容、涉及面小。擬在新的一年里財務科本及考核內容方法，使考核工作又上臺階。

2、食堂財務內控工作有待解決：

食堂財務屬財務科管理，從管理上規范了管理模式，符合省廳規范管理的要求。但對食堂庫存物資盤點考核工作做得還；職工每月職工工作餐補貼輸入工作現在還歸屬食堂財務人員擔任，不符合內控管理的要求。在新的一年里加度這兩的工作。

3、財務科人才梯隊建設薄弱：

就財務主要骨干現狀而言，已將面臨青黃不接的，如不加緊招進財會本科畢業生培養，過若干年后將嚴重會計核算、會計監督等一系列財務管理工作。使會計核算、會計監督等一系列財務管理工作，有序、穩步的培養財務人員已是迫在眉睫了。擬在新的一年里招進浙江財院或浙商大財會本科畢業生2名，抓緊財務人員梯隊培養。

醫院人才培育工作計劃范文

招聘工作是醫院的重中之重，直接關系醫院的發展。但目前絕大多數醫院在招聘流程與管理上存在一定缺陷，許多醫院的人才資源管理信息系統以靜態數據處理為主，甚至人才資源管理完全是傳統的人工方式，所以，不能及時、準確地反映職位空缺狀況：人員短缺、冗余交替發生，招聘工作不夠及時；對于招聘的數量、質量情況不能進行適時反饋，使下一次的招聘工作盲目。所以，在人才資源招聘模塊的建設中，要充分考慮以下因素：整個醫院的人才資源規劃，各科室招聘計劃的擬定；各崗位要求、人員需求、招聘費用預算的審核；招聘信息的時間、方式、渠道與范圍；招募對象的來源與范圍；招募方法，招聘測試的實施部門；合理的招聘流程；招聘結果統計分析等。并且還要開發人才測評、專業測試、分析比較等功能，滿足在線招聘管理服務，以實現提高人才資源招聘工作效率和質量的目的。還應在招聘過程中還要建立備選人才信息庫，以更快的速度選擇需要的人才。

人才的績效考核。

人才的薪酬管理。

人力資源開發與管理的主要任務是:吸引人才、留住人才，使入才努力地為實現組織目標而工作，而薪酬管理正是與完成上述任務息息相關的：因此，在薪酬管理模塊建設過程中應確定科學的薪酬標準，規范各類津貼，合理計算，使員工收人與績效掛鉤。

2醫院信息化人才隊伍建設。

醫院信息化人才隊伍是實現醫院人才資源管理信息化的根本：要培養大批醫療衛生信息技術（hit）專業人才；同時，要進行全員信息化教育和it技術培訓。

提高對醫院信息化人才重視程度，對醫院信息化人才建設提供政策支持與指導。

相關管理部門應制定醫療衛生信息化人才發展戰略;制定醫院信息化工作人員編制與結構政策;盡快將醫學信息學納入醫學研究和教育計劃;將醫療信息技術知識與技能普芨教育納入醫療行業繼續教育計劃;研究出臺激勵政策，提高醫院信息化人才待遇。

適度調整醫院信息人才結構。

在使用中培養人才。

給予醫院信息化人才以充分的信任和充分發揮自身才能的機會。醫院有大量的信息化開發工作，而不是簡單地承包給計算機類的技術公司，而應由醫院進行科學規劃和自主設計，即使與外部合作，也應采取以“我”為主或以和與計算機技術公司共同開發的方式。充分發揮醫院信息化技術人員極高的工作熱情，始終處于醫院信息化建設的主體地位。

科學分工。根據醫院信息化技術人員的業務特長和技術水平配置工作，實現人盡其才，調動他們的工作積極性。

加強醫院信息化人才的繼續教育與醫院人才信息化進程。

目前我國醫院信息化人才建設的當務之急是加強繼續教育，加大崗位自我開發。針對長期從事信息服務工作的人員，為他們組織各種形式的繼續教育活動。

采取多種手段穩定醫院信息化人才隊伍。

科學使用信息技術人才。信息化技術工作專業性強，其管理人員自我實現的需求更強烈。應當大膽任用人才，對有能力、有經驗的信息技術人才要委以重任，給他們充分施展才能的舞臺，使其為實現自己的理想，進行自我發展，使他們對醫院產生歸屬感，為醫院信息化建設作出應有的貢獻。在穩定信息化科技干部方面，事業留人比其他任何方面都重要。

醫院人才培育工作計劃

今年是黨的*召開的喜慶之年，也是我鎮建設更高水*全面小康社會的起步之年，為實現人才強鎮、科技強鎮目標，加快構筑新世紀人才工程，結合我鎮實際，特制定本計劃。

堅持以科學發展觀為指導，深入貫徹黨的十七屆五中、六中全會精神，全面落實國家和省、市、縣關于進一步加強人才工作和人才隊伍建設的意見，堅持以人為本，大力實施人才戰略，緊緊圍繞全縣經濟社會發展大局和加快我鎮發展的需要，強化“人才資源是第一資源”的觀念，著力抓好人才的“培養、引進、使用、留住”四個環節，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的環境，不斷*思想、創新機制，全力培養一支數量多、結構好、素質高的專業人才隊伍，為加速我鎮經濟社會又好又快發展提供堅實的人才支撐和智力保障。

1、營造良好的人才成長環境。建立健全科學、合理的人才激勵機制。用精神鼓勵感召人才，用事業發展激勵人才，大力表彰和宣傳工作業績突出的人才，為青年干部樹立榜樣。同時要加大對人才培養力度，使其愿意為發展xx奉獻才干。對在各項工作中做出突出成績的年輕干部要摒除論資排輩用人陋習，破格提拔、大膽任用，以此激勵年輕干部充分發揮潛力。

2、建立完善的人才激勵機制。堅持“客觀公正、突出重點、注重實績”的原則，領導評價與群眾評價相結合、*時與年度評價相結合的原則，研究制定單位和個人目標、績效考核辦法。正確評價機關干部、事業單位人員德才表現和工作實績，促進其依法辦事、履職盡責、勤政廉潔，進一步提高機關工作效率、行政效能和公共服務水*。

3、成立高端的企業人才隊伍。目前，我鎮現有的專業技術人員遠遠不能滿足我鎮經濟發展的需要，企業的專業人員還需進一步充實。要協助企業向社會公開招聘優秀青年大學生、高等專業人才，要繼續幫助企業提升現有人才隊伍整體素質，鼓勵企業加強專業人才的業務水*培訓。

1、增強人才工作的責任感。組織全體干部、相關工作人員學習《*中央*關于進一步加強人才工作的決定》，貫徹落實各級人才工作會議精神，按照全鎮經濟社會發展總體規劃要求和目標任務，扎實抓好人才工作。要站在戰略的高度，認清形勢，充分認識做好人才工作的重要意義，充分認識人才工作中肩負的歷史責任。結合我鎮當前對人才的需要，進一步發揮職能優勢，完善政策措施，將人才工作列入鎮黨委*重要議事日程，加大人才開發力度，為全鎮經濟社會發展提供強有力的人才保障和智力服務。

2、加強人才工作的組織領導和臺帳資料的建設。鎮黨委主要負責同志總負責，分管黨務的領導具體負責，各相關單位通力合作系統做好人才工作。要深入調研，建立和完善各類人才信息庫，各單位要明確聯系人，并及時將人才信息上報鎮人才辦。

3、加強黨政人才隊伍建設。積極實施黨政人才培養工程，建立培訓計劃，加大培訓力度。同時，進一步規范初任、強化知識更新培訓，突出任職培訓，加強專業知識培訓。

4、完善人才引進機制，廣泛吸納優秀人才。突破人才引進的體制性障礙，逐步做到“敞開大門、放低門檻、廣納賢才、鼓勵創業”。要按照以信息化帶動工業化、建設區域性現代制造業基地和發展現代服務業的需要，大力引進信息、外貿、高新技術和現代管理等各類適應發展需要的優秀人才。鼓勵企業通過多種形式建立研發機構，支持高等院校、科研機構在企事業單位設立專業工作室、科研開發基地。鼓勵企事業單位在高等院校、科研機構內設立技術開發中心，實行雙向合作制度。

5、創新機制，推動人才工作。建立科學的人才評價機制，糾正重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向。建立淘汰機制，打破人才管理的終身制，建立起人員績效考核檔案，以動態管理解決有進無出的問題。在全鎮廣泛開展大學生志愿者活動，進一步加強鎮村干部人格修養，建設一支高素質的干部隊伍。

醫院人才培育工作計劃范文

從目前醫療改革的目標來看，公立醫院是實施醫療改革的重要單位，其服務質量和人員素質是醫療改革的重點內容。為了保證醫療改革能夠落到實處，能夠對公立醫院起到積極的推動作用，公立醫院應對人力資源管理工作引起足夠的重視，應從職工技能提升入手，在人力資源管理中積極開展職工培訓，使公立醫院職工的專業素質和服務技能得到全面提高，滿足公立醫院的發展需要，為公立醫院醫療改革取得積極效果提供人才保證。為此，我們應對公立醫院人力資源管理的重要性引起足夠的重視，應結合公立醫院人力資源管理現狀，重點做好職工培訓工作。

二、公立醫院人力資源管理的重要性。

公立醫院人力資源管理是以醫院人力資源為中心，研究如何實現醫院人才的合理配置。它沖破了傳統的勞動人事管理的約束，不再把人看作是—種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是決定醫院生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人置于嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供創造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發揮。

人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產力，那么人才就是生產力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。在公立醫院發展中，人才是一種無法估量的資本，能直接決定公立醫院的整體發展水平。人才作為資源進行開發是公立醫院發展的必然。公立醫院只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到技術進步和醫療水平的提升。公立醫院必須創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制，吸引人才，留住人才，滿足公立醫院的發展和競爭對人才的需要，從而實現公立醫院服務管理水平的快速提升。

三、新形勢下公立醫院職工培訓應制定詳細的培訓計劃。

（1）根據人力資源管理現狀和醫院實際，制定詳細的培訓計劃。為了保證職工培訓能夠取得積極效果，在公立醫院的職工培訓過程中，首先應制定詳細的培訓計劃，并以公立醫院人力資源管理現狀及醫院實際為重要依據，保證培訓計劃便于實施，滿足公立醫院的實際需要。

（2）合理設定培訓目標，保證培訓計劃得到較好的貫徹和落實。在公立醫院的職工培訓中，要想使職工培訓取得積極效果，就要保證培訓目標的合理性，既要使培訓目標切合實際，又要使培訓計劃在實際中能夠得到較好的貫徹和落實。為此，我們應合理設定培訓目標。

（3）對培訓過程進行監督，保證培訓計劃具有一定的可行性。在職工培訓開展過程中，人力資源管理部門應對培訓過程進行全面監督，應保證培訓計劃具有一定的可行性，滿足職工培訓的實際需要，使培訓計劃成為保證培訓質量的重要支撐。

四、新形勢下公立醫院職工培訓應認真分析醫院和職工的實際需要。

在醫療改革的背景下，對公立醫院職工的整體素質和專業技能提出了更高的要求，而要想有效提高公立醫院職工的整體素質和專業技能，就必須將培訓作為主要手段。為了保證公立醫院職工培訓能夠取得積極效果，我們應認真分析醫院和職工的實際需要，具體應做好以下工作：

（1）在職工培訓中根據醫院和職工的實際需要確定培訓內容。在職工培訓中，除了要嚴格按照培訓計劃執行以外，還要在培訓內容和培訓目標上下功夫。考慮到公立醫院的特殊性以及醫療改革對醫護人員提出的具體要求，在公立醫院的職工培訓總，應根據醫院和職工的實際需要確定培訓內容，保證培訓的整體效果。

（2）在職工培訓中將提高職工的整體素質和專業技能作為重點。在公立醫院中，醫護人員要想提高服務質量，就要積極提高整體素質，并在專業技能提升上下功夫，從公立醫院的實際工作入手，將整體素質和專業技能的提高作為職工培訓的重點內容，滿足醫院的實際需要，達到促進醫院職工培訓發展的目的。

（3）在職工培訓中努力提升培訓的實效性。考慮到職工培訓的重要性和緊迫性，在公立醫院的職工培訓中，應將實效性作為重要目標，應重視職工實際技能的培養，使醫護人員能夠更加勝任本職工作，并積極發揮主觀能動性，使公立醫院的職工培訓取得實效。

五、新形勢下公立醫院職工培訓應注重提高職工的工作技能和服務意識。

新形勢下，要想做好公立醫院職工培訓工作，除了要制定具體的培訓計劃和分析醫院與職工的實際需要之外，還要在培訓過程中明確培訓內容，重點對職工的工作技能和服務意識進行培養，滿足職工培訓的實際需求。具體應從以下幾個方面入手：

（1）公立醫院應定期對醫護人員的工作技能和服務意識進行考核，以此作為職工培訓依據。醫療改革的大背景下，公立醫院應重視醫護人員整體素質的提高，應定期對醫護人員的工作技能和服務意識進行考核，對不達標的個人或團體，采取參加職工培訓的方式，督促其提供工作技能和服務意識，以此滿足實際工作需要。

（2）公立醫院應制定詳細的用人制度，對醫護人員的工作技能和服務意識做出明確要求。除了要對醫護人員的工作技能和服務意識進行考核之外，公立醫院還應制定詳細的用人制度，根據崗位需要，對醫護人員的工作技能和服務意識進行全面培訓，使醫護人員的工作技能和服務意識能夠滿足實際需要。

（3）公立醫院在職工培訓過程中，應將職工的工作技能和服務意識的培訓作為重點內容。考慮到公立醫院的工作實際，為了保證公立醫院的職工培訓質量，應在培訓內容的確定上合理選擇，應從公立醫院的工作實際出發，重視對職工工作技能和服務意識的培養，達到提升公立醫院職工培訓質量的目的。

六、結論。

通過本文的分析可知，新形勢下公立醫院做好人力資源管理工作是十分必要的，而職工培訓工作作為人力資源管理工作中的重要組成部分，其整體質量關系到人力資源管理效果。為此，我們應認識到公立醫院人力資源管理的重要性，從培訓計劃的制定、培訓內容的選擇和培訓重點的確定入手，全面提高職工培訓質量，滿足公立醫院人力資源管理工作需要。

參考文獻：

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[3]倪顯良，加慶波.淺析“社會學導制”培養模式及其展望——基于傳統人才培養模式的反思[j].新課程研究（中旬刊）.2010（02）.

醫院人才培育工作計劃范文

人才,是醫院的無形資產和寶貴財富[1]。人力資源是醫院獲取核心競爭優勢的基礎資源。近年來,各醫院越來越重視人才,招聘作為醫院選用人才的第一環節,也是最重要的一個環節,它直接影響到醫院人才隊伍的質量,進而成為制約醫院健康、長遠發展的一個關鍵因素。在醫院,任何先進的設備都不能完全替代優秀的勞動力。本文基于某三級醫院招聘工作經驗的總結,以該醫院具體的崗位聘用辦法為例,從樹立良好的醫院形象,建立人才需求與規劃體系,完善招聘流程和及時進行招聘評估四方面對如何提高醫院招聘有效性進行了窺探。

1樹立良好的醫院形象。

醫院的形象包括良好的就醫環境,高素質的醫生隊伍,優質的服務,頂尖的醫療技術等[2]。如今,醫院的競爭日趨激烈,樹立良好的醫院形象,有助于醫院在廣大的招聘醫院中一枝獨秀,吸引眾多優秀的畢業生、頂尖的人才。優秀的醫院向社會大眾展示的是深厚的文化底蘊,成功的管理狀況,良好的發展前景,尤其是用人理念,科學的用人觀念、清晰的人才培養模式是吸引優秀人才的關鍵。該三級醫院堅持以“人才立院、科技興院、管理強院”為理念,加大人才引進和人才培養,努力構建醫院優秀文化,吸引了來自各地的優秀人才。

擴大周邊地區及兄弟醫院的影響力做好進修醫生的帶教工作,有助于樹立本醫院在周邊醫院中的形象,建立良好的口碑。對于醫科院校的實習生,做好實習醫院的各項教學工作,從而吸引周邊地區優秀的畢業生投檔。優秀的醫院文化,精湛的醫療技術,則將會吸引兄弟醫院的拔尖人才。

2建立人才需求與規劃體系。

準確的人才規劃和完善的招聘計劃是提高招聘效率的第一步。目前各大醫院把人才規劃提到戰略性層面執行的相對少。醫院可以通過人才需求分析,明確醫院人才需求與供給狀況對戰略性人才規劃進行初探。人才招聘是一項長期性、戰略性的工程。制定人才招聘計劃是基礎。大部分醫院和單位的招聘工作均存在零散性、常規性現象,缺乏整體性和計劃性。醫院的招聘工作需結合醫院整體的發展規劃、業績目標開展。人力資源是醫院長期發展的支撐,這就需要一定的人才儲備。同時將醫院整體業績目標分解至各個部門業績目標,進而提出特殊人才和關鍵人才的招聘需求。每個年度醫院需結合各部門提出的人才招聘需求和特殊人才、關鍵人才招聘需求制定合理的人才招聘計劃。通過梳理明確醫院的編制數和年度擬招聘計劃,既可以有計劃性地進行招聘,也可以節約招聘成本。以該三級醫院為例,根據機構編制部門下達的編制數確定為1120人,管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位按5%、87%和8%設置。在未來的三年內該醫院要實現床位從700床到1500床的突破,按照人員與床位1:設置,三年后該醫院人員需達到2400人。三年內人員翻一番,這樣的人才戰略目標就是該醫院人力資源管理的基點,以此為目標確定人才需求和規劃體系。

3完善招聘工作流程。

明確人才定位和瞄準目標群體提高招聘的有效性需明確人才定位。明確崗位職責和任職資格進行有針對性的招聘。醫院可以通過關鍵事件法、工作日志法、觀察法等工作分析的方法形成科學的工作說明書,確定招聘崗位的工作職責和任職資格。由此結合應聘者的學歷、專業、性格、興趣和心理素質等詳細信息進行人才定位。提高招聘的有效性需瞄準目標群體。人才市場上應聘群體主要分為應屆畢業生、1-3年職業族、5-8年職業族和10年以上職業族。應屆畢業生可塑性高、有沖勁等優點。醫院可通過與目標學校建立長期的兄弟關系,推過院校招聘和院校推薦可以有選擇地儲備有潛力的青年。1-3年的職業族具有一定的工作經驗,對職業的發展具有規劃性,穩定性相對高,同時具有可塑性。醫院可通過有效的招聘方式儲備適合人選。5-8年職業族和10年以上職業族,工作經驗豐富,形成個人工作作風,可塑性相對低,高級管理人員要求高,醫院可通過獵頭等方式進行尋求優秀人才。

醫院人才培育工作計劃方案

一、認真學習、宣傳和貫徹全縣人才工作會議，提高認識，統一思想，營造良好的人才成長和發展的工作環境。

2、認真討論和研究人才強院戰略問題，確定我院人才建設的工作目標和主要任務，建立人才工作機制，實現我院衛技隊伍的跨越式發展。

3、以建立學科帶頭人為重點，通過實施“萃英機劃”，加強人才引進工作，促進醫院學科建設，提升我院衛技隊伍的整體水平。

4、積極為各類人才創建工作條件，用人所長，牢固樹立對專家服務的思想，促使他們干好事業、干成事業。

二、全面實施“萃英人才建設計劃”，以學科建設為導向，以學科帶頭人為（*-“ˇˇˇ”：）重點，堅持吸引、培養和使用并重的原則，建立一支能中能西的高素質的衛生技術隊伍。

1、引進人才。11月份擬組織人員赴湖南湘雅醫學院招聘人才。

2、加對外聘專家工作的支持力度和監督管理，發揮醫學專家的作用。

3、學歷提高與能力提高并重，利用各種渠道，采取多種方式，加衛技人員培養和培訓工作的力度。工作要有計劃，并通過建章立制來確保計劃的實施。06年擬安排外科、骨傷科、針灸科、婦科、腎病專科等10個科室15位人員去上級醫院進修學習。

三、積極探索現代醫院管理制度，切實推進人事改革。

1、繼續做好全院職工聘用制工作，簽訂聘用合同，完善人事制。

2、加強對職工的業務考核，實行“末位”待崗制。

醫院高技人才培育工作計劃

醫院人才培育工作計劃范文

凡事預則立,不預則廢,療養院科訓工作也是如此。預,就是“謀劃”,只有精心謀劃,才能運籌帷幄、決勝千里,繪制出科研訓練的遠景藍圖。謀劃要找準基點,這基點就是“人”,由人組成的“科”和由科組成的“院”。抓住了“人”―“科”―“院”這條主線,就可以繪制出“人有專長,科有特色,院有中心”這個科訓工作的遠景藍圖。

在“人有專長”這個脈絡上,我們謀劃出培養造就有“特定專長”的人和有“特殊專長”的人兩個要點所謂有“特定專長”的人,指多數通過強化科訓培養可造就的有一定方向、一定能力的人才,如心腦血管康復人才、理體療康復人才、心理康復人才、特診檢驗人才等等;所謂有“特殊專長”的人才,指少數通過超強科訓培養和醫療實踐造就的有特殊才干、特殊能力的人才,他們有一定知名度,可成為戰區、地區、全軍乃至全國某一領域的學科帶頭人。

在“科有特色”這個脈絡上,我們謀劃出培養造就有“共性特色”科室和有“個性特色”科室兩個要點所謂有“共性特色”科室,指有療養醫學共同特色的科室,如療養一科、二科、三科,這些科室以自然因子、自然景觀、理體療等療養醫學為專業特點,而且有所建樹和創新,有別于治療醫院的臨床醫學而成為自己鮮明的特色;所謂有“個性特色”科室,指療養院中設立的療養醫學與臨床醫學學科交叉衍生的具有獨特個性的重點科室,如心腦血管康復重點科室、健康管理重點科室等,這些科室以開展治療的臨床醫學為基礎,充分利用療養醫學的優勢,使療養醫學與臨床醫學相互結合、相互滲透、優勢互補、特色突出[2]。

在“院有中心”這個脈絡上,我們謀劃出培養造就有“傳統”中心和有“新興”中心兩個要點所謂“傳統中心”,指療養院以往已形成并有較厚重基礎和一定知名度的中心,如我院經聯勤部考核批準的“心腦血管康復中心”,經廣東省衛生廳考核批準的“廣東省藥物依賴治療中心”等;所謂“新興中心”,指近年來發掘的有發展前景和潛力的療養院體系中人無我有的新型的中心,如近年來與地方專科醫院合作引進的“腫瘤介入治療中心”、“微循環障礙治療中心”等。

經過精心謀劃,我院近年來正通過科訓向著遠景藍圖一步步邁進,涌現出一大批有專業特長的技術干部,產生了一批全軍、軍區、地區的療養康復醫學、行為醫學、物理醫學、心理醫學等醫學領域的學科帶頭人,出現了一批有鮮明專科特色的重點科室和專科中心。

2悉心規劃,打造療養院科訓近期目標。

要實現遠景藍圖,必須悉心規劃,把遠景藍圖規劃成一個個可望可及的有時間節點的近期目標,使全院上下對業務建設和科訓工作頭腦清醒,思路清晰,目標明確。業務建設要規劃的事情很多,我們抓住科訓工作的要點,從科研、訓練、人才培養三方面入手,借鑒國家、軍隊的做法作出以下規劃。

科研的五年規劃對科室上報的、經科委會評審通過的科研項目,按五年規劃實施管理,即一年立項、二年評估、三年驗收、四年報獎、五年見效[3]。

訓練的年度規劃業務訓練的時間節點做到四季分明,即春季啟動、夏季實施、秋季強化、冬季驗收,確保一年四季業務訓練循環往復、永不中斷。

人才培養的期限規劃根據不同需要,對特殊和特定人才的培養實施不同期限,即專科人才短期培訓,專業人才中期進修,專門人才長期研讀,確保不同類型的人才合理配置、大量儲備[4]。

經過悉心規劃,我院近年來科研、訓練、人才培養目標正有序進行并初見成效。目前正在開展和已見成效的科研立項5項,申報國家發明專利和實用新型專利3項,發表科技論文130余篇,培養專科和專業人才數十個,預計科研成果、實用和創新型人才將不斷涌現,科訓工作目標將一步步實現。

3細心策劃,建立療養院科訓支撐平臺。

要落實目標,必須悉心策劃,切實建立療養院培訓支撐平臺,使參與科訓的業務技術干部情有所依、心有所系、難有所解、一心赴任。我們主要從以下三方面搭建平臺。

醫院人才培育工作計劃范文

一、院設立重點學科、專科建設專項經費。

1、省、市級重點學科、重點專科給予上級經費數額相等資金匹配。（并視學科發展情況可適當增加）。

3、重點專科開展重大新業務所需設備及病人醫療費用醫院將給予支持。

4、基礎資金的支出用于科室的業務發展和人才培養（學術交流、課題調研、資料費、提供出國考察經費等）。

二、重點學科、重點專科在人員調配上給予政策傾斜。

三、重點專科建設要明確一個主攻方向，針對關鍵技術問題，集中力量有所突破，從而形成專科優勢。

四、可采取與省、及國內外高等醫學院校、科研單位聯合建設的形式，基礎與臨床緊密結合，專科建設、課題研究和人才培養共同發展，確保重點專科建設高起點、高標準、高水平和高效益。

五、重點專科要制定切實可行的人才培養計劃，五年內培養出2－3名年齡在45歲以下的業務骨干，逐漸形成結構更加合理的人才梯隊。

六、加大重點專科的制度建設，為其創造良好的科研條件和學術環境，切實做好人、財、物等配套和后勤保障工作，以保障專科建設目標的實現。

七、院重點專科建設、重點人才培養領導小組將對院重點專科實行全過程動態管理和目標考核，并簽定合同書。每半年組織專家委員會對照考核指標進行檢查。未達標將給予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重點專科，并停止資助。

八、醫院年終經考核對在實施重點專科建設工作中取得顯著成績的科室、學科帶頭人和有關人員給予表彰，對突出的科室和個人實行重獎。

九、院重點人才培養周期（二年內），給予基礎扶持資金2萬元。基礎扶持資金用于開展科學研究，參加全國、省、市相關學術交流活動，出版專著，國內外進修學習、購買資料所需費用等（市重點人才每年可報銷書報費1500元、院重點人才每年可報銷書報費1000元）。

醫院人才培育工作計劃范文

通過對衛生基礎設施進行修繕、改造和提升，建設一批重大醫療基建項目；科學規劃布局，多方爭取衛生資源；創新機制路徑，提高衛生資源使用效率與效益，加快提升醫療衛生基礎設施與資源配置水平，實現醫療衛生資源增量提質。重點做好以下19項工作。

1.完成區三院（原__人民醫院）改擴建工程地下室工程。（區委區政府主要工作）。

2.推進區骨科醫院新建工程，完成區骨科醫院新建工程的施工招標。（區委區政府主要工作）。

3.區中醫院增開病床150張。（區委區政府主要工作）。

4.區人民醫院門診樓改造工程開工建設。

5.推進__中心醫院內兒科樓修繕工程，完成施工招標。

6.完成區四院（原__人民醫院）原址重建工程設計招標和過渡用房改造工程開工建設。

7.啟動區二院（原__人民醫院）業務用房改造立項。

8.啟動區中醫院特需病房（國際部）改造。

9.推動__醫院二期用地整備工作。

10.開展區慢性病防治院精神病人日間照料中心前期工作。

（二）科學規劃布局，多方爭取衛生資源。

11.加大對醫療設備的投入，安排不少于1億元資金更新公立醫療機構醫療設備。（區政府民生實事）。

12.結合區政府及市衛計委要求，完成《__區衛生事業“十三五”規劃》編制工作。

13.積極向市衛計委爭取將在__片區規劃的原市腫瘤醫院調整為綜合醫院，力爭改變__片區無規劃公立綜合性醫院的局面。

14.加大引入社會辦醫力度，完善配套支持政策，提請區政府出臺《__區鼓勵社會資本舉辦二級醫院的指導意見》。

（三）創新機制路徑，提高衛生資源使用效率與效益。

15.建成覆蓋醫院、社康和公共衛生機構的區域衛生信息化系統，實現醫院、公共衛生機構、社康中心的信息互通和資源共享。（區委區政府主要工作）。

16.全面推進預約診療服務，全區二級以上醫院預約放號量超150萬，預約服務量超30萬人次，預約率達20%以上。（區政府民生實事）。

17.穩步推開“先診療后付費”模式，新增區人民醫院和__人民醫院實施“先診療后付費”模式。（區政府民生實事）。

18.聯合區政府采購中心，加強設備采購資源統籌；完善管理機制，加強設備采購的事前評估、規范采購與事后跟蹤問效。

19.探索在__中心醫院建設區影像集中閱片中心，解決基層醫院閱片人員缺乏問題，提高閱片質量。

認真貫徹落實市政府“打造國際醫療中心”的戰略部署，以醫療衛生“三名工程”建設為抓手，以ppp模式為驅動，大力培育和引進高端醫療服務資源，積極建設名醫（名科）、名院、名診所，提升高端醫療技術與服務水平。重點做好以下7項工作。

20.深入推進“三名工程”，大力引進優質醫療資源。（區委區政府主要工作）。

21.積極推進__大學、__醫院、__集團利用計生服務中心大樓舉辦國際醫療中心項目，探索建立高端影像中心、開辦國際醫學繼續教育項目，年內試運營。（區委區政府主要工作）。

22.與__醫院簽訂“__醫院__消化病診療中心”合作協議并推進建設。

23.積極推進__大學、__醫院、____公司與中心醫院合作項目，力爭簽訂合作協議。

24.力爭__中心醫院耳鼻咽喉科醫院加掛__市耳鼻咽喉科醫院牌子;推動與香港大學牙學院合作。

25.推進區中醫院與北京中醫藥大學東直門醫院合作深化；力爭將區中醫院納入__中醫藥大學與墨爾本大學生命健康學院__特色學院體系內；在區中醫院設立院士工作站。

26.推進區婦幼保健院與華大基因聯合建設華大基因__臨床醫學檢測中心、楊煥明院士工作站、轉化醫學中心及__市醫學重點實驗室。

以重點學科建設為平臺，以高層次人才引進培養為核心，大力開展醫學學科和人才隊伍建設，著力打造一批優勢學科群體，著力構筑“醫學高地”，為衛生事業更好更快發展提供強有力的技術支撐。重點做好以下8項工作。

27.推進各醫院創等級醫院、教學醫院、非直屬附屬醫院工作。

區政府主要工作）。

29.加強重點培育學科（實驗室）、特色學科建設，開展區級醫學學科評估，遴選重點培育學科（實驗室）和區級特色學科，局、院兩級設立學科建設專項經費給予重點資助。

30.廣泛開展科研協作項目，力爭課題、基金、成果數進一步提升。

31.出臺《__區醫學重點學科五年建設規劃》、《__區衛生系統學科建設管理辦法》。

32.出臺《__區公立醫院臨床（醫技）科室主任選拔任用考核指導意見》，嚴格對科室主任的任職條件、業績考核要求；完成各醫院學科評估與科室主任換屆。

33.出臺《__區衛生專業技術人才柔性引才辦法》，采用成立名醫工作室等形式多渠道柔性引才，吸引一批省市級名醫、高層次人才加盟領銜，培養學科創新團隊和人才梯隊；積極引進高端、高層次和中青年技術骨干。

34.委托復旦大學舉辦第二期“__區醫學學科管理提高班”（培養不少于100名學科帶頭人及職能科室管理骨干的后備人才）。

醫院人才培育工作計劃方案

近年來，醫療衛生事業受到各級政府的重視，醫院的基本建設項目在日漸增多，已經成為醫院發展的重要組成部分，若醫院基本建設管理不妥，將給醫院的管理和發展帶來很多問題和困難。醫院的基本建設包括購置、新建、擴建、拆建項目，基建的目的都是為了增加醫療設施，擴大醫院的服務范圍、科研和教學的規模，改善醫院職工的生活和工作環境。醫院基本建設應按照醫院的要求和發展規律辦事，堅持經濟、實用、方便、配套、美觀觀念，加強基建管理，按項目立項、研究可行性、規劃安排、初步設計、組織施工、竣工驗收、交付使用的程序辦事。基建管理的重要性不容忽視，旨在提高資金的利用率的同時促進廉政建設、推出精品工程。

2.醫院基建管理中應注意規避的幾個客觀問題。

目前多家醫院存在盲目擴大規模，追求發展的傾向，醫院的數量和規模水平都已經相當高，但區域衛生規劃的不完善和缺乏剛性要求，存在重復建設、不合理的資源配置等各種問題突出顯示。例如：

（1）基建工程設計方面的問題。在基建管理中，基建工程設計是尤為重要的環節。方案優化工作沒有引起特別重視。在方案選定后就進入初步設計階段，這一階段的工作龍為重要。一是設計單位的選擇，我國在設計單位的選擇上是采用設計招標的方式，方案的優劣主要是評標委員根據有關規則判定打分。這就難免會參雜一些主觀因素。

（2）醫院基建投入增加與資金短缺的矛盾。如今“住院難，就診難”的首要問題已經基本解決，但是患者對醫院的設施和環境要求逐漸增高，也就意味著醫院需要建設的項目增加，需要的投入也在增加，而醫院的資金來源有限，大多醫院希望得到政府的扶持和減免建設費用。

（3）招標存在問題。建設項目進入到準備施工程序后，首先是要通過招標選擇施工隊部。在當前要選擇實力雄厚、業績優良信譽良好的施工企業并不是一件容易的事。雖然社會上的大中型施工企業眾多。也不乏優秀的施工企業。但是在目前，一個廣泛存在的問題是我們不得不面對的。就是施工企業的掛靠。一些財力雄厚的個人或企業以具有投標資質企業的名義進行投標，進而獲取中標。組織草臺班子施工或干脆把合同進行轉包，嚴重違反我國的招投標法和建筑法。如何避免這一情況的發生是需要我們認真思考的。

（4）醫院基建項目快速增長，質量要求提高與基建管理力量和經驗不足的矛盾。目前相當多的醫院都缺乏醫院基建管理的經驗與專業的管理隊伍，而且大部分管理人員存在專業知識、工作經驗匱乏的問題，醫院建筑不僅大而多，而且復雜多變，從設計到施工的整個過程，與院方協調不足，隨意性大，存在變更次數和返工次數多的情況，造成了很大的浪費。

（5）目前多家醫院存在對基建工程財務管理重視不足，缺乏專業的財務管理人員，業務能力不強，財務管理制度不健全，對原材料的進貨價格和使用缺乏比較監督，未能嚴格管理建筑材料，審計工作不周全，缺乏全程審計和監督。

（6）基建人員素質不高。建設項目管理是一個專業性很強的學科。而醫院建筑在民用建筑類來說是最為復雜的建筑。對建設管理人員有很高的專業知識的要求。而目前相當多的醫院基建管理人員大都不是工程專業或工程管理專業出身，專業知識匱乏，因而無法勝任本職工作，遠達不到專業化管理需要。項目管理上無法進行專業化管理。往往造成項目在投資、進度和質量方面失去控制。導致項目管理目標無法實現。社會效益及經濟效益都造成較大的損失。

3.醫院基建管理應注意的一些要點。

（1）高度重視方案設計。通常，招標工作結束后，項目的設計方案也就選定了。但此時的方案是設計單位根據院方提供的設計任務書設計的。作為設計人員（來說他可能是建筑）對醫院的建筑實際使用功能和流程等不可能十分了解。因而，設計單位投標方案是不可能達到最優的。下一步的方案優化工作就顯的龍其重要了。方案既要符合建筑設計規范的要求又要達到建筑的醫療使用功能要求。在招標選擇設計單位具體工作中除對設計單位在資質上有一定的要求外，更要注意的是設計單位是否專長于醫院設計，本項目的設計人員是否具有醫院設計經驗。醫院要由醫療行政部門牽頭組織相關科室負責人參與方案的修改工作，提出意見和要求。必要是時設計人員和醫療專家結合起來共同討論修改方案。以使方案優化工作又快又好的完成。優化工作完成后要由相關負責人會簽后報院領導批準。最終方案完成經領導批準后就可以進入施工圖設計階段，在施工圖完成后就不允許再有大的修改，否則會將會對項目的投資、進度及質量等造成很大影響。

（2）堅持招標程序的剛性化與日程安排的彈性化。招標信息與報名，資格預審，招標文件起草與審核，開標會，評標報告，中標通知書和履約保證金通知單的簽發等嚴格按程序執行。統一編制計劃和組織實施方案。特別是資格審查、招標文件、開標會、評標報告、履約金通知單及繳納等相關事項均由招標中心把關審核。并在招標流程操作上持續改進，不斷提高工作效率。為此，在項目的招投標環結。要嚴格遵守法律，嚴格執行政府有關規定，堅持公開、公平和公正的原則。嚴格依法辦事。近年來，為了規范建筑市場秩序，建立一種公正、公平、公開的競爭機制，從源頭上扼制腐敗現象，政府制定了建筑工程招投標等有關辦法。

（3）醫院基建管理應根據醫院的具體情況，制定相關的規章制度，嚴格執行并認真落實各項規章制度，規范市場秩序，進行工程招標制度，保證競標單位公平、公開、公正地競爭，從源頭遏制工程腐敗。基建管理首先要做好整體規劃，無論醫院新建、拆建、改建都事關醫院的發展，因此要科學、合理規劃，有前瞻性的預測和評估工程，使醫院基建順應醫院專業化發展的需求，按照科學規劃，逐步的完成項目的建設。重視醫院基建管理人員的素質培養、能力培養、思想培養，能夠了解醫療的專業要求，避免重建和返工現象的發生。因此，選擇合適的基建施工人員和監理人員也是十分重要的，只有這樣才能提高工程質量，縮短工程周期。

醫院的基本建設，不僅需要計劃管理，控制基建投資，還需要按照基建的投資計劃和財務規劃嚴格執行簡本建設的工程程序，定期算賬查賬，隨時檢查指標的執行情況、各方面的經濟往來和財政支出和收入情況，及時掌握工程進度，核算建設成本，加強基本建設工程管理，促進投資效果。因此，加強醫院基建的財務審計工作也是十分重要的。財務審計工作主要涉及規費繳納、簽訂合同、預付款尺度、工程審計、清理押金5方面的工作，每個環節都很重要，事關重大，必須嚴格管理，保證工程順利完工，且不出現財務問題，將醫院的損失和工程浪費降至最低。綜上所述，應醫院基建管理應當科學、合理規劃，嚴抓工程質量和效率，實現醫院的可持續發展。

（4）努力提升基建相關素質.由于基建管理工作涉及眾多學科，這對基建管理者提出了更高的要求。為此，應注意提高管理者的素質，能自覺地抵制各種歪風，把人民的利益放在第一位；廉潔奉公，遵紀守法，不以權謀取私利、嚴格執行有關法律法規及有關制度規定。

4.結束語。

醫院人才工作計劃

為努力提升醫院的學科水平和綜合能力，讓我院一些專科學術水平完成五年內，在市、省內形成優勢和特色，造就一批技術精湛、作風過硬的盛市醫學重點人才，經醫院重點專科、重點人才評審領導小組審定，決定對省重點專科、市重點學科，和院重點專科建設和盛市、院級重點人才，加強扶持力度并制訂實施辦法如下：

一、院設立重點學科、專科建設專項經費。

1、盛市級重點學科、重點專科給予上級經費數額相等資金匹配。（并視學科發展情況可適當增加）。

2、院重點專科給予15－20萬元基礎扶持資金。

3、重點專科開展重大新業務所需設備及病人醫療費用醫院將給予支持。

4、基礎資金的支出用于科室的業務發展和人才培養（學術交流、課題調研、資料費、提供出國考察經費等）。

二、重點學科、重點專科在人員調配上給予政策傾斜。

三、重點專科建設要明確一個主攻方向，針對關鍵技術問題，集中力量有所突破，從而形成專科優勢。

四、可采取與盛及國內外高等醫學院校、科研單位聯合建設的形式，基礎與臨床緊密結合，專科建設、課題研究和人才培養共同發展，確保重點專科建設高起點、高標準、高水平和高效益。

五、重點專科要制定切實可行的人才培養計劃，五年內培養出2－3名年齡在45歲以下的業務骨干，逐漸形成結構更加合理的人才梯隊。

六、加大重點專科的制度建設，為其創造良好的科研條件和學術環境，切實做好人、財、物等配套和后勤保障工作，以保障專科建設目標的實現。

七、院重點專科建設、重點人才培養領導小組將對院重點專科實行全過程動態管理和目標考核，并簽定合同書。每半年組織專家委員會對照考核指標進行檢查。未達標將給予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重點專科，并停止資助。

八、醫院年終經考核對在實施重點專科建設工作中取得顯著成績的科室、學科帶頭人和有關人員給予表彰，對突出的科室和個人實行重獎。

九、院重點人才培養周期（二年內），給予基礎扶持資金2萬元。基礎扶持資金用于開展科學研究，參加全國、盛市相關學術交流活動，出版專著，國內外進修學習、購買資料所需費用等（市重點人才每年可報銷書報費1500元、院重點人才每年可報銷書報費1000元）。

十、入選對象須和院簽定培養合同，院人才培養領導小組將對其進行目標考核，每半年考評一次。評估考核的重點是學術技術水平、實際工作能力、學術地位、醫、教、研工作業績及培養經費使用情況。

十一、入選對象可聘請國內、外醫學界相關專業著名專家作為自己的導師，定期給與課題、業務技術指導。

十二、醫院每年將根據“人才培養領導小組”考核結果，對培養對象成績顯著者給與表彰和獎勵，對貢獻突出者實行重獎。對完不成考核目標者停止資助，實行淘汰制。

中醫醫院人才工作計劃

會對照考核指標進行檢查。未達標將給予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重點專科，并停止資助。

八、醫院年終經考核對在實施重點專科建設工作中取得顯著成績的科室、學科帶頭人和有關人員給予表彰，對突出的科室和個人實行重獎。

九、院重點人才培養周期(二年內)，給予基礎扶持資金____萬元。基礎扶持資金用于開展科學研究，參加全國、省、市相關學術交流活動，出版專著，國內外進修學習、購買資料所需費用等(市重點人才每年可報銷書報費____元、院重點人才每年可報銷書報費____元)。

十、入選對象須和院簽定培養合同，院人才培養領導小組將對其進行目標考核，每半年考評一次。評估考核的重點是學術技術水平、實際工作能力、學術地位、醫、教、研工作業績及培養經費使用情況。

十一、入選對象可聘請國內、外醫學界相關專業著名專家作為自己的導師，定期給與課題、業務技術指導。

十二、醫院每年將根據“人才培養領導小組”考核結果，對培養對象成績顯著者給與表彰和獎勵，對貢獻突出者實行重獎。對完不成考核目標者停止資助，實行淘汰制。

一、院設立重點學科、專科建設專項經費。1省、市級重點學科、重點專科給予上級經費數額相等資金匹配。并視學科發展情況可適當增加)2院重點專科給予____萬元基礎扶持資金。

3重點專科開展重大新業務所需設備及病人醫療費用醫院將給予支持。

4基礎資金的支出用于科室的業務發展和人才培養(學術交流、課題調研、資料費、提供出國考察經費等)。

二、重點學科、重點專科在人員調配上給予政策傾斜。針對關鍵技術問題，三、重點專科建設要明確一個主攻方向。集中力量有所突破，從而形成專科優勢。基礎與臨床緊密結合，四、可采取與省、及國內外高等醫學院校、科研單位聯合建設的形式。專科建設、課題研究和人才培養共同發展，確保重點專科建設高起點、高標準、高水平和高效益。五年內培養出____名年齡在____歲以下的業務骨干，五、重點專科要制定切實可行的人才培養計劃。逐漸形成結構更加合理的人才梯隊。為其創造良好的科研條件和學術環境，六、加大重點專科的制度建設。切實做好人、財、物等配套和后勤保障工作，以保障專科建設目標的實現。并簽定合同書。每半年組織專家委員會對照考核指標進行檢查。未達標將給予警告，七、院重點專科建設、重點人才培養領導小組將對院重點專科實行全過程動態管理和目標考核。限期整改，考核仍不合格的不再列入院重點專科，并停止資助。對突出的科室和個人實行重獎。八、醫院年終經考核對在實施重點專科建設工作中取得顯著成績的科室、學科帶頭人和有關人員給予表彰。

參加全國、省、市相關學術交流活動，九、院重點人才培養周期(二年內)給予基礎扶持資金____萬元。基礎扶持資金用于開展科學研究。出版專著，國內外進修學習、購買資料所需費用等(市重點人才每年可報銷書報費____元、院重點人才每年可報銷書報費____元)。

院人才培養領導小組將對其進行目標考核，十、入選對象須和院簽定培養合同。每半年考評一次。評估考核的重點是學術技術水平、實際工作能力、學術地位、醫、教、研工作業績及培養經費使用情況。

定期給與課題、業務技術指導。十一、入選對象可聘請國內、外醫學界相關專業著名專家作為自己的導師。對培養對象成績顯著者給與表彰和獎勵，十二、醫院每年將根據“人才培養領導小組”考核結果。對貢獻突出者實行重獎。對完不成考核目標者停止資助，實行淘汰制。

中醫醫院人才工作計劃

為了進一步提高全院衛生技術人員的總體素質，促進醫院的發展，更好地為群眾提供優質的中醫藥醫療衛生服務，依據《江蘇省衛生廳關于衛生人才隊伍建設五年規劃》，結合醫院的實際，制定本規劃。

“十二五”期間，為提高人員的素質，醫院加大了繼續教育和人員進修的工作力度，強化了住院醫師規范化培訓，舉辦了多層次學術講座，并邀請院內外知名專家、教授來院講課，為醫院的人才成長營造了一個較好的環境。人才建設取得一定的進展，基本滿足了現有臨床的人才需求。到20xx年全院正式在編職工已達到280人，各類衛生專業人員242人，衛生人員占全院職工總數的比例為。其中醫師類125人(不含口腔和麻醉科人員)，護理類65人，檢驗類11人，藥劑人員30人;在醫師類人員中，中醫人員占76人，占醫師類，西學中33人，中醫和西學中人員占醫師類。在學歷(學位)層次上碩士2人，大學本科98人，專科72人，中專60人，其他48人。

隨著醫院的發展，現有人力資源與醫院發展之間的矛盾逐漸暴露出來。主要問題如下：1。醫院正規人員嚴重不足，人才供需矛盾突出，衛生專業人才缺口大；2.現有人員的整體素質仍不能滿足醫院發展的需要，業務能力有待進一步提高；3.高水平學科帶頭人嚴重不足，直接影響醫院臨床工作的發展。由于專業限制，難以保障醫院安全、高效、健康運行，制約了醫院的進一步發展；4.人員結構不合理，中醫藥人員少；5.衛生專業人員管理有待進一步加強，人才使用、培訓、評價和流動機制尚未真正形成。因此，進一步加強醫院人才培養，大力開發醫院人力資源，是醫院建設中一項極其重要的工作。

二、人才培養的指導思想和目標。

（一）指導思想。

人才培養要以_理論和“三個代表”重要思想為指導，全面落實科學發展觀，牢固樹立尊重知識、尊重人才的思想，堅持人才興院、人才強院的理念，按照全面提高和重點培養相結合，培養人才和引進人才相結合，結構調整和合理配置相結合的工作思路，切實搞好醫院人才的培養、教育和使用，充分調動醫院人才的積極性，為醫院的發展提供強有力的人才保障。

（二）培訓目標。

1、積極推進全員職工培訓。全面提高醫院職工的學歷層次。醫院在職衛生技術人員全員培訓率要達到90%以上，衛生技術人員的學歷75%達到本科以上，15%達到專科水平。鼓勵45歲以下具備本科學歷的臨床醫師攻讀碩士研究生。

2、培養5-10名學科帶頭人，扎實的理論基礎、豐富的臨床經驗和較高的學術造詣；

三、主要任務。

1、要加強高層次人才隊伍建設。對醫院現有副主任醫師以上職稱人員，要實施高層次人才培養計劃。培養的重點是加大理論研修、臨床實踐、學術交流及科研工作的力度。在理論研修上，要結合本人的學術特色和專業，精讀本專業(含西醫)相關的書目。在臨床實踐上，要到國家中醫藥管理局確定的全國重點學科或重點專科點進修深造，提高本專業解決疑難病癥的能力。在學術交流和科研上，提倡跨省、跨地區交流，鼓勵與上級和同級醫療機構合作，進行基礎和臨床課題研究。醫院將積極創造條件，開通遠程教育系統，定期舉辦培訓班，進行科研課題的選項、立項及科研思路，科研方法等培訓。

2.高度重視專業人才的培養。實施中醫專業（特殊疾病）人才培養計劃。中級及以上職稱人員應確定主要業務方向，逐步將精力轉向專科（專科）研究方向。結合自身特點，重點學習學院相關理論，充分掌握和熟悉本專業經典醫學著作和文獻，了解和掌握本專業現代醫學知識和發展趨勢，在區內外相應重點院校（特殊疾病）的臨床實踐方面進行學習和提高，不斷提高自身臨床治療各種疑難疾病的多發病實踐能力，鼓勵高層次、同級科研人員開展基礎研究和臨床研究。

3、要切實抓好住院醫師的規范化培訓。住院醫師規范化培訓要重點突出以下幾個方面：一是要強化基礎理論的培訓，主要完成住院醫師規范化培訓規定的課程設置，并要有相應的讀書筆記。二是強化基本技能的訓練，要采取院外培訓和院內輪訓相結合的辦法，熟悉和掌握臨床各科以及影像、功能檢查及檢驗等醫技科室的基本技能。三是要重視基本知識的培訓，重點了解和掌握醫院的各項醫療制度、基本醫療流程以及門診和住院部管理的相關知識。

4.積極引進人才。引進高層次臨床人才是加快醫院發展的重要舉措。引進人才的重點是具有副主任醫師以上職稱、急需且短期內難以培養的人員。同時，有計劃地引進部分博士、碩士人才。進一步充實醫院重點科室，切實保證內外科室、婦幼科始終具有一定的人才優勢。未來五年，計劃引進80名中醫藥人才，其中碩士及以上學歷25人，學士及以上學歷35人，大專及以上學歷20人，其中中醫藥人才結構不低于60%。

5、繼續加強醫技科室人才的培養。醫技科室人才培養的重點是加強理論學習，熟練掌握本專業的技能，并積極開展新技術，同時，要提高本專業的檢查、檢驗水平，為臨床診斷提供可靠的依據。

6.重視和加強護理人員的培訓。護理人員培訓要突出“三基”培訓，強化無菌操作意識，及時掌握護理工作新方法，把基礎護理、臨床護理和生活護理提高到一個新水平，為患者創造良好的治療和生活條件。

四、政策措施。

人才培養事關醫院的興衰，高質量的人才是醫院的核心競爭力。為此，醫院要成立人才培養工作領導小組，形成醫院領導和相關職能科室各司其職的人才培養工作機制，從組織管理上保障人才培養工作順利進行。同時，醫院要繼續加大人才培養的經費投入，每年爭取安排相應的資金作為人才培養基金。相關職能科室要分別制定《人才培訓大綱》，以及《人才培訓實施細則》，確保醫院人才培養工作的順利進行。

中醫醫院人才工作計劃

六、加大重點專科的制度建設，為其創造良好的科研條件和學術環境，切實做好人、財、物等配套和后勤保障工作，以保障專科建設目標的實現。

七、院重點專科建設、重點人才培養領導小組將對院重點專科實行全過程動態（范本）管理和目標考核，并簽定合同書。每半年___專家委員會對照考核指標進行檢查。未達標將給予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重點專科，并停止資助。

八、醫院年終經考核對在實施重點專科建設工作中取得顯著成績的科室、學科帶頭人和有關人員給予表彰，對突出的科室和個人實行重獎。

九、院重點人才培養周期（二年內），給予基礎扶持資金___萬元。基礎扶持資金用于開展科學研究，參加全國、省、市相關學術交流活動，出版專著，國內外進修學習、購買資料所需費用等（市重點人才每年可報銷書報費___元、院重點人才每年可報銷書報費___元）。

十、入選對象須和院簽定培養合同，院人才培養領導小組將對其進行目標考核，每半年考評一次。評估考核的重點是學術技術水平、實際工作能力、學術地位、醫、教、研工作業績及培養經費使用情況。

十一、入選對象可聘請國內、外醫學界相關專業著名專家作為自己的導師，定期給與課題、業務技術指導。

十二、醫院每年將根據“人才培養領導小組”考核結果，對培養對象成績顯著者給與表彰和獎勵，對貢獻突出者實行重獎。對完不成考核目標者停止資助，實行淘汰制。

4、人員的結構也不盡合理，中醫人員偏少；5、衛生專業人才的管理有待進一步加強，人才使用、培養、評價或流動的機制尚未真正形成。因此，進一步加強醫院人才的培養，大力開發醫院的人力資源是醫院建設的一項極其重要的工作。二、人才培養的指導思想和目標（一）指導思想人才培養要以___理論和“___”重要思想為指導，全面落實科學發展觀，牢固樹立尊重知識、尊重人才的思想，堅持人才興院、人才強院的理念，按照全面提高和重點培養相結合，培養人才和引進人才相結合，結構調整和合理配置相結合的工作思路，切實搞好醫院人才的培養、教育和使用，充分調動醫院人才的積極性，為醫院的發展提供強有力的人才保障。（二）培養目標1、積極推進全員職工培訓。全面提高醫院職工的學歷層次。醫院在職衛生技術人員全員培訓率要達到___%以上，衛生技術人員的學歷___%達到本科以上，___%達到專科水平。鼓勵___歲以下具備本科學歷的臨床醫師攻讀碩士研究生。2、培養5－___名具有堅實理論基礎，豐富臨床經驗和較高學術造詣的學科帶頭人；3、培養10－___名具有理論基礎比較扎實，臨床經驗比較豐富，中醫特色突出的中醫專科（專病）人才；4、培養20－___名具有較好基礎理論、基本技能、基本知識和堅實中醫經典知識的臨床應用型人才；5、引進10－___名醫院急需的并具備專科特長的副主任醫師以上職稱人員。

三、主要任務1、要加強高層次人才隊伍建設。對醫院現有副主任醫師以上職稱人員，要實施高層次人才培養計劃。培養的重點是加大理論研修、臨床實踐、學術交流及科研工作的力度。在理論研修上，要結合本人的學術特色和專業，精讀本專業（含西醫）相關的書目。在臨床實踐上，要到國家中醫藥管理局確定的全國重點學科或重點專科點進修深造，提高本專業解決疑難病癥的能力。在學術交流和科研上，提倡跨省、跨地區交流，鼓勵與上級和同級醫療機構合作，進行基礎和臨床課題研究。醫院將積極創造條件，開通遠程教育系統，定期舉辦培訓班，進行科研課題的選項、立項及科研思路，科研方法等培訓。

醫院重點人才工作計劃

20__年，為鞏固我院__醫院創建成果，使__醫院管理各項制度措施執行到位。我院繼續全面貫徹實施《_母嬰保健法實施辦法》、《__市兒童發展綱要》、《__市婦女發展綱要》確定的促進母嬰哺養目標。圍繞長效管理，可持續保護、促進和支持母乳喂養，提高母乳喂養率，以降低嬰兒發病率和死亡率，推動__醫院進一步建設和發展，特制定__醫院工作計劃：

一、完善創愛的組織機構。

鞏固__醫院成果是一項永久的艱苦工程，為了避免創愛后思想松懈，工作下滑，扎實有效的開展工作，繼續設立以邱鳳院長為組長的鞏固__醫院領導小組，把__行動的工作列為全院工作的管理目標，加強督導與考核，形成長效管理機制，使__醫院工作得到可持續性發展。

二、重點培訓，確保質量。

1、為了確保鞏固__醫院成果，要加強對醫護人員的強化培訓和復訓工作，使標準一致，認識一致，目標一致，質量一致，效果一致。

2、對新上崗人員進行操作指導并在半年內進行__醫院知識培訓，考核合格后方可上崗。

3、對原在崗人員進行復訓，并與三基考核相結合，進行一次理論考核，不合格立即進行強化培訓。

4、具體培訓計劃如下：詳見附頁。

三、加強產兒科感染管理，確保母嬰安全。

1、設置感染管理小組，在院感科的領導下，負責科室內院感工作。

2、設置產房和隔離產房并實行嚴格的消毒隔離制度，嚴格控制入房人數，對隔離孕婦按隔離技術規程進行接生和護理，接生完畢后按要求對產房進行擦拭和消毒。

3、新生兒恒溫箱按規程進行消毒和管理。

4、對嬰兒淋浴用具做到一用一消毒，并使用一次性用品，淋浴完畢，進行紫外線空氣消毒。

四、加強產兒科急救和規范化建設。

1、為認真體現兒童優先，母嬰安全的宗旨，今后的工作重點立足于產兒科急救及規范化建設，開通孕產婦綠色通道，繼續實施孕產婦免費接送。

2、產科在崗人員全部持有執業醫師證和母嬰保健證，為醫療安全提供必要的技術保障。

3、提高產兒科技術水平，降低剖宮產率，加強高危妊娠的篩選、管理和監護，降低孕產婦及嬰幼兒死亡率。

4、對產婦母乳喂養指導實行責任制護士管理，對母乳喂養中存在的問題及時進行指導。

5、繼續落實三級醫師查房制，抓好病歷書寫質量，做到認真如實、及時記錄。

五、抓好產前宣教及咨詢工作，努力辦好孕婦學校。

1、抓好門診宣教工作，每月集中進行孕婦學校知識講座，對婦女及孕婦進行全方位的健康知識教育，并作好登記。

2、深化__門診工作，對問題進行有效的指導并落實糾正措施，確保分娩后母嬰喂養能順利實施。

3、繼續搞好母乳喂養咨詢門診，開通咨詢電話，對產婦在母乳喂養中存在的問題要給予及時的指導。

4、繼續作好葉酸的發放工作，使其知曉率和依從率達目標要求。

5、作好艾滋病、_、乙肝的咨詢檢測工作，預防母嬰傳播。

鞏固__醫院成果是一項重要工程，全院醫護人員要不斷提高業務水平，杜絕醫療事故的發生，保障母嬰安全，以達到提高醫院的整體形象。

醫院人才培養工作計劃

以科學發展觀和人才觀為指導，以加強高層次人才隊伍建設為目標，在醫療實踐中加快培養年輕的專業技術骨干。

二、人才梯隊建設的目的。

（一）、人才無斷層。

當醫院內的某個職位由于人員的變動、長假、退休或辭職等種種原因出現空缺時，保證有合適的人選接替這個位置。

（二）、順利交接保證目前的人選確實勝過他的前任，而且交接得越快越有利于工作的開展。

二、培訓方式。

加學術交流、進修等多種方式進行培養。

（二）、宏觀調控，統籌安排人才的培養，特別是農村衛生人才培養，是一個周期長、投入大、見效慢的系統工程。根據全院衛生事業發展的需要，醫院的衛生醫療服務人員要具備執業助理醫師及以上執業資格。

（三）、為實現這一目標，我院在衛生人才培養方面具體措施為：

1、合理安排各層次人員比例，按照區衛生局的要求進行人員配置。

2、由我院主持農村衛生人才培養規劃的實施，保證政策的延續性。

3、積極統籌調動衛生教育資源，在人才培養上做到優勢互補，統籌兼顧。

4、方向明確，形式多樣針對人員的培訓以提高學歷、推廣適宜技術、講授常見病和多發病的中西醫結合治療為主，積極開展衛生專科人才培養。培養同時應重視師承，分層開展。

三、以人為本，堅持“三個并重”

力，積極探索人盡其才的用人機制，極力為優秀人才脫穎而出創造有利條件。

1、不拘一格用人才。

（2）、通過延聘、返聘等方式，充分發揮院內老醫師的`作用。

2、積極做好繼續醫學教育工作，繼續教育是培養人才的重要途徑。我院從政策、財力和時間上對現有人才給予了大力的支持：

（1）、充分發揮院內有臨床經驗醫師的傳、幫、帶作用。

（2）、積極鼓勵科室內的小講課。各科室每月都要組織1—2次科內小講課，或堅持進行疑難病例討論、臨床經驗講座等多種形式的學習。

（3）、聘請上級醫院的專家來院進行講學和技術指導。

3、每年選派優秀醫務人員外出進修、學習根據需要，醫院每年選派優秀醫務人員到上級醫院進修、學習和深造。醫院要求每位外出人員學習回來后要向全院講授所學的內容、體會及外院一些先進的管理經驗等。醫院也會對外出人員開展新技術情況進行評估。

4、對新職工實行對其進行業務培訓。

（二）積極引進高層次、高素質人才和急需緊缺人才，

多形式，多渠道廣納賢才。主動到各醫學院校或面向社會招納賢才。想方設法為優秀人才提供力所能及的物質條件和工作環境，以事業留人，以感情和適當的待遇留人。

（三）激勵與考核并重把品德、能力和業績作為人才評價的重點。臨床醫師、醫技人員每年進行一次德、能、勤、績四方面對醫師進行考核。考核結果在院內公布，進入醫務人員個人檔案，并直接獎金掛鉤。

四、保障人才隊伍穩步發展。

重視、關心優秀人才的工作和生活情況，聽取他們的建議和要求，幫助他們解決工作上的問題和困難，改善工作條件，為其創造良好和諧的工作環境。

醫院重點人才工作計劃

為了進一步提高全院衛生技術人員的整體素質，促使醫院的發展，更好地為民眾供給優良的中醫藥醫療衛生服務，依照《江蘇省衛生廳對于衛生人材隊伍建設五年規劃》，聯合醫院的實質，擬訂本規劃。

一、醫院的人材現狀。

獲得必定的進展，基本知足了現有臨床的人材需求。到20xx。

年全院正式在編員工已達到280人，各種衛生專業人員242。

人，衛生人員占全院員工總數的比率為。此中醫師類。

125人（不含口腔和麻醉科人員），護理類。

65人，查驗類。

11人，藥劑人員30人；在醫師類人員中，中醫人員占76人，

占醫師類，西學中33人，中醫和西學中人員占醫師類。

在學歷（學位）層次上碩士2人，大學本科98人，

專科72人，中專60人，其余48人。

跟著醫院的發展，現有人材資源與醫院發展之間的矛盾。

逐漸裸露出來。主假如：1、醫院現有正式在編人員數目嚴。

重不足，人材的供需矛盾比較突出，需要的衛生專業人材缺。

1/15。

口較大；2、現有人員的整體素質仍不可以知足醫院發展的需。

要，業務能力亟需進一步提高；3、高層次學科帶頭人嚴重。

欠缺，直接影響醫院臨床工作的展開，專業限制，難以支撐。

醫院安全、高效、健康的運作，限制了醫院的進一步發展；

4、人員的構造也不盡合理，中醫人員偏少；

5、衛生專業。

人材的管理有待進一步增強，人材使用、培育、評論或流動。

的體制還沒有真實形成。所以，進一步增強醫院人材的培育，

鼎力開發醫院的人力資源是醫院建設的一項極其重要的工。

二、人材培育的指導思想和目標。

（一）指導思想。

人材培育要以_理論和“三個代表”重要思想為指導，全面落實科學發展觀，堅固建立尊敬知識、尊敬人材的思想，堅持人材興院、人材強院的理念，依照全面提高和要點培育相聯合，培育人材和引進人材相聯合，構造調整和合理配置相聯合的工作思路，確實搞好醫院人材的培育、教育和使用，充足調換醫院人材的踴躍性，為醫院的發展供給強有力的人材保障。

（二）培育目標。

1、踴躍推動全員員工培訓。全面提高醫院員工的學歷。

層次。醫院任職衛生技術人員全員培訓率要達到。

90%以上，

衛生技術人員的學歷75%達到本科以上，15%達到專科水平。

2/15。

較高學術成就的學科帶頭人；3、培育10－15名擁有理論基礎比較扎實，臨床經驗比。

醫師以上職稱人員。三、主要任務1、要增強高層次人材隊伍建設。對醫院現有副主任醫。

師以上職稱人員，要實行高層次人材培育計劃。培育的要點是加大理論研修、臨床實踐、學術溝通及科研工作的力度。在理論研修上，要聯合自己的學術特點和專業，精讀本專業（含西醫）有關的書目。在臨床實踐上，要到國家中醫藥管理局確立的全國要點學科或要點專科點進修進修，提高本專業解決疑難病癥的能力。在學術溝通和科研上，倡導跨省、跨地域溝通，鼓舞與上司和同級醫療機構合作，進行基礎和臨床課題研究。醫院將踴躍創建條件，開通遠程教育系統，按期舉辦培訓班，進行科研課題的選項、立項及科研思路，科研方法等培訓。

2、高度重視專科（專病）人材培育。實行中醫專科（專。

3/15。

病）人材培育計劃。擁有中級以上職稱的人員，要確立自己的業務主攻方向，逐漸把精力轉移到專科（專病）研究的方向上來。要聯合自己特點，要點加大本專科有關理論的研修，全面掌握和熟習本專業的古典醫著及文件資料，同時要認識和掌握本專業的現代醫學知識及發展趨向，在臨床實踐方面要到區內外相應的要點專科（專病）點進修提高，不停提高自己臨床處理各樣疑難病、多發病的實質能力，在科研方面鼓舞與上司和同級專業人員共同進行基礎與臨床課題研究。

3、要確實抓好住院醫師的規范化培訓。住院醫師規范化培訓要要點突出以下幾個方面：一是要增強基礎理論的培訓，主要達成住院醫師規范化培訓規定的課程設置，并要有相應的念書筆錄。二是增強基本技術的訓練，要采納院外培訓和院內輪訓相聯合的方法，熟習和掌握臨床各科以及影像、功能檢查及查驗等醫技科室的基本技術。三是要重視基本知識的培訓，要點認識和掌握醫院的各項醫療制度、基本醫療流程以及門診和住院部管理的有關知識。

4/15。

醫藥人材80名，此中碩士以上25名，本科35名，大專以上20名，此中中醫類人材構造不低于60%。

5、持續增強醫技科室人材的培育。醫技科室人材培育的要點是增強理論學習，嫻熟掌握本專業的技術，并踴躍開展新技術，同時，要提高本專業的檢查、查驗水平，為臨床診療供給靠譜的依照。

6、重視和增強護理人員的培育。護理人員培育要突出“三基”訓練，增強無菌操作的意識，同時要實時掌握護理工作的新方法，把基礎護理、臨床護理、生活護理提高到一個新水平，為病人創建優異的治療和生活條件。

四、政策措施（一）確實增強醫院人材培育工作的領導，增添經費投入。

人材培育事關醫院的興衰，高質量的人材是醫院的核心競爭力。為此，醫院要成立人材培育工作領導小組，形成醫院領導和有關職能科室各司其職的人材培育工作體制，從組織管理上保障人材培育工作順利進行。同時，醫院要持續加大人材培育的經費投入，每年爭取安排相應的資本作為人材培育基金。有關職能科室要分別擬訂《人材培訓綱領》，以及《人材培訓實行細則》，保證醫院人材培育工作的順利進行。

（二）成立和完好人材培育的評論和查核系統。

5/15。

榮膺晉級的重要依照。使醫院人材培育工作逐漸走上制度化、科學化的軌道。充足調換廣大員工學習專業知識的踴躍性，逐漸使醫院形成優異的學習氣氛。

（三）深入人事、分派制度的改革，為醫院人材培育工作注入新的活力。

深入人事制度改革的要點是研究專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位構造比率的控制標準，完美以崗位聘任為核心的管理制度。要把人材的評論查核結果同崗位聘任有機聯合起來，真實做到“能者上、庸者下”，打破崗位聘任只好上不可以下的僵化模式，要逐漸形成有序競爭的生動場面，提高醫院的內在活力。

6/15。

收入分派的重要參數。聯合單位內部的分派，合理拉開績效薪資的差距。鼓舞員工“講學習、重能力、比貢獻”，為醫院發展供給強盛的動力。

7/15。

科學術水平達成三、五年內，在市、省內形成優勢和特點，造就一批技術精深、作風過硬的省、市醫學要點人材，經醫院要點專科、要點人材評審領導小組判定，決定對省要點專科、市要點學科，和院要點專科建設和省、市、院級要點人才，增強扶助力度并制定實行方法以下：

8/15。

更為合理的人材梯隊。六、加大要點專科的制度建設，為其創建優異的科研條。

件和學術環境，確實做好人、財、物等配套和后勤保障工作，以保障專科建設目標的實現。

七、院要點專科建設、要點人材培育領導小組將對院要點專科推行全過程動向管理和目標查核，并簽訂合同書。每半年組織專家委員會比較查核指標進行檢查。未達標將賜予警示，限時整頓，查核仍不合格的不再列住院要點專科，并停止資助。

八、醫院年關經考查對在實行要點專科建設工作中獲得顯著成績的科室、學科帶頭人和有關人員賜予表彰，對突出的科室和個人推行重獎。

九、院要點人材培育周期（二年內），賜予基礎扶助資。

金2萬元。基礎扶助資本用于展開科學研究，參加全國、省、

市有關學術溝通活動，第一版專著，國內外進修學習、購置資。

料所需花費等（市要點人材每年可報銷書報費。

1500元、院。

組將對其進行目標查核，每半年考評一次。評估查核的要點。

是學術技術水平、實質工作能力、學術地位、醫、教、研工。

作業績及培育經費使用狀況。

十一、當選對象可邀請國內、外醫學界有關專業著名專。

9/15。

家作為自己的導師，按期給與課題、業務技術指導。

為進一步組織實行衛生院任職衛生人員和在崗鄉村醫生培訓，使醫務人員的業務綜合素質有大的提高，適應新局勢下醫療衛生工作的需求，爭取全部衛生技術人員達到相應的崗位標準，特擬訂本制度及計劃。

一.指導思想:。

以科學發展觀為兼顧，成立和睦的醫患關系為目的，適應廣大民眾日趨增添的醫療需求的需要，進一步提高醫務人員的綜合素質，為建設和睦社會做出貢獻。

醫院人才培養工作計劃

（20xx—）。

一、醫院業務發展目標。

醫院促進技術進步，健康穩定發展，根據《※※※醫院第二個五年發展規劃》，到本五年規劃期末，努力爭取政府政策支持，積極籌措資金，逐步完善住院病房配套設施和技術升級，在3—5年爭取擴大住院病區，積極加大先進醫學裝備投入，使醫院的各項技術水平逐步達到同級醫院水平。進一步優化醫療服務環境，設置便捷合理的就醫流程，全面提高醫療服務質量，促進醫院科學和諧全面發展。

醫院業務發展逐步實現下列目標：

醫療服務項目：醫療技術項目從目前能向社區人群提供醫療、護理、預防保健、健康體檢、醫學康復等一類醫療技術項目****項，增加到****項。

臨床科室設置：在目前設置的門診部、急診室、內科、兒科、外科、婦產科、耳鼻喉科、麻醉科、中醫科、中醫康復科等一級科室的基礎上，加強門診、急診科建設，增設疼痛專科、icu、老年疾病科等。做到突出專科特色，發揮人員特長，形成特色明顯的專科優勢。

調整優化專業結構，增設*個臨床科室。培植心血管內科、五官科等科室，把普外科、疼痛醫學科建成重點專科。

立反應快速高效的急救隊伍。

醫技科室在現有醫學檢驗科、醫學影像科、功能科、消毒供應室、藥劑科基礎上、增設細菌培養、病理診斷、ct室等技術。

為順利實現上述目標，結合醫院實際，制定我院20xx—五年人才培養規劃。

二、人才隊伍結構分析。

醫院現有工作人員****人，按實際開放***床位計算，病床與工作人員之比為1：1。21；其中業務人員****人，占總人數的86。3%，管理與工勤人員15人，占醫院總人數的13。7%，其中有***高級技術職稱醫師，占醫院業務人員數總數**%。

現有護士***人，平均每床配備0。41名護士，實際從事臨床護理工作的護理人員***人，占護士總數的95%。

目前，我院人才隊伍存在的主要問題：

（一）缺乏必要的專業技術人才，重點人才缺口：心內科、外科、影像學、醫學檢驗、病理學等專業技術人才。

（二）沒有形成合理的人才結構梯隊。

（三）沒有適宜的專業學科帶頭人，沒有設置重癥醫學科。

（四）是因專業人員不足和技術水平限制，病理診斷、細菌培養與藥。

敏試驗等醫療技術還沒有開展。

（五）護理專業技術人才缺乏，護理人員流失嚴重，專科護理人員嚴重不足。

（一）培養、引進和使用并舉。

積極創造吸引人才的良好環境。增加人才數量，全面提高人才質量，合理調整人才結構，努力實現以下目標：醫院人才隊伍必須與醫院業務發展進步相適應，加強人才隊伍培養和技術儲備，用好已有人才，培養急需人才，聘用高端人才，促進技術進步，逐步達到衛生部規定的二級綜合醫院人才技術隊伍的基本標準。

（二）分期培養和引進。

分期培養和引進***名在全市范圍具有一定影響的學科帶頭人，***名中級優秀骨干，***名本科以上學歷的執業醫師。使在崗醫務人數達到****人，衛生技術人員達到總人數**%以上。

（三）在職培訓教育。

醫院每個月組織醫務人員進行“三基”“三嚴”培訓工作，“三基”培訓覆蓋率達95%以上。基本達到：全體醫務人員能熟練掌握徒手心肺復蘇技術；執業醫師能夠正確處理各類常見多發疾病的診斷治療；執業護士能夠正確執行各類常見疾病的護理技術操作規范。

（四）重視護理隊伍建設，加強護理人員培訓。

術臺之比為3：1。病區護士與實際開放床位比達0。4：1。臨床科室全面開展責任制整體護理，責任護士每天管理*名病人。

每年選派優秀護士到上級醫院參加專科護理技能培訓**人次，培訓急診專科護士**名，積極組織護理人員“三基”培訓，重點包括：危重患者護理常規及搶救技能、生命支持設備操作、急診危重病人緊急處置，每年度三基培訓考試合格率達100%。

（一）培養優秀實用性人才。

醫院努力培養技術過硬、用得上、留得住的各類實用型醫學人才。重點培養心內科、呼吸內科、消化內科、兒科等學科帶頭人，努力培養知名醫生、知名護士和優秀員工；鼓勵年輕醫務人員自學成才。

（二）建設醫院文化，弘揚良好醫德。

努力打造學習型醫院，弘揚先進醫院文化，樹立以人為本，尊重病人，安全第一，病人至上的服務觀念，以滿足病人的醫療服務需求為第一要務。營造醫院一切服務工作以病人為本；診療技術精益求精；全體員工精誠團結；樹立厚德、技精、慎獨、奉獻的現代醫院精神風貌和醫院文化，培養醫德高尚的醫務人員，打造“誠信品牌”醫院。

五、建立人才教育培訓體系。

1。人才培訓屬于醫院人事管理的重要內容，必須認真學習黨和國家有關人事工作的方針、政策、法規條例和規定并嚴格執行。

2。人事管理的基本原則：堅持原則，率先垂范，遵章守紀，愛崗敬業；

以人為本，熱情服務，廉潔自律，與時俱進。

3。調查研究，總結經驗，管理規范，嚴格教育，規范培訓考核，鼓勵先進，帶動后進，培養人才，促進發展。

4。雙向選擇，擇優錄用醫院引進人才堅持凡進必考，擇優錄用的基本原則。

5。人才教育培訓工作由辦公室、人事科牽頭負責組織，醫務科、護理部等相關科室參與實施培訓考核評價工作。

1。認真貫徹執行衛生部頒布的《中華人民共和國醫務人員道德規范及實施辦法》，學習衛生行政部門有關醫德醫風的法律規范和制度，培養努力為人民健康服務的優秀醫務人員。

2。堅持救死扶傷，實行道主義精神，時刻為病人著想，努力為病人解除疾病痛苦。

3。尊重病人的人格尊嚴，宗教信仰、民族習慣；熱情接待病人，不分民族、性別、職業、社會經濟地位等，必須一視同仁。必須嚴格執行保護性醫療制度，嚴格保守病人醫療秘密，尊重病人的基本醫療權利，不得泄露病人的隱私。

4。必須舉止端莊，著裝整潔，語言文明，態度和藹，同情、關心和體貼病人。

5。團結協作，刻苦鉆研，精益求精，不斷更新知識，促進醫療業務技術進步。

6。必須遵紀守法，愛崗敬業，不以醫謀私。

醫院人才培養工作計劃

加強本院優秀青年臨床醫師和專業技術人員業務知識能力和工勤人員工作技能的培養，力爭將醫院創造成為知識型組織，努力推進醫院整體工作，更好的服務于患者，服務于民眾。

專業技術人員的培養以學科帶頭人在臨床和科研一線帶教為主要方式，經過3年有計劃的嚴格培訓，使之成為具有扎實的理論基礎、豐富的臨床實踐經驗以及較強科研能力的人才，為形成新一代醫學專家隊伍奠定基礎。

工勤人員以參加所內技能培訓考證為主要方式，逐步提高他們的專業技能，為醫院后勤工作提供有力保障。

計劃由醫院負責實施。具體日常工作由人力資源部、科教科和醫務科、護理部負責落實，人力資源部主抓有關制度、管理知識及工勤技能人員培訓；科教科主抓優秀青年學科帶頭人的培養和培訓；醫務科主抓臨床執業醫師培養及全院法律法規培訓；護理部主抓護理骨干的培養培訓。

人才培養對象面向全院所有年青專業技術人員和工勤人員。基本條件：

（一）熱愛社會主義祖國，具有強烈的事業心和敬業精神，醫德高尚，治學嚴謹。

（二）具有堅實的醫學基礎理論和專業基礎理論。

（三）對本專業基礎知識及臨床技能有較深厚的基礎，具有發展潛能。

（四）有較好的外語基礎，有較強的吸收消化新技術的能力。

（五）專業技術人才應具備大學及以上學歷。

（六）工勤人才培養一般應具有大專或以上學歷。青年人才培養對象所在科室必須能切實保證按培養計劃進行培養，并且能切實保證提供優秀學科帶頭人（一般為科主任）在臨床或科研一線固定帶教。

（一）每位列入計劃的培養對象資助經費實行實報實銷。經費主要用于培養對象開展相應的醫學研究工作、培訓提升、參加相應的.學術活動等。

（二）培養經費由培養對象按制定的計劃由相關院領導審批后使用。財務科進行專項管理。

（一）培養方法。

2．學科帶頭人的培訓培養見科教科“學科帶頭人培養計劃”；

3．執業醫師的培訓培養見醫務科“青年醫師培養計劃”

4．護理骨干培訓培養見護理部“護理骨干培養計劃”

5．各有關科室根據培養對象原有基礎，因人而異，有針對性地推薦并采取措施，加以培養。

（二）管理辦法。

1．優秀青年人才所在科室應在工作、學習和日常管理方面為培養對象積極創造條件和機會，使其在學術或技術崗位上擔任一定職務，鍛煉其組織能力。

2．培養計劃完成后，培養對象須認真總結，撰寫結題報告，于培養期限到期前將結題報告及相關附件（已發表論文、科研原始記錄或其復印件、經費決算等）交醫院科教科，并由科教科寫出相關鑒定報告。

市醫院人才工作計劃

以理論和“三個代表”為指導，認真貫徹黨的xx大和xx屆五中、六中全會精神，堅持黨管人才的原則，全面貫徹落實_中心、_《關于進一步加強人才工作的決定》，積極樹立和落實科學的發展觀和人才觀，統領人才工作，大力實現新世紀人才工程，著力建設黨政人才、經營治理人才、專業技術人才三支隊伍，以體制創新和機制創新為動力，以培養、引進緊缺急需和高層次人才為重點，深化干部人事制度改革，促進人才事業與經濟社會協調發展，為“強鎮強村，三年倍增”，實現兩個率先和“兩個提前”提供強有力的人才保障。

20xx年我鎮要努力培養造就一支與揚州第一、蘇中領先的經濟強鎮、功能相當，與“兩個率先”和“兩個提前”相適應的數目充足、結構公道、素質優良、門類齊全的人才隊伍。

1、人才總量穩步增長。根據我鎮“”發展規劃確定的戰略目標，結合我鎮產業結構調整的方向，大力增加人才數目，進步人才素質，公道調整人才結構，充分發揮人才資源在經濟和社會發展中的作用，形成一支與經濟、社會發展相適應的高素質人才隊伍。20xx年，我鎮人才總量要達到3500人，年增長要達到8%以上，各類技工人才占技。

2、人才結構調整目標。人才隊伍結構在產業、城鄉間的分布趨于公道，高、中、低級專業技術人才的比例趨于公道。重點增加高層次人才和我鎮緊缺的人才，重點扶持教育、衛生、建筑、化工、冶金、機械等六大高峰產業，加大培育花木產業、建筑業人才力度，壯大實在力和規模，努力構筑與我鎮特色經濟相當的特色人才高地。

3、人才素質進步目標。20xx年，人才隊伍中高級人才增長到500人;大專以上學歷職員比重由20xx年的進步到50%以上;重點培養一批橫跨技術、經濟、財會等領域，熟悉國際規則的復合型人才。

(一)解放思想，轉變觀念，把人才工作擺上黨委政府的重要議事日程。

1、牢固樹立人才工作的重點戰略地位，為人才工作的開展提供充分的思想保證。從全局和戰略的高度，深刻熟悉人才在經濟和社會發展中的決定性、基礎性和戰略性作用，牢固樹立“人才資源是第一資源”的思想意識，進一步增強責任感、緊迫感和使命感，切實把人才工作擺上重要議事日程，真正做到象抓招商引資一樣抓招才引智，象謀劃經濟發展一樣謀劃人才工作。

醫院人才培養工作計劃

為了提高我院臨床衛生技術水平，努力造就一支高素質的人才隊伍，提升我院醫學科技總體水平，加強我院臨床醫療、科研和管理的后備人才隊伍建設，并不斷提高我院的醫療質量和服務水平，推動醫院在新的歷史條件下全面、快速、健康、可持續發展，我院在人才招聘、使用、培養、投入等方面的經驗做法主要有以下幾點：

我院現有在職職工305人。其中高級職稱4人，中級職稱26人，初級職稱208人，與全省市提出的目標有一定的差距。

第一、人才數量有待補充。

第二、高層次、高學歷人員人才偏少。

（一）指導思想：從我院實際情況出發，制定和完善各項人才政策，建立一套良好的人才管理體制，充分調動和發揮我院年輕骨干人才的作用。堅持培養與引進并重，穩定隊伍，提高素質。培養和造就一支與我院醫療衛生需求相適應，用得上、留得住的高層次人才隊伍。

（二）工作目標：努力提高臨床醫技人員本科學歷占有率，使人才在各學科間分布更趨合理，并加強人才的醫德建設，使人才的知識水平和能力素質有更大提高。

（一）出臺優惠政策，舍得花本錢，鼓勵專科技術人員向本科學歷深造近五年內每年選派3—5名專業技術人員到河南省第三附屬醫院進修學習。

（二）對專業技術欠缺的采用脫產外出進修，技術幫帶等辦法。

（三）加強繼續醫學教育，使衛生技術人員的'知識結構不斷優化，提高教育投入，加大支持力度，促進在職衛生技術人員不斷掌握新理論、新技術、新方法、新信息、新知識。

（四）完善獎勵激勵機制。對取得職稱的醫務人員給予一定的現金獎勵。

（五）切實抓好衛生技術人員的規范化培訓：

一是強化基礎理論的培訓。

二是采取院外培訓和院內輪轉相結合的辦法，強化基本技能的訓練。

三是重視基本知識的培訓，重點了解和掌握醫院的各項醫療制度、基本醫療流程。

醫院重點人才工作計劃

書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：

為努力提升醫院的學科水平和綜合能力，讓我院一些專科學術水平完成三、五年內，在市、省內形成優勢和特色，造就一批技術精湛、作風過硬的省、市醫學重點人才，經醫院重點專科、重點人才評審領導小組審定，決定對省重點專科、市重點學科，和院重點專科建設和省、市、院級重點人才，加強扶持力度并制訂實施辦法如下：

編號：時間：2021年x月x日。

書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：

查。未達標將給予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重點專科，并停止資助。

八、醫院年終經考核對在實施重點專科建設工作中取得顯著成績的科室、學科帶頭人和有關人員給予表彰，對突出的科室和個人實行重獎。

九、院重點人才培養周期（二年內），給予基礎扶持資金2萬元。基礎扶持資金用于開展科學研究，參加全國、省、市相關學術交流活動，出版專著，國內外進修學習、購買資料所需費用等（市重點人才每年可報銷書報費1500元、院重點人才每年可報銷書報費1000元）。

十、入選對象須和院簽定培養合同，院人才培養領導小組將對其進行目標考核，每半年考評一次。評估考核的重點是學術技術水平、實際工作能力、學術地位、醫、教、研工作業績及培養經費使用情況。

十一、入選對象可聘請國內、外醫學界相關專業著名專家作為自己的導師，定期給與課題、業務技術指導。

十二、醫院每年將根據“人才培養領導小組”考核結果，對培養對象成績顯著者給與表彰和獎勵，對貢獻突出者實行重獎。對完不成考核目標者停止資助，實行淘汰制。