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企業認知與管理論文的研究篇一

伴隨著我國經濟的飛速發展和國際地位的不斷提高，我國在國際中的競爭也愈演愈烈。所以在這樣的國際趨勢和大環境下，我國的企業如果想得到長足穩定的發展，就必須不斷的強化其企業的管理，主要是對經濟的管理，只有對經濟管理進行不斷的創新才能使自己的企業在競爭激烈的社會贏得一定的位置。說到對經濟管理的創新，它涉及的范圍非常廣泛，比如對理念的創新、對制度的創新還有對組織和人員素質的創新等。總而言之，對新形勢下的企業管理創新的策略進行創新不是一件簡單的事情，而是有很強的針對性和技術性，可以說是一門管理藝術。

新形勢；企業管理創新；策略

伴隨著我國綜合實力的增強以及加入國際貿易組織，我國的各大企業都開始面臨不同程度的競爭壓力和國外企業的擠壓。如何在這種競爭激烈的大環境下謀取自己企業的發展并適應當下的環境成為各個企業著重考慮的問題。在當前新形勢下各個企業應該針對本企業的現狀對管理進行創新。使得改良后的管理方式既能適應當前國際大環境的要求又能更好的促進本企業的發展，從而為企業贏得更好的發展和更多的利益。本文從分析當前國際背景和國內形勢下企業對經濟管理創新和變革的重要性入手，對新形勢下如何進行創新進行了一定的分析，進而針對這些分析提出了一些意見和策略。

隨著我國綜合實力的不斷增強，我國的社會主義市場經濟的建設也得到了很大的發展。市場經濟的完善就導致了我國各個企業的管理環境和背景也發生了很大的變化。當前的市場環境已經不是以前政府發揮“看不見的手”對市場進行宏觀調控，或者是簡單的遵循市場經濟的發展規律就可以了，而是將企業推進了一個競爭力非常強，以技術和知識為主導，非常復雜的社會經濟環境當中。

1.當前各個企業缺乏先進的管理觀念

隨著我國市場經濟大環境的變化，各個企業都意識到了在當下競爭激烈的新形勢下創新和改變自己的管理模式的重要性，但是由于舊的制度“根深蒂固”所以對管理體制的改良和創新的實施實有些難度的，也就是新的制度不能得到落實，管理制度沒有從本質上發生變化。各個企業沒有行之有效的管理策略，對管理制度的組織協調力度也不夠，究其根本原因，還是因為企業領導者和員工都沒有對企業管理制度改革的緊迫性引起高度的重視。與此同時，有一些單位和企業是已經掌握了較為新穎和超前的管理制度和辦法，但是又不能根據本企業的集體情況對這些科學超前的管理理念進行運用，也就是先進的理論不能很好的去指導實踐，所以這種現象在現在的企業中也是比較常見的一種現象。

2.當前企業的內部管控缺乏有效的管理

當前我國大部分的企業中，因為管理制度不完善不合理，所以導致其企業的內部管控也處于散亂的狀態。現在的企業對于企業管理普遍存在著對管理目標的要求很低，很多制度都是流于形式的表面工程，且流程過于簡單，這就導致了企業無法形成一種行之有效的規范的管理體系，從而對企業各個部門以及人員的調動都沒有一個好的協調機制。現在甚至還有非常多的單位認為對企業的內部控制就是對企業內部的會計進行管理控制，毫無疑問，這種想打是非常局限和落伍的。

1.企業應以觀念創新為核心，落實先進的管理觀念

在我國目前所處的經濟快速發展的階段，對各個企業而言主要影響其管理制度發展的主要原因是觀念。在現在的各大中小企業中，首先是在企業中起決定作用的領導人就沒有科學先進的管理觀念，而且危機感不強，意識不到自己現在在新形勢下處在多么激烈的競爭環境中。所以說在企業中，對觀念的創新使最基礎和最重要的因素，企業后續進行的所有管理和制度都要依據企業管理的觀念來進行。對管理理念的創新意在“取其精華，去其糟粕”，對于企業之前的理念，如果有依然適合公司發展并符合社會需要的可以繼承下來，而對于一些阻礙或者影響公司發展的理念，則應該要么取消，要么進行改良，使得修改后的理念更加符合企業的發展方向，這樣對管理的理念進行創新和改良，使得公司不斷的深化自己的管理，從而得到更好的發展。

2.企業應該以戰略創新作切入點，嚴格控制經濟管理的方向

對于現在的公司來說，讓其對經濟管理的創新就是說在其企業在制定一些制度或者是戰略以及在制度的實施途中都應該扎實的圍繞著本企業的核心競爭力，只有以本企業的核心競爭力為核心和立足點才可以在現在日益激烈的社會中取得一席之地，才可以為公司的發展贏得更多的機會。可以看出，當今社會企業和企業之間的競爭就是圍繞著每個企業的核心競爭力展開的，這個核心競爭力包括對其的培養和壯大。企業只有明確自己的核心競爭力，并在日后不斷的進行培養和壯大，才可以更好的促進企業的經濟效益和社會效益，才有可能實現企業的管理目標。

3.企業應該以以人為本為切入點，實現以人為本的管理觀念

隨著社會的發展，社會的文明也在不斷的進步，我國越來越強調建設一個“以人為本”的。社會。企業也不例外。在企業中，企業的發展不僅僅體現在公司的效益和物質的發展上，也體現在以人為本上。也就是說，在企業中，要更多的去關注員工的人，給員工更多的關愛和理解，定期的和員工談話了解員工的生活上的困難和工作中的問題以及其心理動向，如果有可能盡力的滿足員工的要求，這樣的話不僅可以降低員工的緊張情緒還可以激發員工的工作積極性，從而在工作中更有動力。其次，其樂融融的工作環境有利于公司員工士氣倍增，在這樣和諧的氣氛當中，員工會感受到企業的溫暖，對上班充滿期待，感受到企業是一個充滿溫暖和平等的地方，這就在一定程度上降低了員工的請假次數和辭職率。在給員工營造好的工作環境和氣氛的同時，企業對員工素質的培養也很重要，也就是對企業人力資源的開發。在企業中，應該多進行專業的培訓，對員工應該具備的知識和能力進行考核和測試，通過對其技術的培養，讓其學到的知識可以得到充分的發揮，這樣不僅可以更好的效力公司還可以為員工自己獲得更高的獎勵，無論是物質上的還是精神上的，這樣就會進一步的激發員工的工作積極性，從而更好的為公司服務，公司獲得更好的發展，這樣就形成了一個良性的循環。

4.企業應該以制度的創新作為切入點，不斷的完善企業的管理制度

“沒有規矩，不成方圓”，這句話很好的說明了規矩或者說制度對一個人已經一個企業的重要性。在企業中，正是因為有了制度的存在，才能對各種行為進行一定的約束，才能使整個企業高效穩定的運轉。我們之所以要進行制度創新，是因為只有根據當前市場的要求，對現有的制度進行創新性的調整，才能使企業成為更加高效的一個經濟體。才能使企業在面對盈利和虧損的情況下依然有一套已經成型的制度框架來維持企業的運轉，這樣才能不斷的提升企業產品研發的活力。同時，企業的制度還可以在企業中設定一系列的獎懲措施，比如設立激勵制度，這樣的話，既不會因為企業的盈虧影響企業人員的工作積極性，同時也可以為企業更好的規避風險。當然，對企業的制度創新是有章可循的，創新一定是面對市場，根據市場的需求和大方向來對生產經營活動進行調節，在企業對產品的生產過程中需要對其過程進行嚴格的監管和組織，對過程中出現的問題要進行及時的激勵。在企業的生產經營和后續程序中對制度的約束力和控制力不斷的加強，從而更好的促進企業的生產經營，進而提高企業的經濟效益。

隨著社會競爭的日益加劇，企業如何在這種新的環境下求的生存和發展就成了企業最為關注的問題。而目前大多數的企業都存在著管理理念不強，企業制度不完善的問題，這些問題都是影響企業發展的關鍵問題，只有加強企業領導對企業管理理念重要性的認識，才能進一步的對企業的制度進行完善，只有從觀念和制度上對企業進行改革和完善，才能從根本上促進企業的生存和經濟發展。

企業認知與管理論文的研究篇二

一、存在的問題

（一）人才的招聘方式單一

目前企業在人員招聘程序方面沒有進行崗位職務分析，招聘人員一般由人力資源主管單獨到學校招聘學生學生。招聘來的學生不能適應公司的工作環境，部分學生在不到一年的時間里便提出辭職，最近幾年離職率較高。

（二）缺乏系統的人才培訓體制

員工培訓缺乏系統的計劃和科學的方案。許多企業特別是建筑施工企業，培訓表現出應付性、臨時性。比如培訓工作都是人事部門在年初下達培訓計劃表，各職能部門上報計劃后就不再過問，為了考核時不被扣分，直到年底公司進行總結的時候，才應付性地完成培訓計劃。在施工項目中，發現員工某項技術掌握不到位，影響了工作，才臨時找老師進行培訓。

（三）缺乏公平的績效考評制度

主要體現在三個方面：

1、共有成果很難確認成果責任人；

2、指標權重難以界定；

3、考評結果難以確認。

既強調集體主義，又存在等級制度，任何一項大事情，沒有具有一定地位的領導來牽頭是很難辦成的，因為只有各級領導才有解決和協調問題的權力。所以下層員工不論其能耐有多大，都要服從于上司，這樣一來，一有成果就很難確認具體貢獻者，通常是按地位而不是實際貢獻來獎勵，打擊了做事人員的積極性，最后形成下層人員及時有創新也不愿積極參與的惡性循環。同時，考評人員通常按德、能、勤、績來考評員工，但權重平均化，考評結果缺乏可比性。

（四）激勵機制失效

許多企業的績效指標主要是考核德、能、勤、績或者一些概念籠統的方面，如團隊精神等。由于指標得不到有效量化和細化，最后對員工的考核往往成為主觀及人事部門的主管評價。考核的方式方法人為的因素較多，與晉升、利益分配沒有直接掛鉤，激勵作用不大。

二、改進的方法

（一）人才招聘方式的改進

企業除了采用校園招聘形式外，還可以采用以下方式進行招聘：

1、通過獵頭公司，幫助公司招聘高級管理和技術人才，既能替公司的高層管理人員節約時間，又能夠幫助公司迅速就接觸到高素質的應聘者。

2、對于特殊稀有人才可采用廣告或者網絡的形式進行招聘，它對工作空缺的信息發布迅速，有廣泛的宣傳效果，在展示公司實力的同時，可以發布多種類別工作崗位的招聘信息，發布方式上公司的操作上有優勢，被選資源廣泛。

3、一般員工的招聘可通過就業服務機構進行招聘。采用各種招聘渠道雖然會帶來資金的增加，但是有利于公司的整體發展[1]。

（二）進行分類系統的培訓。

1、崗前培訓

對所有即將參加工作的新員工，都要進行崗前培訓，培訓的內容主要是進行業務知識教育。通過公司文化培訓，激發培養新員工的責任心，集體榮譽感，協作精神等等，為以后對員工的高效管理、利用奠定基礎，崗前培訓后，考核成功者才能正式上崗。

2、崗位培訓

崗位培訓的重點應放在對員工業務能力的培養上，對員工進行專門業務知識講解，并針對在工作中出現的問題進行重點分析。作為建設施工企業，公司要做好的不僅僅是在公司總部進行各種培訓，跟應該考慮到建設項目上的員工，可以聘請高等院校、科研院所的專家、教授下工地傳授最新知識。這樣既能提高員工的能力，又能讓工地員工備受鼓舞，認為自己被公司所器重。

3、轉崗培訓

激烈的市場競爭驅使企業培養一批多種技能復合的人才，為了培養這種復合型人才，可以采用轉崗培訓方式，企業也相當于崗位輪換，例如讓技術部的人員與管理層人員相互輪崗。

4、案例培訓

為培養員工分析、解決問題的能力，可采用大量案例分析方式，案例培訓取材于真實的環境，采用相似的組織機構，在相同的人員關系和時間下，運用同樣的資源約束、競爭壓力、數據和信息，訓練學員的戰略、政策觀點和實際出來問題的能力，要求學員提出經過深思熟慮的分析，進行公開的辯論，并且采取適當的行動解決問題。

5、學歷培訓

為提高骨干員工的知識文化水平，可有計劃地安排人員以半脫產的方式參加各種以提高學歷為主的培訓班，中高層管理人員參加工商管理碩士的培訓，工程技術骨干到學院進修，也同時鼓勵員工自我進修，在團體內提高整體的學歷水平，形成崇尚學習的良好風氣。

6、經理培訓

這是針對公司高層管理人員的培訓。因為公司最高層的職責是對整個公司的經營管理負責任，他們的能力、知識和態度都是關系到公司生死成敗的關鍵。

（三）完善績效考核體系

1、采用關鍵績效指標法進行客觀考評。

針對不能公平地進行績效考核的問題，本文希望通過對績效進行定量分析來解決企業的績效考核問題。本文采用關鍵績效指標法對一公局的績效考核進行改進。與其它方法相比，它能從繁多的績效指標中提煉出少量關鍵的指標來進行考評，在減少了對員工的束縛的同時，還大大降低了績效管理的成本，不僅有利于提高績效管理的效率，還有利于增強企業的核心競爭力。

2、做好績效面談。

當然，雖然在設計上本文強調定量分析，但并不代表績效考核僅僅就是給員工打分，在考核結束階段，應該進行必要的績效面談，并且要談的具體，具體到某個事件，以引起被考核者的共鳴。例如在表揚某員工方面，不能只是說“張三，你這項工作做得很好，我很欣賞”，而是要具體到好在哪里，可以說“張三，上周末，你為了公司第二天要用的招標書，連夜加班，而且制作質量很高，我對你的敬業精神和工作質量表示高度認可！” 只有這樣，一個完善的考核才能起到其預想的效果。

3、確定務實的績效考核原則

（1）評估應該公平公正。考核中最好建立由公司領導者、人力資源部和員工代表三方組成的考核小組，具體負責公司的年度考核工作。

（2）定性分析與定量分析相結合。績效考核體系關鍵以定量分析為主，量化指標分析約占80%，公司在考核中要運用現代技術方法加強定量分析，以克服定性分析過于粗糙，不準確等弊端[2]。

（3）考核結果應準確反饋。反饋是促進溝通的一個方式，員工的考核結果應得到反饋，領導對員工的工作情況的反饋會直接影響員工將 來的工作業績。如果不告訴員工所做工作地好壞，員工自己很難對自己的工作做出判斷。反饋可以通過單獨談話或公開批評和表揚等，反饋要及時、準確，不要只等有錯誤時才反饋，要尋找機會表揚員工，讓他們從中得到滿足，以激發他們的積極性和創造性。

（四）建立高效的激勵體制

1、人性化激勵

越來越多的專家贊同單靠金錢并不足以引發工作積極性這一觀點，并認為金錢若能和“人性”的因素相結合，會達到更好的效果。事實上，人們除了物質上的滿足外，真正想得到的是精神上的滿足和自我價值的實現。

（1）精神鼓勵

精神鼓勵包括賦予理想、形象、責任感、榮譽感等，是滿足人們自尊和自我實現的需要，激發人們奮力進取的重要手段。在管理過程中，人們常常以贊美為主、批評為輔，以滿足員工的精神需要。對于企業的長期職工，晉升他的職位或增加它的責任感可以算是給他的一種長期的精神獎勵。傳統的提拔獎勵方式是在各個管理階層內由低到高逐級晉升，而以這種晉升方式來獎勵員工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作責任”或“使他地位更醒目”是比較容易做到的。

例如，對工作表現杰出的明星員工，可以派他接受更高層次的職業培訓，也可以讓他負責培訓他人，這樣就能讓他得到精神上的滿足。對優秀的員工，可以讓他扮演他所在部門與其他部門之間的聯絡人這一角色，也可以讓他承擔其他部門的顧問，若有跨部門的問題，就可以讓這位聯絡人與其他部門的人組成一個溝通的團隊，共同解決問題。對杰出的員工可以讓他享受一般人所不能享受的榮耀，比如，給他安排個人辦公室或更換辦公設備等，這些東西在領導看來算不了什么，或是很容易辦到，但是真正辦起來卻需要魄力，能讓人折服。這些特殊的獎勵，哪怕是小到刻有自己名字的煙灰缸、寫字筆、座椅、工藝品等，都顯示他們已作出了比較特殊的業績，于是每跨出一步，都會增加一倍的信心，形成一種良性循環。

（2）帶薪休假

休假是很多企業用來獎勵員工的方式，只要是休假，不管是一天還是半年，所有人都會非常樂意，更何況給的獎勵是帶薪休假。休假是一種很大的激勵，尤其是對于那些希望有更多自由的年青人。對于公司來說，給員工休假，可以提高其工作效率，可以讓員工在高壓的工作環境中暫時解脫出來，經過一段時間后，會以更飽滿的精神投入工作。

2、激勵壓力機制

有正面的激勵就有負面的激勵，有晉升就有淘汰，在激勵體系的設計中，要求將正面和負面激勵結合起來考慮。通過建立淘汰制度，使員工不敢松懈，有一種緊迫感，同時有助于促進內部合理的競爭氛圍的形成，也就是形成一種激勵壓力機制。

一公局是國有企業，許多管理層人員進去之后就像得到了金飯碗，不思進取，主要原因就是沒有壓力的存在。雖然不提議隨意懲罰或開除員工，但對于在績效考核中沒有合格的員工，應該采取扣除獎金、批評、降級甚至開除等懲罰，以激勵員工上進。

3、員工職業生涯發展規劃

幫助員工規劃其職業生涯發展是增加企業凝聚力的最好方式，也是很好的激勵機制。這樣有利于員工看清楚自己的發展前景，也有利于公司留住人才。采用各種培訓的獎勵來完成這種規劃是最好的方式。在金融危機的大環境下，集團公司處于業務不太繁忙的狀態，應當抓住這個非常時期加大培訓力度，讓大家覺得公司還在積極地面對困境，在心理上得到慰藉，增加員工對企業的信心，也堅定自己職業生涯的信心。通過專業的職業生涯規劃培訓，在提升員工技能水平的同時，也為企業今后的發展儲備人才做好了準備。

參考文獻

企業認知與管理論文的研究篇三

企業認知與管理論文的研究篇四

企業認知與管理論文的研究篇五

摘要：“十八大”以來，黨中央全面深化國有企業改革，把提質增效作為改革的重點和目標。文章從提升組織效率、控制人工成本、優化用工配置、提高隊伍素質和加強績效考核等方面，針對電網企業人力資源管理提質增效工作開展探討，提出實施路徑，為電網企業人力資源工作者乃至企業管理人員提供有益的啟示和幫助。

人力資源是企業的核心資源，提質增效的主要途徑應以提高人力資本效率為導向，以考核指標為核心，持續優化完善組織運行體系，嚴控用工總量和人工成本，不斷提升隊伍整體素質，有效壓降“人耗”，服務企業持續健康發展。

1加強業務集約融合，規范三定管理，提升組織運營效率

適應電力體制改革、電網發展等要求，加強“三定”管理，調整優化各層級功能定位和機構、崗位設置，從嚴從優確定人員配備標準。一是以“更集約、更扁平、更專業”為導向，優化調整各層級機構、各業務部門的職責流程體系，壓縮管理層級，精簡機構設置和人員配置，提升人員利用效率，加強專業協同和資源統籌，持續推進改革創新，以調控、運檢、營銷業務再集約和營配調業務末端融合為重點，優化業務實施組織方式，減少新增機構和勞動定員數量，提升組織運營效率；二是加強人力資源定編定崗定員管理，通過人力資源信息系統、統計報表、現場督查等方式，加強省、市、縣以及鄉鎮供電所各層級機構設置和人員編制管控，嚴格控制機構、編制和負責人職數新增。根據上級統一部署，制定頒發統一的典型崗位名錄和崗位崗級規范，各單位對照規范確定本單位員工的`執行崗級，所有員工崗位崗級調整的，都必須按程序報送上級單位審核審批，不得自主調整。按照最新版《供電企業勞動定員標準》嚴格測算各單位、各專業勞動定員，合理確定目標定員和核心業務定員，將定員分解到各專業、各部門和基層班組，將定員與工資總額分配、人員配置、業務外包等掛鉤，為人力資源管理提質增效奠定堅實基礎。

2優化勞動用工策略，嚴控用工總量，有效控制人工成本

堅持“控總量、調結構、提效率、避風險”的原則，持續優化勞動用工策略，依法規范勞動用工管理，區分不同類型單位、不同業務性質，合理選擇不同的勞動用工方式，推動員工隊伍從“數量規模型”向“集約高效型”轉型升級，適應企業持續健康發展需要。一是在深入分析國家勞動用工政策、企業人力資源現狀和中長期自然減員等基礎上，根據企業發展戰略、勞動定員預測數據和基層單位實際需求，科學制定人力資源規劃，明確年度實施方案、具體措施和各類指標數據，為高校畢業生招聘、用工結構調整、積極推進業務外包等工作提供重要依據；二是加強人力資源計劃和員工入口管控，年初將計劃分解到各基層單位，實施壓力層層傳遞。嚴格控制人力資源增量，核心業務用工需求主要通過內部調劑、員工素質培養提升、高校畢業生招聘解決。按月按季做好人力資源各項計劃及同業對標指標的監控分析，加強與上級單位的溝通匯報，加強對各單位的跟蹤督導，通過深化erp系統應用實現動態管控，確保各項指標計劃按期如質完成，有效壓降“人耗”；三是對于“臨時性、輔助性、替代性”工作，可適度使用勞務派遣用工，但勞務派遣用工必須依據法律規定規范管理，使用崗位必須符合“三性”規定，不得混崗使用，用工比例不得超過單位用工總量的10%；四是以規范業務外包范圍和費用管理為重點，加強業務外包等全流程管控，核心業務不得外包，對于低端、常規業務適度開展外包，其他業務積極推進外包。

3深化內部市場應用，完善激勵機制，促進人員正向流動

以盤活存量、解決超缺員為重點，優化用工配置，緩解人力資源配置結構性矛盾，促進用工結構優化和人員正向流動。一是全面推進內部人力資源市場深化應用，在深入分析用工現狀和勞動定員的基礎上，針對各單位、各專業用工需求，合理運用“崗位競聘、組織調配、勞務協作、人才幫扶、掛職（崗）鍛煉、臨時借用”等方式，開展超缺員調劑，形成“人崗雙選”常態機制。強化市場運行監督考核，引導各單位橫向找差，有效盤活人力資源存量，提升人力資源配置效率，激發人力資源隊伍活力；二是完善激勵約束機制。充分考慮各單位業務特點、用工模式、經營管理實際等因素，將人工成本總額與利潤總額、營業收入、超缺員情況等掛鉤，建立人工成本倒逼用工總量的管控機制，通過嚴格控制人工成本實現用工總量的有效管控，從而實現提質增效；三是建立健全員工薪酬分配制度，讓員工收入與其崗位價值、能力素質、業績貢獻等緊密掛鉤，讓想干事的員工有事干、能干事、干得好、有回報，通過薪酬杠桿效應，充分激活員工積極性，推進員工正向合理流動（超員單位向缺員單位、中心城市向邊遠地區、管理后勤向生產一線流動），促進用工結構，用工效率提升。

4落實人崗匹配要求，加強員工培訓，提升隊伍整體素質

以提高實際工作能力為重點，以員工職業發展為主線，健全完善人才引進、培養、使用、評價、考核一體化機制，針對各個成長階段和上崗條件要求，創新完善全員培訓、全員考試機制，提高人力資源資本投入產出效益。一是大力實施人才強企戰略，建立省市縣分級履責的集約化“大培訓”體系，形成全員培訓常態機制，認真開展員工職稱評定、技能鑒定和適崗能力評價，推進員工從“要我學”到“我要學”的深刻轉變；二是以人崗匹配為基本原則，在傳統培訓模式的基礎上，充分利用網絡大學等先進手段，有針對性地加強全員培訓，促進員工自主學習，提升經營人員領導力、管理人員執行力、技術人員創新力、技能人員操作能力，完善員工能力素質評價辦法，正確評價員工能力素質現狀，針對問題和不足，有針對性提出解決措施，不斷提升人崗匹配度，滿足企業經營管理和生產一線工作需要；三是加強人才培養開發，建立各類人員多元發展通道，加快員工職業發展管理系統化、制度化建設；完成兼職培訓師的換屆工作，建立完善兼職培訓師培養方案并組織實施，鼓勵員工參加職稱評審和技能鑒定，積極培養“雙師”型人才，完善員工能力素質評價辦法，組織開展員工適崗能力評價促進各類人才脫穎而出、快速成長，實現人盡其才、才盡其用，為公司發展提供堅強可靠的人才保障。

5完善績效考核體系，注重過程管控，確保工作取得實效

根據企業發展目標和業務模式，以提高勞動效率和工作質量為導向，完善全員量化考核模式，實現全面、客觀、科學、量化評價企業組織績效和員工績效，全面深化考核結果應用，合理體現價值回報，正確引導組織行為和員工行為，實現企業和員工業績“雙提升”。一是按照全員參與、部門共建、分級負責、動態管控的原則，在企業負責人考核和同業對標管理的基礎上，進一步完善人力資源專業管理的評價考核體系，明確“全口徑勞動生產率、全口徑人工成本投入產出效率、人員配置率”等人力資源專業管理關鍵指標，科學、客觀、全過程、全方位評價各單位人力資源工作業績和管理水平；二是以結果和過程相結合、業績性指標和管理性指標并重為原則，綜合考慮各單位關鍵指標的絕對值和相對值，按照橫向比、縱向比和與歷史比等方式，通過業績看板、現場檢查、定期考核對標等方式加強跟蹤督導，促進人力資源各項制度標準落地實施，促進各單位建立自我完善、自我提升的評價考核體系；三是優化完善人力資源專業管理的職責、流程、制度、標準和考核體系，建立業務全覆蓋、流程全管控、評價全方位的人力資源專業管理機制，通過月季度跟蹤、業績看板、紅黃牌預警等方式實施全過程監控分析，強化協同，上下聯動，確保公司年度目標全面完成促進人力資源管理提質增效。

企業認知與管理論文的研究篇六

管理機制創新是企業可持續發展的必然要求。近年來，隨著市場經濟發展，許多企業在管理創新上都取得了顯著的成果，企業管理創新機制也日漸成熟。但是，也有部分企業在內部機制變革中是被動前進的，企業管理創新機制也有待完善。文章分析了管理創新機制的基本構成要素和運行機理，指出了企業管理創新空間建構需要注意的問題，最后就企業管理創新空間結構創新機制及其選擇進行了探討、分析。

企業；管理創新；機制；空間

企業是以盈利為主的經濟組織，企業存在的主要目的就是追求更多的利潤。在現代企業管理中，人們普遍認為，企業利潤主要來源于創新、風險和壟斷。其中，創新是企業構成中最具活力的因子，企業管理創新具有一定的復雜性和規律性，企業管理創新機制及創新空間大小，直接決定了企業管理創新的規模、層次和方向。因此，根據管理創新構成要素的創新機理健全企業創新機制，進行管理創新，也成為企業管理創新中關注的重要話題。

（一）企業管理創新機制構成要素

1.創新主體

創新動機、創新能力和創新行為是企業管理創新的基本構成要素。企業管理創新中創新主體可以是企業家，也可以是企業管理層人員和知識員工。在企業管理創新中，只要是本身有創新意識和創新能力的，并能在管理創新中付諸實施、積極參與的，都是稱之為創新主體。任職期間為創意轉化提供資金支持的企業家，結合管理職責和業務專長，完成創新方案并參與方案操作的管理層人員，在技術運用和操作上有創新能力的員工，都是企業管理創新主體，也都是企業創新所必須依靠的力量[1]。

2.創新動力

企業管理創新要在激活內在創新動力的基礎上來進行，否則，企業管理創新將會成為無水之源。在企業發展中，人是最重要的生產力要素，也是最重要的企業資源，生產力的特殊性決定了企業管理創新活動必須在給予人一定激勵、創新動力充足的條件下進行。為此，許多企業都會利用產權激勵、價值觀培養和競爭壓力等手段激活內部創新動力，其中，產權激勵是企業最常用的用以激發創新動力的經濟手段；價值觀培養和教育可以滿足被管理人員更高層次的需求；競爭壓力可以帶來危機感，促使員工主動參與到管理創新中來。

3.創新行為

企業管理創新是實踐的結果。管理創新主體通常要在其創新能力基礎之上，或既定的心智模式驅使下，去進行管理創新活動。這種創新活動的后果就是管理創新行為。不管管理創新主體是個人還是集體，他們的個性特征都是不同的，這也使創新主體在創新行為上會帶有鮮明的個性特征，也會致使創新成果有所差異。

（二）企業管理創新機制運行機理

管理創新是對原有管理秩序的破壞和重建，通過創新，創新主體可以發現企業管理的不科學之處，然后弄清問題產生的原因，找出企業理想狀態與現實狀態之間的差距，明確管理創新的方向和內容。確切來說，企業管理創新的重點是找出問題后，對癥下藥，然后制定解決問題的策略，使創新沿著科學協調的運行機理前進。企業管理創新機制運行機理主要包括以下幾個步驟。首先，是創新定位。創新定位又稱創新準備，它指企業在創新前要做好創新準備工作，要全方位審視企業現狀與理想的差距，然后確定創新方向和內容。企業創新方向和內容主要包括創新目的、任務、對象、范圍和意義等，在創新主體具有高度的創新愿景的條件下，企業要盡快組建具有足夠權威、由多層次人員組建的創新管理小組，由其負責創新領域、前景規劃、方向管理、人員調度等問題。其次，制定和形成創新方案。企業創新方案包括工作計劃、工作步驟等。在制定創新管理方案時，相關人員要運用多種創新方法，就如何解決問題提出創新構想，并進行創意比較，以衡量創意的可行性，促使創意朝著更高的層次發展。再就是創新方案細化，在創新方案確定后，還要做好方案細化工作，為方案落實打好基礎。方案細化階段企業要做的工作有：明確創新管理方式、方法、手段和相關人員的責任，結合創新目標，明確創新要求和實施期限，合力調度各種資源。

管理創新空間指企業管理創新行為、結果所在的空間范圍。企業管理創新是一個動態變化的范圍，受變量影響和制約，不同的企業在創新時所處的空間也是不同的。影響企業管理創新空間的變量主要是以下因素。

（1）時間維度變量。時間維度變量是對企業管理創新空間構成影響最大的外生變量，它代表的是影響企業管理創新的不可控因素，如企業管理創新所處的時代特點，科學技術水平，市場結構，消費者水平，企業規模和形式等。從時間維度來看，企業管理創新活動主要被分為四個階段，分別是經驗管理階段、科學管理階段、行為科學階段和現代管理階段。不同的階段，企業在時間維度內包含的變量是不同的。

（2）管理職能維度變量。管理職能是企業未來實現組織目標管理活動所具備的基本功能。

（3）業務活動維度變量。業務活動維是企業具體業務活動的內生變量，企業是一個有機整體，企業業務活動主要由開發、生產、營銷等環節組成，不同的業務活動所肩負的職責是不同的。

（4）創新結果維度。創新結果維是企業管理創新的內生變量，也是衡量企業管理水平的重要參考因素。企業的一切產出都是企業管理創新的結果，企業管理創新結果是企業管理思想、管理方式、管理手段共同作用的結果[2]。

（一）企業管理創新空間結構創新機制

企業管理出國創新空間結構創新機制由創新激勵機制、創新運行機制、創新發展機制組成。下面，筆者將一一講述這三種機制的作用和特點。

1.創新激勵機制

企業創新激勵機制是企業創新的動力源泉，企業創新激勵機制可以推動企業知識創新高效運行，有助于實現企業創新預定目標。企業創新激勵機制也是企業開展創新活動不可或缺的依靠力量，對于企業來說，經濟利益是企業創新的動力源泉。對于員工來說，創新的動力來源于事業心、責任感和真實的物質利益[3]。企業只有建立健全內部創新激勵機制，通過股權、福利、晉升、物質獎勵等手段對員工進行多樣激勵，才能對企業生產經營活動做出正確引導，才能有效激發員工創新積極性和主動性，使內部員工積極參與到企業創新中來。

2.管理創新運行機制

企業管理創新是一個動態發展、穩步推進的過程，這個過程的有效進行要以完善的管理創新運行機制為基礎。企業管理創新空間結構中的運行機制主要由管理創新組織機構、運行程序和管理制度組成。從時間維度來看，企業管理過程創新機制主要分三個階段，分別是創新決策階段、創新組織階段、創新控制階段。其中，創新決策階段企業管理創新運行機制在形成過程中要涉及的內容有：企業創新目標及方向，如何進行創新等。在創新組織機制形成階段，企業要認真思考管理創新構想、方案實施、創新結果獲得等方面的問題。

3.創新管理發展機制

企業管理創新要想實現可持續發展，必須充分挖掘和利用企業人力、技術、資金、信息等資源優勢，加強資源儲備。與此同時，也還要完善管理創新機制，就經濟利益驅使下，企業可持續發展的功能和方式進行準確定位，以增強企業生命力，提高企業競爭力。

（二）企業管理創新空間的創新模式選擇

1.強化創新理念，確定創新點

管理創新是企業對管理的理性認識和科學追求，管理創新決定了企業科研管理的成效。強化創新理念，是管理創新的第一步。企業管理層、管理部門要提高服務意識和管理、服務職能，結合企業發展實際，自覺將企業經濟發展與社會發展、員工發展結合起來，在人才引進、學術交流、信息溝通方面加強與地方政府、行業協會、社會組織的聯系與合作，找準企業管理創新點，并做好相關服務工作，發展企業管理創新優勢，重視人才儲備、培養和挖掘，以營造以人為本的管理氛圍，優化企業管理環境，提高科研人員的工作積極性。在企業管理創新點選擇方面，企業要充分發揮企業資源優勢，還要以市場需求為導向著眼于為客戶提供更加優質的產品和服務，盡可能利用資源優勢為創新目標實現打好基礎。

2.科學選擇創新模式

企業管理創新模式選擇是企業管理創新機制形成過程中極其重要的一環。企業管理創新空間模式主要有三種，分別是企業管理創新結果導向模式、職能導向模式和創新活動導向模式。企業管理創新空間管理結果導向模式以企業整體創新素質、能力提高為側重點，關注的全員、整體上的管理創新。企業之所以選用這種創新模式，主要是出于以下目的：在管理創新規劃和競爭優勢明了的基礎上，實現超常規發展、追求全面創新；創新規劃和目標明確，力求提高企業的核心競爭力；創新規劃和創新點明確，但是創新時機不成熟，想要先通過創新提高員工素質。整體來看，在這種創新模式下，企業管理創新尚未全面開展，企業管理創新重點還未凸顯。以職能導向為主的管理創新模式，是管理基礎雄厚、管理水平較高的企業的首選，這類企業因為具有較強的管理實力，管理水平較高，所以有能力挑戰極限。綜上所述，特色管理模式、管理創新對于企業來說有著重要意義。企業只有樹立科學的管理理念，加強管理創新，選擇合適的管理創新模式，同時構建科學合理而又彈性十足的組織結構，才能提高企業資源利用效率，才能實現自身的可持續發展。

企業認知與管理論文的研究篇七

企業認知與管理論文的研究篇八

為增強國有經濟活力、控制力、影響力和抗風險能力，主動適應經濟發展新常態，近日，安慶市財政局(國資辦)制定出臺市屬國有企業深化改革提質增效工作方案，重點從四個方面推進國企改革，實現提質增效。

一是分類推進提質增效。

整合重組城投、發投、交投公司和擔保集團等，推動投融資平臺公司實施市場化改革。進一步拓寬融資渠道，創新融資方式，構建多元化融資體系。

強化資產經營和資本運營，積極推進項目建設。嚴格加強管理，提升企業精細化管理水平，增強核心競爭力。積極開拓市場、嚴格防范風險，著力保持國有經濟可持續發展。

二是突出供給側結構性改革。

設立產業發展資金，出臺四大產業政策，推動產業轉型升級。設立規模1億元的市級天使投資基金、規模10億元的市級股權投資基金和規模100億元的產業發展基金,支持戰略性新興產業企業和優質項目。將市擔保集團資本金擴充到10億元，降低擔保費率，擴大覆蓋面。

積極穩妥推進國企混合所有制改革、改制上市，推動華茂集團整體上市。全面梳理虧損企業和企業虧損源，重組整合低效無效資產，清理關閉僵尸企業。

三是建立健全國有資產監管體制。

構建“市國資辦??國有資本投資、運營公司??國有出資企業”監管架構，推進集中統一監管。將市屬企業劃分為競爭性商業類、投融資商業類和公益類，實施分類監管。

改進監管方式，統一監管制度，建立考核分配和責任追究制度。

四是加快完善現代企業制度。

健全公司法人治理結構，加快建立專業化、職業化的董事、監事隊伍，探索外派財務總監制度。建立市場化選人用人管理機制，探索職業經理人制度，分類制定國企目標管理和經營業績考核辦法，制定國有企業負責人職務消費管理辦法。