第一、工作分析(崗位分析)。

根據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的'目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項(xiàng)要素。

第二、工作流程分析。

績效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對(duì)象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標(biāo)。此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。

第三、績效特征分析。

可以使用圖標(biāo)標(biāo)出各指標(biāo)要素的績效特征，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對(duì)上述指標(biāo)要素進(jìn)行評(píng)估，然后根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進(jìn)行選取。

第四、理論驗(yàn)證。

依據(jù)績效考核的基本原理與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績效考核要素指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，保證其能有效可靠反映被考核對(duì)象的績效特征和考核目的要求。

第五、要素調(diào)查，確定指標(biāo)。

根據(jù)上述布驟所初步確定的要素，可以運(yùn)用多種靈活方法進(jìn)行要素調(diào)查，最后確定績效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行要素調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。

第六、修訂。

為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過專家調(diào)查法，將所確定的考核指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會(huì)議及咨詢顧問，征求意見，修改、補(bǔ)充、完善績效考核指標(biāo)體系。另一種是考核后修訂。根據(jù)考核及考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進(jìn)行修訂，使考核指標(biāo)體系更加理想和完善。

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績效考核是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對(duì)公司有幫助，對(duì)員工個(gè)人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。

企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。 不考核，不管理并不是真正的對(duì)員工好，愛員工就應(yīng)該考核他。沒有標(biāo)準(zhǔn)的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。

1、清晰的目標(biāo)

2、量化的管理標(biāo)準(zhǔn)

3、良好的職業(yè)化的心態(tài)

4、與利益、晉升掛鉤

5、具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性

對(duì)應(yīng)績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。

對(duì)員工進(jìn)行考核也應(yīng)該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。

根據(jù)業(yè)績、行為的不同結(jié)合，對(duì)員工應(yīng)分別對(duì)待使用。 業(yè)績好、行為差的員工，應(yīng)限制使用； 業(yè)績差、行為差的員工，應(yīng)予以淘汰； 業(yè)績差、行為好的員工，應(yīng)培養(yǎng)使用； 業(yè)績好、行為好的員工，應(yīng)予以重用。

業(yè)績考核包括什么

業(yè)績考核包括兩大部分：目標(biāo)業(yè)績考核和職能考核。

職能考核是對(duì)崗位職責(zé)的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個(gè)職能考核。

平路型、下山型崗位考核的重點(diǎn)都是職能考核

行為考核包括什么

行為考核也包括兩大部分：紀(jì)律考核和品行考核。

紀(jì)律考核指對(duì)員工遵守公共規(guī)則（包括社會(huì)規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀(jì)律（包括社會(huì)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。

品行考核是只對(duì)人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

開展工作分析

工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。

建設(shè)績效指標(biāo)庫

績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：

1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解

指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。

2、基于工作分析

通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績效考核的指標(biāo)。

3、基于綜合業(yè)務(wù)流程

1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤

2、先生存后發(fā)展

3、先客戶后大客戶

行為指標(biāo)量化

行為考核對(duì)企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義

形成考核表

考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。

kpi（key performance indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，kpi是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評(píng)方法。kpi可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的kpi指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

kpi的考核范圍可大可小，制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會(huì)把全年kip的考核結(jié)果做為年終獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，同時(shí)把kpi考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的kpi績效考核只會(huì)流于形式。

kpi法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的重心。

對(duì)于kpi方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

1、 做好實(shí)施kpi考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認(rèn)識(shí)到kpi考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。

2、 采取有效的激勵(lì)措施，承諾公司將從年利潤中拿出x%作為kpi考核的獎(jiǎng)金，kpi考核跟員工的直接利益掛鉤。

3、 統(tǒng)一kpi指標(biāo)的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營目標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾€(gè)部門形成部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo)，把部門考核指標(biāo)再分解、細(xì)化到部門的各個(gè)崗位。

4、 采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個(gè)人的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分，沒有按時(shí)完成一項(xiàng)指標(biāo)就扣x分，超額完成一項(xiàng)指標(biāo)就加x分，加滿為止。

5、 采取公平、公正、公開的考核制度，部門kpi指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定，雙方均無異議時(shí)，部門主管要簽字確認(rèn)。同時(shí)，任何加分、扣分、獎(jiǎng)罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn)。

6、 每個(gè)月盤點(diǎn)kpi考核實(shí)施的效果，同時(shí)不斷修正考核指標(biāo)的不足。同時(shí)定期公布各部門的kpi完成情況，通過kpi考核最大化的反映員工的工作績效。

7、從長遠(yuǎn)來說，通過kpi考核的實(shí)施，規(guī)范員工的工作習(xí)慣，使kpi

考核的觀念固化在員工腦中。

第一章 總?則

為引導(dǎo)和規(guī)范員工行為，規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，激發(fā)員工潛力，提高員工工作績效，提升集團(tuán)公司的整體效益，建立和健全公司人力資源管理機(jī)制，結(jié)合公司實(shí)際情況，并根據(jù)公司《員工崗位說明書》、《員工守則》、《薪酬分配辦法》等制度的規(guī)定，特制定本制度。

1、造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)、高境界、高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在公司形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)、相關(guān)的管理指標(biāo)和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)。

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；考核方法和程序簡潔明了、可操作性強(qiáng)、符合公司實(shí)際，考核指標(biāo)突出重點(diǎn)，考核數(shù)據(jù)便于獲取。

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。考核過程公開化、透明化，確?？己私Y(jié)果客觀、真實(shí)，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用執(zhí)行同一崗位相同標(biāo)準(zhǔn)。

4、考核要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理、明確，考核過程規(guī)范，考核要素和標(biāo)準(zhǔn)盡量量化、細(xì)化，防止人情因素、個(gè)人好惡因素等主觀因素對(duì)考核的負(fù)面影響，客觀地評(píng)價(jià)員工工作績效。

1、公司實(shí)行總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)公司的績效考核工作。

組?長：楊?琪（總經(jīng)理）

副組長：張?玲

成?員：公司各部門負(fù)責(zé)人

領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)：

2）依據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)，指導(dǎo)制定績效考核指標(biāo)；

4）審核績效考核結(jié)果；

2、各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)每月30日前將本月度部門工作總結(jié)報(bào)告和下一個(gè)月部門工作計(jì)劃提交總經(jīng)理；各部門員工根據(jù)本部門規(guī)定按時(shí)提交工作總結(jié)報(bào)告和工作計(jì)劃。部門績效考核和崗位績效考核必須結(jié)合部門和員工工作總結(jié)報(bào)告和工作計(jì)劃的實(shí)際執(zhí)行情況進(jìn)行。

每月24日-30日

各部門進(jìn)行自評(píng)打分

公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)部門進(jìn)行打分，部門之間互評(píng)打分

行政人事部根據(jù)績效考核信息核算工資，財(cái)務(wù)部核發(fā)工資

3、績效溝通：考核結(jié)果確定后，公司總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人就績效考核相關(guān)情況進(jìn)行溝通，肯定成績，指出不足，出現(xiàn)問題的及時(shí)溝通解決。

4、績效改進(jìn)：公司總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人就績效考核情況提出績效改進(jìn)點(diǎn)和改進(jìn)措施等，共同提出績效改進(jìn)意見和績效考核方案的修改意見。

崗位績效考核采取360°績效考評(píng)方法。360°績效考評(píng)即以員工自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)價(jià)、部門同事互評(píng)為考核依據(jù)，分別按照30%、40%、30%的比例進(jìn)行加權(quán)計(jì)算考核得分。

崗位績效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)依據(jù)《員工崗位kpi績效考評(píng)表》的對(duì)應(yīng)項(xiàng)目和其分值區(qū)間進(jìn)行打分，評(píng)估打分實(shí)行實(shí)名制。

1、績效計(jì)劃

行政人事部牽頭根據(jù)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位工作職責(zé)等分解制定《員工kpi績效考評(píng)表》。崗位績效考核須落實(shí)到員工個(gè)人崗位工作的實(shí)際情況，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與員工反復(fù)溝通，共同確定kpi考核指標(biāo)。指標(biāo)確定后報(bào)行政人事部備案。

績效評(píng)價(jià)實(shí)施：

每月26日左右

員工自評(píng)，部門領(lǐng)導(dǎo)、公司同事進(jìn)行打分

每月30日下班前

部門負(fù)責(zé)人向行政人事部遞交根據(jù)績效考核結(jié)果和員工工資表

第二個(gè)月5日前

行政人事部核算工資，財(cái)務(wù)部核發(fā)工資

3、績效溝通：考核結(jié)果確定后，部門負(fù)責(zé)人須與被考核者進(jìn)行溝通反饋，說明考核的結(jié)果、原因，肯定成績，指出不足。雙方意見應(yīng)記錄在《績效評(píng)估反饋表》上，并簽名確認(rèn)；反饋時(shí)，被考核者無論是否認(rèn)可考核結(jié)果，都須在考核表上簽字。對(duì)考核結(jié)果有意見的可在表中注明，也可向公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組申訴。

4、績效改進(jìn)：部門負(fù)責(zé)人和員工共同探討績效改進(jìn)點(diǎn)及改進(jìn)措施等，共同提出績效改進(jìn)意見和績效考核方案的修改意見。

第四章?其它規(guī)定

部門或員工認(rèn)為考核結(jié)果不真實(shí)、不合理，部門負(fù)責(zé)人或員工可于公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴仲裁。

1、月度、季度或年度受公司行政處分的，原則上績效考核鑒定為“不合格”。

2、月度事假三天以上，或者年度事假超過20天以上的，原則上績效考核不得鑒定為“優(yōu)秀”、“特別嘉獎(jiǎng)”。

1、績效考核必須公正公平、認(rèn)真負(fù)責(zé)，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便影響考核公正的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣罰5%至10%獎(jiǎng)金的處理。

2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。相關(guān)人員凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事的，一經(jīng)查實(shí)，視情節(jié)輕重，將給予200元至1000元/次罰款。

3、績效考核打分須客觀、真實(shí)。個(gè)人拒絕自評(píng)的，取消個(gè)人當(dāng)月績效工資，情節(jié)嚴(yán)重的，視情節(jié)給予工資降級(jí)處分。

4、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成，不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核工作失誤。每延誤1天，扣發(fā)責(zé)任部門10%的績效工資。

5、各部門、個(gè)人不得隨意更改績效考核信息。發(fā)生肆意偏袒、惡意報(bào)復(fù)等行為的，一經(jīng)查實(shí)，取消當(dāng)月績效工資，情節(jié)嚴(yán)重的，視情節(jié)給予崗位降級(jí)處分。

績效考核是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對(duì)公司有幫助，對(duì)員工個(gè)人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。

企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。

不考核，不管理并不是真正的對(duì)員工好，愛員工就應(yīng)該考核他。沒有標(biāo)準(zhǔn)的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。

1、清晰的目標(biāo)

2、量化的管理標(biāo)準(zhǔn)

3、良好的職業(yè)化的心態(tài)

4、與利益、晉升掛鉤

5、具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性

對(duì)應(yīng)績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。

對(duì)員工進(jìn)行考核也應(yīng)該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。

根據(jù)業(yè)績、行為的不同結(jié)合，對(duì)員工應(yīng)分別對(duì)待使用。

業(yè)績好、行為差的員工，應(yīng)限制使用；

業(yè)績差、行為差的員工，應(yīng)予以淘汰；

業(yè)績差、行為好的員工，應(yīng)培養(yǎng)使用；

業(yè)績好、行為好的員工，應(yīng)予以重用。

業(yè)績考核包括什么

業(yè)績考核包括兩大部分：目標(biāo)業(yè)績考核和職能考核。

職能考核是對(duì)崗位職責(zé)的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個(gè)職能考核。

平路型、下山型崗位考核的重點(diǎn)都是職能考核

行為考核包括什么

行為考核也包括兩大部分：紀(jì)律考核和品行考核。

紀(jì)律考核指對(duì)員工遵守公共規(guī)則（包括社會(huì)規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀(jì)律（包括社會(huì)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。

品行考核是只對(duì)人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

開展工作分析

工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。

建設(shè)績效指標(biāo)庫

績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：

1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解

指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。

2、基于工作分析

通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績效考核的指標(biāo)。

3、基于綜合業(yè)務(wù)流程

根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。

選擇關(guān)鍵指標(biāo)

同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。

選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序圖：

1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤

2、先生存后發(fā)展

3、先客戶后大客戶

行為指標(biāo)量化

行為考核對(duì)企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義

形成考核表

考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。

kpi（keyperformanceindication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，kpi是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評(píng)方法。kpi可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的kpi指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

kpi的考核范圍可大可小，制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會(huì)把全年kip的考核結(jié)果做為年終獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，同時(shí)把kpi考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的kpi績效考核只會(huì)流于形式。

kpi法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的.重心。對(duì)于kpi方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

1、做好實(shí)施kpi考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認(rèn)識(shí)到kpi考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。

2、采取有效的激勵(lì)措施，承諾公司將從年利潤中拿出x%作為kpi考核的獎(jiǎng)金，kpi考核跟員工的直接利益掛鉤。

3、統(tǒng)一kpi指標(biāo)的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營目標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾€(gè)部門形成部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo)，把部門考核指標(biāo)再分解、細(xì)化到部門的各個(gè)崗位。

4、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個(gè)人的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分，沒有按時(shí)完成一項(xiàng)指標(biāo)就扣x分，超額完成一項(xiàng)指標(biāo)就加x分，加滿為止。

5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門kpi指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定，雙方均無異議時(shí)，部門主管要簽字確認(rèn)。同時(shí)，任何加分、扣分、獎(jiǎng)罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn)。

6、每個(gè)月盤點(diǎn)kpi考核實(shí)施的效果，同時(shí)不斷修正考核指標(biāo)的不足。同時(shí)定期公布各部門的kpi完成情況，通過kpi考核最大化的反映員工的工作績效。

7、從長遠(yuǎn)來說，通過kpi考核的實(shí)施，規(guī)范員工的工作習(xí)慣，使kpi考核的觀念固化在員工腦中。

1.高層管理者高度重視

績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對(duì)未來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會(huì)受到來自各級(jí)管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會(huì)被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績效管理會(huì)觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。

所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持，績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式。

2.直線管理者責(zé)任到位

除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識(shí)也至關(guān)重要?？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情，而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。

一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細(xì)化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會(huì)變成“無源之水，無本之木”。

3.方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理

績效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì)，以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。

一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求面面俱到；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個(gè)方面維度；績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。

4.方案宣傳要深入基層

方案的大范圍宣傳是績效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面，只有對(duì)方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級(jí)管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對(duì)何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳、制度競(jìng)賽活動(dòng)等多種方式。

5.溝通貫于始終

企業(yè)員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線。

然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強(qiáng)調(diào)評(píng)估階段的工作?？冃贤ㄔ谟?jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等不同階段都要貫穿始終。

從員工角度來說，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進(jìn)點(diǎn)，這對(duì)提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評(píng)是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實(shí)施。