參與績效考核方案的制定依據篇四

一、培訓時間：

20xx年4月7日----20xx年4月11日（4月7日下午出發、4月11下午返回酒店）

二、培訓目的：

1、進一步提升酒店管理水平和各店長的管理能力，使嘉立酒店能夠更好的適應市場，贏得更大的效益。

2、培養各基層店長的管理意識，排解存在的難點、熱點問題。

三、培訓對象：

各分店店長和總部各部門管理人員

四、培訓領導小組：

組長柴利華

成員李汶桉劉海李瑞張繼科

五、培訓內容

1、結合酒店實際，各職能部門的管理人員針對有關規章制度和酒店行業基本素質進行講解；外請專業培訓師與指定部門的總監作為授課老師；（主要內容包括：行政方面、人事方面、財務方面、安保方面）

2、針對公司的相關管理制度、管理模式中存在熱點、難點的問題進行互動；（主要內容包括：酒店的工程問題如何解決、新質檢手冊內容的討論）

3、服務質量標準等；酒店有關政策與福利，酒店有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)

六、培訓形式：

集中培訓3天，每天上午培訓2節課，下午3節課，晚上1節課。

七、培訓紀律：

1、各負責人根據培訓需要做好管理和落實

2、授課人員需提前做好課題的準備

3、參加培訓人員必須穿工裝，在課堂上認真聽，講做好記錄。

4、培訓期間不準請假；

5、培訓課堂上將手機調至震動狀態，嚴禁在課堂上喧嘩。

八、作息時間：

起床7:00

晨練7:10-7:40

早飯7:50-8:20

九、培訓反饋與考核

1、各部門培訓授課內容必須報人力資源部審核，并存檔。

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓結束后，由人力資源部對其進行綜合測評考評。

十、物資準備：

需要投影機一臺、白板一架、小禮品若干、礦泉水等。

參與績效考核方案的制定依據篇五

代理成本理論公司組織形式能兼得資本聚集和專業化管理的好處。但同時也出現了股東與經理之間由委托――代理關系帶來的代理成本問題。只要委托代理關系存在，代理成本就會存在，代理人就會有偏離委托人利益最大化的行動，只是在不同的情況下，偏離的程度不同。傳統的薪酬體系在一定程度上激勵管理層為提高公司業績而努力，但這種努力是著眼于短期的業績而非長期的業績。如果要激勵管理層為公司價值最大化而努力，最好的辦法是直接以公司的價值作為考核的目標。對于上市公司，資本市場連續不斷的對公司的價值進行評估，這使得使用直接與公司價值掛鉤的激勵機制成為可能，股權激勵制度正是這樣一種激勵制度。

人力資本理論科斯認為，企業是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場合約。在工業化時代，決定企業生存與發展的主導要素是企業擁有的物質資本，在企業中，物質資本的所有者占據著統治地位。在知識經濟下，物質資本與人力資本的地位發生了重大變化，人力資本特別是企業經營者的知識、經驗、技能，在企業中占據了越來越重要的地位。人力資本與其所有者不可分離的特征決定了對人力資本要進行充分的激勵以有利于人力資本能量的釋放。而且人力資本的價值是一個隱藏信息，其定價具有間接性特點，所以不能像物質資本那樣采用簡單的直接的方法。因而，通過經營者股權激勵的制度安排，使經營者擁有一定的剩余索取權，既是對經營者人力資本價值的承認，也符合人力資本間接定價的特性。

基于人力資本邊際報酬能力的演變，我們可以將人力資本分成創新型人力資本與同質型人力資本。凡是在某個特定歷史階段中具有邊際報酬遞增生產力形態的人力資本稱為創新型人力資本；反之，具有邊際報酬遞減生產力形態的人力資本稱為同質型人力資本。一般說來，創新型人力資本可以劃分成這樣三個時期：其一，邊際報酬遞增時期，從邊際報酬遞增到邊際報酬最大值。這個時期屬于創新型人力資本開發時期或新生時期。其二，邊際報酬遞減時期，從邊際報酬最大值到邊際報酬等于零。在這個時期內，盡管邊際報酬下降，但總產值不斷逼近最大值。這個時期屬于創新型人力資本向同質型人力資本轉化的階段。其三，邊際報酬為負數時期，從總報酬最大值到總報酬不斷下降。這個階段是創新型人力資本演化成同質型人力資本的時期。創新型人力資本的同質化，形成經濟的均衡性。

中美企業薪酬制度比較

美國高級經理人員的薪酬種類多、激勵性強、兼顧了短期和長期利益。這種激勵性薪酬制度，作為公司治理結構的一部分，對減少代理成本和激勵公司高級經理層對股東勤勉盡責發揮了很大的作用，也在一定程度上支撐了美國經濟的繁榮。據統計，美國規模100億美元以上的大公司，其首席執行官的薪酬構成是:基本年薪占17%，獎金占11%，福利計劃占7%，長期激勵計劃占65%。近二十年來美國企業競爭力的提高，這種長期激勵功不可沒。

以美國公司ceo最高年薪排行前10名為例，其平均總薪酬20為1.73億美元，其中長期激勵部分達93.1%。而我國缺少的恰恰是這種面向未來的股權激勵計劃，實行股票期權和股票獎勵在中國企業尤其是上市公司中勢在必行。

我國上市公司高管最高年薪排行前10名，平均年薪為162萬人民幣。但其長期股權激勵部分非常少。從表1可以發現，據年年報，我國上市公司高層管理人員持股較少。

總之，我國上市公司管理層報酬結構不合理，形式不具靈活性，股權激勵力度不足。我國上市公司總經理最高年薪為同期美國ceo最高年薪的八百分之一；上市公司高層管理人員持股較少，且比例不斷下降；上市公司管理層薪酬結構單一，缺乏長期激勵手段。另據分析，上市公司業績指標（凈資產收益率、每股收益、凈利潤）同四類人（董事長、總經理、董秘、獨董）薪酬沒有明顯相關性，這說明我國上市公司股權激勵基本上未發揮作用。

我國實施股權激勵的局限性

在我國，實施股權激勵有很多的局限性，主要有以下四個方面：

公司治理不完善，國有股一股獨大在“內部人控制”的情況下引入股權激勵制度，必然出現經營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業，包括國有控股的上市公司，公司治理結構不健全的突出表現是國有企業所有者缺位，這種結構，加上企業未建立嚴格的審計、考核體系，國有上市公司內部人不合理的自定薪酬股份的可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結構不健全，也有同樣的問題。

資本市場缺乏效率運作良好的資本市場不僅使認股權流通方便，也為檢驗公司業績提供了一個重要的客觀手段，更能通過市場的監督機制迫使企業經理改善公司經營狀態。在中國，二十年來的改革開放，盡管資本市場有了一定程度的發展，上海和深圳股票市場也形成了一定規模。但國內資本市場問題重重，上市公司質量低下、中介機構缺乏獨立性與透明度、政府對股票市場的干預，使得資本市場，很難作為企業業績的晴雨表，更難提供對企業的監督功能。在這樣的市場條件下，認股權可能成為公司高層管理者操縱股價的動力。

從資本市場的有效性來看，統計分析表明，我國尚處在接近弱有效市場階段。從投資者構成來看，我國的投資者構成仍以散戶為主，散戶占90%，機構投資者占10%，而美國的投資者構成分別是養老基金26%、共同基金16%、個人45%，壽險公司4%，全球其他投資者7%，其他投資者2%。我國這樣的投資者構成必然會形成很強的市場投機色彩。股民缺乏長期投資的價值理念，一些股票上市以后的換手率的表現即可看出股民缺乏高質量的后市需求。

經理人市場不發達根據企業理論，股票期權的激勵對象主要是經理人員，要實施股權激勵制度，必須建立有效的經理人市場。經理人市場可以提供良好的市場選擇機制，而經理候選人能力和努力程度的顯示機制是基于其長期工作業績建立的職業聲譽。在我國經理市場十分不成熟不完善的情況下，企業家的選拔、任用還基本上采用非市場選擇的方式而確定，甚至往往是行政命令安排經理人員。經理人市場不發達的直接后果，必將是企業無處選擇合適的經理人才，難以對在職的經理人員形成“就職替代壓力”和有效的監督。經理人市場的不完善、“聲譽機制”的空缺導致經理人員的選拔脫離市場選擇，沒有合適的激勵機制，股權激勵制度也就成了空中樓閣。

法律法規不配套首先，按照國際慣例，公司經理股票期權的股票來源主要是通過增發新股和回購本公司股票來實現的，但在我國這兩個渠道都受到限制，其次，從國際發展趨勢來看，實施股票期權計劃的公司和個人，往往能夠享受到稅收優惠，從我國的實際情況來看，目前對股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對個人的股息、紅利所得征收個人所得稅。最后，股票期權的會計制度是股票期權計劃進入規范實施的一個核心內容。我國在會計制度建設方面還比較滯后，加上股票期權的推行剛剛起步，還沒有相關的會計準則和規定，企業難以對此類業務進行較為恰當的會計處理，實際上也必然影響到企業的實際損益和股票期權計劃的有效實施。

實施多層級股權激勵

以股票期權為主的多層級股權激勵方式包括股票期權、虛擬股票、股票增值權、持股計劃、限制性股票、延期支付、儲蓄-股票參與計劃、股票獎勵、業績股票、業績單位、內部人收購、帳面價值增值權等多種方式，其中一些方式已在我國的一些上市公司開始探索和實踐。從公開披露及所了解的信息看，目前國內已有80家左右上市公司開展了這項制度創新的實踐。從2001年年報看，許多上市公司將激勵約束制度的創新作為的工作重點之一，因此預計今年又將有一大批上市公司開始實質性啟動此項工作。

開展股權激勵的對策

最近，在股權激勵方面，出現了積極的變化。一是由十多個部委聯合組成的“中國企業激勵與約束課題組”在經過近一年的調研、考察和論證后，提出了一系列政策建議；二是十六大報告中，明確了要“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，……鼓勵一部分人通過誠實勞動、合法經營先富起來”。這為管理層持股等股權激勵措施的實施提供了政策保障；三是以深圳方大、佛塑股份、勝利股份等案例掀起的對mbo問題的空前的關注和討論，預示著以“經營者持股”來實現“國退民進”的號角已經奏響。

在我國，開展股權激勵的主要對策有：

企業家的市場化。企業家資源只能通過市場來配置，才能發揮最佳效用，也只有通過市場來配置，才能不斷造就企業家，防止企業家資源枯竭。但是，對于這一問題，我國決策層尚未形成共識。一些經營業績出色的廠長、經理往往被安排到黨政領導崗位任職，黨委和政府直接管理和任命企業主要負責人的做法仍然盛行，說明了我國決策層對企業家的認識還未跳出“官本位”的圈子。其結果不僅導致企業家資源的浪費，還可能因違反市場經濟規律，而導致企業的衰敗。

我國企業家職業化應具備如下條件：社會公認經營管理企業是一種專門職業，而企業家則是經營管理企業的專家；企業家具有始終如一的敬業精神，不謀求行政性晉升，即不把經營管理企業的成就當作謀求黨政官員職位的資本；黨和政府充分認識到企業家人才的重要性，一般不在企業家隊伍中選拔黨政領導干部；政府建立一整套穩定和發展企業家隊伍的制度和機制。僅有職業化的企業家隊伍和完備的企業家激勵制度，而沒有完善的企業家市場，企業家市場化仍然不能實現。企業家市場被認為是人才市場的一個組成部分，企業家市場專門服務于企業家人才的評聘和流動，在市場構成和市場規范上，比一般人才市場要復雜得多。在形式上，它可以是有形市場，也可以是無形市場，它通常由企業家評聘委員會、“獵頭”公司、人力資源評估機構、審計稽核機構等組成。企業家的價格是以企業家可能為企業所創造的利潤和帶來的效益，并結合市場供求關系來決定，企業家素質和才能的評價在企業家市場上至關重要。

建立企業家合理的激勵機制。企業要樹立現代企業薪酬理念。全面引入“薪酬”理念，把薪酬擴展到包括工資、獎金、福利計劃和股權激勵等等。在發達的市場經濟國家中，“薪酬”是一個薪酬組合或稱薪酬包的組合概念。它通常由基本工資、獎金、福利計劃和股權激勵組成。企業要重視和發揮薪酬委員會的作用，薪酬委員會已經成為上市公司董事會中的法定機構，是公司治理的重要組成部分。薪酬委員會應充分發揮作用，制定有競爭力的激勵政策，積極探索將短期激勵與長期激勵結合起來，特別是積極探索各種股權激勵方案。

創造條件，明確政策，鼓勵企業探索如員工持股、管理層收購、股票期權、年薪期股制、股票分紅權、虛擬股票期權等多種股權激勵方式。主要的政策措施可以包括：應當明確經營者的'經營管理知識也可以折價入股；制定企業全面薪酬體系指南，作為企業設計薪酬體系的參考；對各種股權激勵形式先試先行，探索經驗，及時總結。

要加強對上市公司的監管，減少政府對市場的干預，提升上市公司的質量，讓優質的企業主體進入資本市場，使資本市場成為一個有效的市場；同時，鼓勵產權多元化，從根本上改變國有股“一股獨大”現象，建立現代企業制度，提高公司治理水平；另外，要逐步建立經理人市場，為經理人員提供良好的市場選擇機制；最后，加強與股權激勵相配套的法律法規建設，使股權激勵制度得以順利推進。