平塘縣政府工作報告發布，將集中展現我縣一年來的辛勤努力和取得的豐碩成果。這份報告是對過去一年工作的全面總結，更是對未來發展的明確規劃。我們的目標是以人民為中心，促進經濟社會的全面發展，改善人民生活質量，實現全面小康社會建設。報告將向讀者展示政府在各項工作中的務實作風和決策執行力，讓人們清晰地認識到我們為實現良好治理所做的努力和付出。通過這份報告，我們希望激勵全縣上下再接再厲，為建設繁榮富強的平塘貢獻力量。

考核激勵方案 銷售激勵活動方案篇一

考核激勵方案 銷售激勵活動方案篇二

所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。

單純依靠銷售額計算提成，會出現這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。

所以，不建議采用以銷售額計算提成。

在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。

從凈利方面考慮，有以下幾點好處：

c、 相關人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題；

d、純粹以結果導向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平；

e、 激勵長期有效，推動產品的改進。如果產品長期銷量很好，這需要產品經理長期跟進，不斷改進產品。

以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。

公司賺的錢主要用于哪些方面呢?

公司運營；

給員工發獎勵；

再投入，買貨；

老板提高生活水平。

大賽要有明確的活動規則，評委點評，獎勵方法，提倡以物質獎勵為主，大賽的優勝者需要后期對全公司銷售團隊進行電話銷售技能培養。大賽可以設置多種獎項，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。

在聯通地市在初期整合團隊的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經理培養成內部培訓師或者是班組長，希望他們能夠帶領出更多優秀的電話經理，對于這些培訓師或者是班組長，可以給更多地學習機會，做為獎勵的一種，比如外派培訓，公司組織的培訓優先考慮這些人員參加等等。

在電話銷售團隊激情不足的時候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現場進行鼓勵，我們會發現在移動和聯通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當我們有了電話營銷團隊，能夠產生業績的時候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創新。當然，電話營銷主管要堅持每天的例會，可以將這些電話經理碰到的問題及時發現，現場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關注電話營銷團隊成長的時候，整個團隊才會發展得更成熟、健康。

將優秀的電話銷售人員組織起來，結合各地市實際業務情況，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調動他們學習積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團隊中，還可以建學習園地，比如電話營銷團隊期刊，以黑板報、內部刊物等形式宣傳，優秀的文章進行上報表揚，營銷團隊的學習氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。

幾乎所有的激勵都會談及到團隊活動，比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強團隊成員的合作和認識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團隊活動的激勵持續時間并不會太長，所以一定要有活動規劃，包括各個時間段的團隊活動，這樣才能充分保證團隊的凝聚力。

考核激勵方案 銷售激勵活動方案篇三

1.績效計劃：每季度結束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃;各部門經理根據《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。

2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。

3. 分發《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發放《部門目標管理計分卡》。

4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數據。

5.部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數據、并與被考核人充分溝通之后，根據各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。

6.回收《部門目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人(部門經理)的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。

7.部門考核結果的統計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數據進行審核、統計，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經理。

8.部門目標責任制考核結果的審批：總經理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。

9. 部門目標責任制考核結果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經濟責任制考核結果反饋給各部門。

10.被考核人(部門內員工)自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經理向部門內員工反饋部門經濟責任制考核結果及部門(本人)的考核結果，被考核人(部門內員工)填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。

11.部門內員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人(部門經理及主管)在取得考核數據、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據考核說明，參照本部門的考核結果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。

12. 回收《工作任務考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部。

13.《工作任務考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務考核表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務考核表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》反饋給人力資源部。

14.部門內員工的考核結果的統計處理：人力資源部對全公司《工作任務考核表》中的數據進行加權、統計、確定等級，并填寫《工作任務考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》提交總經理。

15. 部門內員工的考核結果的審批：總經理對《工作任務考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。

16. 公布考核結果：考核開始后第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內部網絡上公布季度績效考核分數、等級。

考核激勵方案 銷售激勵活動方案篇四

開展送教下鄉活動，旨在為邊遠鄉校提供教學示范和專業支持，實現城鄉教育資源互補，增進城鄉教師的相互學習，既使上課教師從中得到磨練，又使聽課教師從中受到教益，從而實現雙惠雙贏。旨在幫助于農村，服務于農村，建立城鄉互幫互助的教研熱線，增強一線教師的教學教研意識，在我校掀起教學研討的熱潮。

二、送教下鄉活動的具體安排

本學期前下鄉的老師是臨汾五中的兩位老師，他們分別承擔九年級一個班的英語，八年級一個班的數學。為更好地了解城鄉差距，學到有效的教學模式，我校安排同學科老師兩周聽一次下鄉老師的課，然后舉行同學科老師評課活動，結合自己的教學，談收獲，談體會，談自身不足，寫出改進措施，寫出反思。

三、送教下鄉的意義

送教下鄉讓我們領略到城區優秀教師高超的教學技藝和新課改給課堂教學帶來的勃勃生機，這將是對我們進行課堂教學最直接的培訓。同時也將搭建成我們教師間交流的最好平臺，引發我們心靈深處的律動，并產生恒久的回應。因為我們將在一起交流課改的實踐體驗和教學模式，交流教育理念和育人方式，取長補短，求得城鄉資源的共享和互補。

我們有理由堅信，隨著這項活動經常開展和不斷完善，必將有力地推進中學段教育教學科研向縱橫拓展，日漸形成攜手共進，優勢互補，上下聯動，資源共享，城鄉教育教學質量全面提升的可喜局面。

德國著名教育家雅斯貝爾斯在《什么是教育》中意味深長地寫道：“教育正是借助于個人的存在，將個體帶入群體之中，如果一個人與更明朗、更充實的世界合為一體的話，人就能夠真正成為自己，并注入更新的生機。”從一定意義上講，我們今天的活動正是讓我們的生命個體進入一個明朗、充實的區間，這樣我們教育生命將會有更多的生機、有更新的發展。

我們將以此為契機，從學生的認知規律和情感特征出發，立足校情，潛心探索，各求實效，走科研興教之路，努力開創我校教學科研工作新局面。

四、 送教下鄉活動的具體要求

1、切實明確開展此項活動的'目的和意義，認真做好過程管理，切忌走過場、搞形式主義。

2、明確送教任務。對前來我校送教的教學能手和骨干教師的講課、說課，同學科教師、學校領導和教研員進行評課、研討，此活動每學年期不得少于兩次，每次不得少于兩科。

3、實施新課程，宣傳新課改，為我校農村教學走進新課程發揮引領和促進作用。

6、通過城鄉教師實行零距離的交流，融洽工作情感，增強活動的服務意識，從而使我校老師團結一體，昂揚向上的良好態勢。

7、為教師們提供相互交流的平臺，促進教師更快地成長。學習新理念、新思想、新方法，通過示范課、專題點評、互動點評，引導教師從實踐中學習，在反思中進步，不斷提高教育教學水平。

考核激勵方案 銷售激勵活動方案篇五

1、公平處事原則。激勵員工是指所有的員工，不是個別的員工，因此公平處事是整個激勵能否達到目的的關鍵因素。在涉及員工切身利益的問題上，必須要一視同仁，如果人為地出現不公，則對不公者會產生很強的消極影響，導致激勵目的難以完全實現。

2、自身價值原則?！叭顺燥埵菫榱嘶钪?，但活著不是為了吃飯”，這句至理名言告訴我們，人們工作并不僅僅是為了獲得物質利益，還有一種實現自身價值、創造社會財富的深層含義，這方面在具有較高文化層次的人群中體現得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠大的抱負，一旦能夠學有所用、發揮專長，就會產生一種“天生我才必有用”的信心與力量，在感到快樂的同時，會激發出更大工作動力和創造力。任何一種激勵，如果脫離員工自身價值來設計，只能是短效的，甚至是無效的。

3、獎罰結合原則。獎是從正方向予以鼓勵，罰是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面，在實際工作，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。

二、激勵員工的手段

1、物質激勵。以調整物質分配的量和質作為激勵手段，屬于物質激勵。鑒于世界的本質是由物質構成的，任何精神的東西，都不可能絕對代替物質的東西。因此，當各類人才以自己的創造性勞動，為人類進步和社會發展作出較大貢獻，取得了明顯的經濟效益和社會效益時，我們就可以在激勵工作中，將員工創造的財富中取出適當的部分用來獎勵那些為社會主義現代化建設作出突出貢獻的員工，確保員工“支出”的超負荷工作量和“奉獻”超出常人的物質和精神財富，得到一定的補償。

物質激勵，通常包括頒發獎金、獎品，效益工資、收入提成，股份獎勵、技術入股，及享受優厚的物質待遇(比如住房)等，這些都屬于“正刺激”;對于少數表現差的人通過減少物質分配，如扣發獎金、獎品，降低工資和其他物質待遇，也可以起到“灌注”動力的效果，這些則屬于“負刺激”。通過兩種刺激的合理刺激和適時調節，可以充分調動員工的積極性，體現各盡所能，起到鞭策員工的作用。值得注意的是，物質激勵不是萬能的，應該和精神激勵結合起來進行，此外，灌注物質動力，應掌握公平、適量，不能因為局部的“正刺激”，導致多數員工產生不滿情緒，甚至抵觸和抵抗，從而影響整個效益的提高。

2、精神激勵。以調整精神傳遞量和質作為激勵手段，屬于精神激勵。精神激勵是一種“不花錢”的有效激勵手段。在員工的開發過程中，應十分重視精神對行為的統率、支配作用。在工作過程中，并非完全都在進行“物質傳遞”，很多時候是在進行“精神傳遞”。在特定的情況下，精神激勵不僅可以彌補物質激勵的不足，而且可以成為長期起作用的決定性力量。因此，應主張在激勵員工的工作中，合時運用精神和物質激勵，形成和諧的動力。

精神激勵的形式多種多樣，諸如：加強政治思想工作、不斷提高員工的政治覺悟、思想道德素質、增強事業心和責任感;給予作出突出貢獻者的必要精神嘉獎：授予榮譽稱號、報道先進事跡、號召員工學習;營造理解、關心、愛護員工的和諧環境，體諒員工的辛苦、難處、疑惑;甚至在關鍵時刻“傳遞”一句動人的話，一個深刻含義的手勢，一次表示贊許的微笑，都能收到激勵的奇效。應該審慎的是：精神激勵盡管十分重要，但決不是萬能的，它不可能絕對代替物質激勵。當優秀員工的物質待遇還沒有高于普通員工，甚至還低于普通員工時，光給予優秀員工的精神激勵而不給予必要的物質激勵，不僅是十分不公平的，而且是對優秀員工所作貢獻的莫大蔑視和諷刺，在這方面，歷史教訓，值得我們牢牢記取。

3、價值激勵。以實現員工自身興趣專長和理想抱負作為激勵手段，屬于價值激勵，它是員工的一種內在需要和需求。心理學家馬斯洛認為，人的需要分5個層次：生理需要、安全需要、友愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。優秀員工在經歷了生理、安全、友愛層次需要后，他們有著更高層次優勢需要，即尊重的需要和自我實現的需要。價值激勵能更好滿足他們的需要，使他們得到更充分的激勵，發揮出巨大的熱情，工作表現也更加出色。

價值激勵的體現，要科學設崗、合理安排、兼顧性情，將合適的員工安排在合適的崗位上并明確職責，委以重任，促其發展，使員工在工作上有成就感和歸屬感，使人性得到發展與完善。需要指出的是，一個有著追求實現自身價值需要的員工，一般情況下，他很難在機械的、重復性的、沒有挑戰的工作崗位上做出成績;他需要的是復雜的、具有挑戰性的工作崗位。

三、激勵手段的運用

任何一種激勵手段，都有著自己不同的用途，各有側重、相互補充、相互促進，在實際運用中，應根據不同的對象，不同的情況，加以靈活運用，具體來講，應把握如下方面。

1、激勵手段。在激勵手段的運用上，應掌握靈活巧妙、多樣合理。應根據的不同的對象情況，不同的價值取向，有針對性的選擇一種或二種以上激勵手段，分別予以單獨運用或綜合運用，以追求最理想的激勵效果。

2、激勵時機。在激勵時機的選擇上，應本著使激勵對象始終保持足夠的前進動力這一思想，根據不同的用人需要，分別選擇適當的激勵時機，既不要超前，也不要滯后。應該根據多種客觀條件，進行靈活的時機選擇，既可在完成任務之后給予期終激勵，也可在用人過程中的任何一個階段，給予期中或期前激勵。

3、激勵形式。在激勵形式的選擇上，應本著獎勤罰懶的原則，交替使用正刺激和負刺激。對于那些為社會主義現代化建設作出積極貢獻的優秀員工，應該及時給予必要的獎勵。與此同時，對于少數表現惡劣的害群之馬，也應該給予嚴厲的懲罰，不懲處害群之馬，正氣難以上升，優秀員工的人才環境難以改善。

4、激勵程度。在激勵程度的選擇上，應本著公平合理、相互促進的原則，恰如其分地把握好激勵量的大小，即獎勵或懲罰標準的高低。它是激勵手段的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯系。能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮，超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。

5、激勵方向。在激勵方向的選擇上，應深入調查研究員工的興趣專長、理想抱負，針對各自的自身價值需要的內容來實施激勵。按照心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的需要并不是一成不變的，它有一個由低級向高級發展的過程，但這一過程并不是一種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續的、波浪式的演進。不同層次的需要是可以同時并存的，但在不同時期，各種需要的動機作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優勢需要。

總之，在激勵手段的運用中，一定要適時適量，靈活用好各種激勵方式;并且善于深入發現員工合理的自身價值需要，有針對性變換激勵手段，才能保證激勵效用的最大化。