計劃是人們在面對各種挑戰和任務時，為了更好地組織和管理自己的時間、資源和能力而制定的一種指導性工具。計劃怎么寫才能發揮它最大的作用呢？以下是小編收集整理的工作計劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

藝術人才培養計劃的名稱 人才培養工作計劃篇一

根據《江蘇省技工院校校企合作培養高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養工程實施方案》，特制定本實施方案。

根據我市經濟社會發展對高技能人才的需求，透過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程(以下簡稱“十校百企”工程)，推進院校和企業全方位、深層次、多形式合作，建立政府搭臺、校企互動、產學結合、資源共享、校企雙贏的校企合作新機制，為加快培養適應我市產業結構調整和經濟增長方式轉變發展急需的緊缺型高技能人才、促進我市經濟持續健康快速發展帶給有效的技能人才保障。

1.全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要和不少于10個企業開展緊密型合作，國家級以上重點技工院校要和不少于20個企業開展緊密型合作，制定具體的校企合作方案，并有效執行。每個高級工班、技師(含預備技師)班專業均要與2家以上企業簽訂校企合作培養協議，制定具體的校企合作方案，并有效執行。

2.努力擴大培養高技能人才的規模。技師學院的高級班、技師(預備技師)班在校生的比例到達50%(或者1200人)以上，年組織企業高級工以上高技能人才培訓500人以上；高級技工學校高級班在校生比例到達30%(或者800人)以上，年組織企業高技能人才培訓400人以上；國家級重點技校高級班在校生的比例20%(或者300人)以上，年組織企業高技能人才培訓200人以上。

實施“十校百企”工程，關鍵要找準企業和院校的對接點，注重在載體、途徑和方法上下功夫，不斷推動校企合作深入發展，院校和有關企業要因地制宜、不拘一格、突出特色，用心探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平臺。

1.畢業生供求信息對接平臺。市經信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業生供求信息對接平臺，為促進畢業生充分就業帶給信息服務。各企業要用心為“平臺建設”帶給人才需求信息，為技工院校畢業生帶給豐富的就業崗位信息；各技工院校要及時帶給畢業生就業信息，實現畢業生就業信息與企業需求信息緊密對接，拓寬畢業生和企業方便快捷的雙向選取渠道。

2.人才交流對接平臺。建立教師到企業實踐掛職制度，技工院校要派教師到企業掛職，頂崗實踐，參與產學研活動，系統掌握相關業務技術流程，積累教學所需的職業技能、專業技能和實踐經驗，以提高實踐教學技能，建立企業優秀人才到技工院校兼職制度，聘請優秀企業家、能工巧匠和專業技術人員，作為特聘教師到院校授課，構成校企人才交流機制。

3.課程改革對接平臺。建立院校專業設置、課程資料改革與企業發展聯動的促進機制。校企共同研究一體化教學資料、教材和課程體系，根據企業人才層次和數量需求變化，引導學科專業結構的調整，推動院校深化教育教學改革，逐步實現專業設置與用工需求零距離、課程設備與職業活動零距離、教學資料與培養目標零距離，增強校企合作培養高技能人才的緊密性和有效性。

4.物質交流對接平臺。加快校內校外基地建設，大力推行“學校在企業建立實習基地”與“企業在學校建立生產車間”的做法，建立校企合作的物質交流平臺。選取一批優秀企業、行業協會和產業集群，分類建立學生實習基地，以提高學生的實踐與創新潛力。

5.技術交流對接平臺。充分發揮企業和院校各自優勢，校企聯合建立“技術研發中心”或“名師工作室”，共同研發新材料、新工藝、新技術與新產品，建立校企合作的技術交流平臺，不斷提升技工院校的辦學水平，提高企業的產品質量和生產效益。

1.加強領導。成立常州市“十校百企”工程領導小組，負責統籌協調和指導、督查校企合作培養高技能人才的各項工作。領導小組下設辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開。各院校要建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施。組織機構由學校領導和教學骨干，有關行業、企業的領導，人力資源部門和技術骨干組成，其中行業、企業代表要占必須比例。

2.合力共推。市經信委和市人社局將充分發揮部門綜合協調與指導服務的職能，建立協調共推的協作機制，共同推動技工院校和企業在人才培養、畢業生就業、科技成果轉化、企業發展等方面開展全方位合作，協調解決校企合作過程中遇到的困難和問題，并在政策上予以扶持，促進校企合作健康發展。

3.強化考核。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構、制定規劃和實施方案，確定具體的工作進度，在高技能人才培養數量和質量上見實效。市經信委將“十校百企”工程培養高技能人才作為建立現代職工培訓制度的重要資料進行部署和安排，并將校企合作培養高技能人才的成效作為對企業經營管理者進行業績考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養高技能人才統計、檢查評估、考核和通報制度，并將“十校百企”工程納入技工院校“十項目標”考核指標體系每年年終進行考核評比。

4.表彰激勵。建立激勵機制，根據行業企業和技工院校培養緊缺型職業(工種)高技能人才數量和工作績效，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業，給予表彰或獎勵。

5.跟蹤服務。擬成立常州市技工院校校企合作研究會，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關工作，組織開展理論研究和實踐探討，校企合作調研、技術交流、文化共建等合作活動，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作模式，建立科學合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進行監控和考核評估，推動“十校百企”工程順利開展。

1.組織發動。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程實施方案》，適時召開常州市“十校百企”工程推進會，部署緊缺型高技能人才培養工作。

2.建立機構。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領導小組，各技工院校根據本實施方案，建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案。

3.校企對接。6月，十所技工院校、百家相關企業根據本實施方案開展校企對接活動，確定對接項目，簽訂合作協議；籌辦常州市技工院校校企合作研究會，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告，力爭8月結題；搭建畢業生供求信息對接平臺，院校帶給高技能人才培訓菜單，企業帶給高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會保障網上實現畢業生供求信息對接。

4.開展督查。6月下旬，市經信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施狀況進行一次督查，并將督查匯總上報省人社廳。

5.考核評比。12月，將“十校百企”工程成效納入全市技工院校“十項目標”考核指標體系進行考核評比。

6.總結交流。20xx年1月召開“十校百企”工程經驗交流會，總結經驗，表揚先進，抓好典型，全面推廣。

藝術人才培養計劃的名稱 人才培養工作計劃篇二

藝術設計是藝術與實踐的結合，對學生的創造性有很高的要求。高校藝術設計教學要真正培養出對社會和國家有用的人才，就必須堅持培養學生的創造性和想象力，激發學生的創造性思維。特別是在教學改革浪潮中，為了實現藝術設計教學目標，高校必須深化人才培養模式的改革與實踐。由于多種因素的影響，中國藝術設計教育改革發展已遠遠落后于實際教育的要求，培養適應時代發展的設計人才是社會的需要，因此加強對藝術設計類人才培養模式的研究越來越重要。

新時期，藝術設計人才培養模式有待進一步發展。目前，社會上的一些用人單位對藝術設計類專業畢業生存在一些偏見，造成這種現象的主要原因是我國的藝術教育培訓模式不夠科學。因此，有必要對培訓模式進行全面的探討，教學模式是實踐課程的重要組成部分，為了提升學生素質，要不斷完善人才培養模式。

（一）專業設置隨意

作為當前最受歡迎的專業之一，藝術設計需要進一步發展，以提升學生綜合素質。然而，在藝術設計專業建設過程中，部分高校沒有嚴格控制教學質量，課程設置不能完全植根于人才培養的需要。根據社會發展需要和自身特點，高校應建立符合自身特色的藝術設計教學體系。受各種問題制約，高校藝術設計教學質量往往不達標，辦學后勁不足，最終導致學生就業困難。

（二）人才培養目標不夠明確

社會需求是高等教育人才培養的關鍵，高校應立足市場，以培養社會發展需要的人才為教學目標，否則人才就會脫離社會實際需求。現階段，國內高校人才培養并不理想，高校人才培養的目標不明確，只有大力培養人才，才能滿足社會發展需要。

高校藝術設計教學提倡以培養人才為目標，但應以社會需要為基礎。當前，藝術設計教學目標實施不理想，形式實踐普遍，缺乏對社會需求的深入調查研究，高校人才培養目標相對模糊。

（三）缺乏科學的教學方法

缺乏科學的教學方法已成為影響藝術設計教學效果的主要因素。首先，理論教學比重過大，實踐教學比例不高，實際效果不好。這使學生將大部分時間花在枯燥的理論學習上，即使有時間參與實踐教學，也不夠全面。此外，教學方法不夠新穎，傳統的課堂教學方法枯燥乏味，使學生長期處于低效率的學習狀態，科學教學方法的缺失，不僅影響學生的學習興趣，也降低了學習效率。許多高校仍然采用傳統的教學模式，即以教師為中心開展課堂教學。教師不能及時觀察學生的學習情況，往往也不重視學生在教學中的主體地位。學校作業太多，嚴重影響學生的學習興趣和創造性思維。

二、藝術設計教育教學模式改革探索

高校專業理論教育的主要目的是給社會提供更多的優秀人才，提高學生的社會競爭力，藝術?o計也是如此。隨著我國教育改革不斷推進，教育改革已然成了一種趨勢。但如今，我國藝術設計教學模式依舊比較落后，存在很多不足。所以，在藝術設計教學中，高校必須進一步完善教學手段、優化課程內容與結構，加快對藝術設計類人才培養模式的改革進度。

（一）市場導向專業的科學性與規范性

專業設置必須遵循科學性和專業性原則。所謂科學就是高校要處理好教學資源與市場需求的關系。創辦專業時，高校不僅要考慮市場對本專業的需求，還要充分測試自身教學資源是否可以滿足相應的教學需求。如果教學資源有限，盲目開設相關專業，以迎合市場需求，將導致人才素質的提高受阻，學生畢業難找工作。因此，藝術設計專業必須準確定位，在專業課程設置中應充分考慮專業的科學性和規范性。

（二）確立人才培養目標

人才培養目標在人才培養模式中起著關鍵作用。人員培養目標的模糊性將大大降低人才培養模式的重要作用。因此，高校要對市場需求進行調查和研究，深化校企合作。同時，高校要按照全面發展的原則培育和推廣優秀的人才培養模式，提升人才的綜合素質。

（三）教學方法的創新與改進

創新和改進教學方法是提高人才培養模式功能的關鍵。科學的教學方法激發了學生的學習積極性，實踐教學對學生的學習效果有很大的影響。因此，教師應積極探索實踐性教學，采用分組教學法、任務驅動法、情境模擬教學法等教學模式，努力調動學生的積極性，這也是教學工作中的一項重要改革措施。

三、結語

改革和創新藝術設計人才培養模式，有助于高校更好地實現教學目標。在具體的藝術設計教學中，高校應構建一個綜合性體系，尊重學生在教學中的主體地位，培養學生的創新意識和創新思維，建立專業實習基地，為學生提供充足的實踐機會。此外，高校要建立有效的藝術設計教學評估機制，大力培養藝術設計創新型人才，從而促進自身發展，滿足社會不斷變化的人才需求。

（廣州現代信息工程職業技術學院）

作者簡介：郭婉怡（1984-），女，廣東廣州人，助教，研究方向：動漫藝術設計。

藝術人才培養計劃的名稱 人才培養工作計劃篇三

目前，礦山機械生產實習主要還是沿襲傳統的教學模式和管理方法，在取得一定實習效果的同時，也暴露出一些問題，影響了實習質量，亟待解決。

(一)實習單位缺乏積極性，生產實習難以開展

市場經濟體制下，多數企業以創造最大產值，追求最大利潤為根本目標，大學生來單位實習并不能創造經濟價值，反而會給企業帶來生產上和管理上的諸多不便，特別是礦山機械生產實習，實習環境多為煤礦生產現場及煤機制造一線，危險因素較多，安全風險較高，極易危及學生人身安全，嚴重時還會影響整個礦井的正常生產及井下工人的生命安全，導致越來越多的廠礦企業不再愿意接收大學生來廠(礦)進行生產實習;即便同意安排學生實習，也缺乏積極性，多為應付搪塞，給實習工作的正常開展和高技能專業人才培養帶來了困難。

(二)實習模式不合理，影響實習效果

由于經費和實習條件的限制，礦山機械生產實習已經演變為走馬觀花式的參觀瀏覽，基本上“上午一車間，下午一車間，兩天一工廠”;而企業安排的工作人員也多為臨時指派，大部分時間只是充當“向導”;學生只是疲于奔波于各車間之間，對機械設備只能從外觀、功能上獲得直觀的感性認識，并不能真正達到掌握設備原理、結構、設計理念等實習目的。整個實習過程在匆忙、無序中進行，缺乏必要工作計劃和時間安排，更談不上實習的合理性和系統性，嚴重影響了生產實習效果。

(三)生產實習缺乏知識準備，難以把握重點

在實習過程中知識準備的缺失表現在以下幾方面:(1)帶隊教師和企業指導人員缺乏必要的專業知識，或對實習現場的設備、生產過程、工藝流程等沒有提前進行了解準備，以至于無法回答學生的提問，更談不上為學生現場剖析、講解;(2)學生沒有專業知識的預備，在實習過程中看到陌生的機械設備和生產現場，大部分同學都只是在“看熱鬧”，即使有少數同學會留心學習，但由于基本知識的缺失，也會讓他們無法準確把握實習的重點。

(四)教學與實習內容脫節

礦山機械生產實習中，教師和學生會遇到一種尷尬的局面，那就是“課本上講的東西現場找不到，現場用的設備課本上卻沒有講”。課堂教學與實習內容出現了嚴重的脫節，主要表現在兩個方面:(1)課本知識的更新嚴重滯后于現場設備，比如現代化礦井主副提升機基本都已采用電機直聯主軸裝置的拖動方式，而課本上還停留在電機+齒輪減速器+主軸裝置的驅動模式;(2)礦山機械教學與現場聯系不夠密切，教學內容把握的重點與煤礦生產現場不符，例如教材上的關于礦井壓氣設備主要介紹活塞式壓氣機的原理及結構，而現代化礦井的新型壓氣機多采用離心式或螺桿式結構，已較少采用活塞式壓氣機。

二、生產實習的改革措施

鑒于目前礦山機械生產實習過程中出現的問題，我們提出了以下幾點改革措施。

(一)明確各方權與責，建立新型實習關系

加強學生的安全教育，嚴格遵守實習紀律，服從企業工作人員和帶隊教師的安排，最大程度地避免干擾實習單位的正常生產秩序;學校要加強與實習單位的溝通聯系，明確生產實習目的和責任，爭取實習單位的理解和支持;在履行必要的實習手續和支付應有的實習報酬的同時，還要給予實習單位招聘畢業生，職工培訓及科研合作等方面的優先權;企事業單位要具有社會責任感，理解生產實習環節的意義和必要性，積極為高校生產實習提供必要的場所和條件，為高等教育事業貢獻自己的力量。從而建立一種學生、高校及企業之間三方和諧共贏的新型實習關系。

(二)改革實習模式，做好知識準備

藝術人才培養計劃的名稱 人才培養工作計劃篇四

(一)認同寶源企業文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。

(二)能夠較好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善于理解新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學潛力。

(三)具有較強的溝通和語言表達潛力。

(四)在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作潛力。

(五)大專(含)以上學歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。

二、后備人才的申報與選拔程序

各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。

(一)申報

1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。

2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。

3、公司提名。

二選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。透過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最終成績為各輪成績加權平均。

1、專業英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。

2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業傾向測試、個性特征測試、智力測試或寫作。

3、業務知識測試：

4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達潛力的測試。

三、后備人才的培養

后備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。

一基礎培訓

1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。

2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓;參加公司安排的外部培訓。

3、培養目標：使后備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。

二輪崗學習

1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和應用

2、培養方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際狀況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關規章制度等資料。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，到達分析現狀、解決問題、優化管理的目的。考核報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。

三內部兼職

培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和潛力。培養方式：兼職人員以學習、調研、協助為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和推薦，并承擔相關工作，在兼職業務上理解兼職部門領導管理。

四掛職鍛煉

1、培養主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

2、培養方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養后備人才，不作為公司正式的編制。

四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續跟蹤

一后備人才考核

1.后備人才考核、淘汰周期為2年。

2.考核包括培訓考核、崗位考核、潛力測試3大部分。

其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等)，對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作狀況進行評價。潛力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學位。

1.崗位考核成績連續兩年處于所在部門50%排行以下者;

2.潛力測試不合格者(兩年內未完成自學資料者);

4.違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。

三后備人才出庫及任用

1.后備人才在培養過程中或培養結束后，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動出庫。

2.后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。

3.后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發展”的培養原則，淘汰不合格者，發展新的后備人才，實現人才滾動培養。

五、相關說明

一后備人才入庫后，其原人事關系不變動。

二后備人才入庫后，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。

三為了做好后備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，用心、慎重地推薦后備人才候選人;對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。

四參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛煉所在部門考核;后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

藝術人才培養計劃的名稱 人才培養工作計劃篇五

本學期，第xx屆大學生聯合會將繼續堅持在校團委的正確領導下，堅持以^v^理論和“三個代表”重要思想為指導，以科學發展觀為統領，全面貫徹黨的十八大和十八屆三中全會精神，秉承“內強素質，外樹形象”的工作目標和“傳承經典，創新品牌”的工作原則，圓滿完成組織交給我們的任務，為長大青年各項素質的全面發展出力，為培養出高素質的中國特色社會主義事業建設者和接班人作出貢獻。

（一）開拓創新，搞好部門內部建設

1.完善內部考核制度，推動內部管理精細化。針對學生會開展的評比部門“月末優干”活動，在完成對第八屆大學生聯合會內部部門考核工作的同時聯系本部門工作實際，制定符合我部門的一套內部考核制度，對人力資源部內部成員作出公開、公平、公正的評價。讓每個成員得到應有的榮譽，不斷加強成員自我認識，以加強人力資源部的自身建設。

2.實施目標管理，強化干事、干部責任感。以“制度為本、情感為綱、發展為要”為原則，劃分內部工作，正副部長各司其職，與干事團結合作，切實提高部門凝聚力，進而培養一批精干高能的部門成員。如在進行部門例會及活動考核過程中，將各項工作明確分工，分為考核組、統計組等，每個各小組設一名組長負責整個小組活動的統籌工作。各組成員各司其職、認真工作，及時反饋在內部考核活動中遇到的問題并鼓勵小組成員提出可行性建議，做到有問題早發現、早治理。在工作中不斷汲取經驗，利用學生會這個平臺切實開闊每個人的視野，完善自我。不斷學習他人，提高分析問題，解決問題的能力。在開展活動、工作中加強創新意識的培養，彰顯成員個性與魅力，進而提升部門成員獨立完成各項工作的能力。

3.加強內部協作，增強部門組織凝聚力。新的一學年，為了適應學生會發展需要，我們將進一步加強組織文化建設，增強組織凝聚力。以深入了解學生會內部文化為契機，以團結、務實、創新、發展為目標，繼續深入開展部門內部具有針對性、創新性、可行性活動。如舉辦部門辦公軟件應用比賽、考核效率評比等等，加強部門成員溝通與協作。

（二）、與時俱進，加強學會內部聯系

4、發揮中心作用，打造內部聯絡機制。本學期人力部將充分發揮組織內部“潤滑劑”的作用建立學生會內部交流平臺，便于學生會內部成員工作、感情交流。建立學生會內部成員民主制度，讓干部、干事共同參與學生會的重大決策中來。建立學生會成員反饋機制，及時發現問題并解決問題。

5、防止人才流失，增強內部人員組織歸屬感。大學生聯合會長期以來一直有著這樣的一個頑疾，就是許多干部干事中途退出。大量的人才流失，給我們組織的工作和形象帶來很惡劣的影響。

怎樣才能讓增強大家的組織歸屬感，防止人才的中途流失呢？一方面人力資源部將結合自身工作特點加強對組織內文化的宣傳與建設；另一方面我們將組織并開展一些列的內部文體活動，讓同事們在工作之余可以放松身心，增添學干工作的趣味性，增強各部門內部、部門之間的聯系與情誼，讓大家之間形成一種家的文化，從而讓我們有了依戀，讓我們能夠堅持下去。從而有效的防止人才流失這個重大問題。

(一)明確分工，完成各項任務

6.明確任務分工，做好日常考勤工作。量化考核工作，是人力資源部工作的重中之重。將人力資源部的干事具體到每一個或者兩個部門專門一人，全面負責此部門的會議及活動考核（每階段每人都會有輪換）。嚴格按照制度實行考勤并及時匯總清算考勤表，處理好各種分數及數據，集中嚴格的管理好請假條。只有把量化考核工作做好，才能維護好學生會日常的工作和運轉，才能讓我們的組織和工作更加規范合理。

7.明確服務職能，做好協調溝通工作。人力部是學生會的樞紐部門，對主席團負責并緊密聯系其他兄弟部門。本學期人力部將按照主席團計劃要求協調好主席團與各個部門間、部門與部門間的關系。定期了解各部門在發展中遇到的困難并盡全力幫助其解決，如果不能解決則及時將困難反饋給主席團。以促進學生會又好又快的發展。

8、明確工作重心，做好中級干部培訓班的學員選拔和承辦工作。中級干部培訓班是由校團委主辦、大學生聯合會承辦的培養優秀學生干部一項重要活動。因為其培訓對象是全校各院系的優秀學生干部，而作為承辦方的我們能否做好這項工作對我們大學生聯合會的整體形象和影響力是有重要和深遠影響的。承辦前期對學員選拔，要經過其嚴格的面試和筆試。在過程中要做到絕對的公正、公平、公開，確保學員的整體素質。在承辦過程中我們要事先詳細討論好整個流程。針對其中幾個重點內容如：理論課，班會，要重點詳細的確定好流程和工作方案。中級干部培訓班的舉辦，是人力資源部這一年中工作的重中之重，事關我們大學生聯合會的形象和影響力，必須考慮周全，詳細部署，力爭能讓中級干部培訓班的質量上一個檔次。

（二）強化意識，做好各項工作

9.強化規范意識，做好管理工作。人力資源部今年將繼續負責學生會人才儲備與人才調配工作，將對各部門招新完畢后的人才檔案統一收集存檔建立完善的人才儲備庫。收集成員課表，制作最新值班表，進一步完善《長江大學大學生聯合會值班制度》，保證學生會值班工作有條不紊的進行。

10.強化成本意識，做好節支降耗工作。與各部門一起認真貫徹落實“節約成本、節支降耗”的指導思想，做好學生會節支降耗工作。人力部由于工作需要對各項表格的打印工作比較繁瑣，為了強化部門人員的成本意識，落實節支降耗工作，我們部門將嚴格按照所需數量進行打印，禁止私自增加打印數量。外出打印必須在定點打印室進行，除有緊急情況，否則不予承認報銷所花的費用。

11.強化效率意識，做好監督落實工作。以“做好人力部各項管理制度的貫徹執行工作”為中心，高效做好以下工作：進一步落實值班制度，結合東校區實際進行值班安排，實行部門輪流制，值日部門部長為值班當日第一負責人，由我部專人負責考核工作;進一步加強檔案建設管理，按主席團要求落實學生會檔案建設制度；進一步落實會議、活動及值班考勤制度，為期末內部考核提供必要依據。

12．開展內部制度考試，增強干事紀律性。在本學期招新結束后立即將整套的量化考核制度以部門為單位下發并組織干事進行學習然后進行考試。一方面可以貫徹組織內部的考核制度，另一方面可以增強干事在以后工作中的紀律性，從而養成一個遵章守紀的良好習慣。

13.開展辦公軟件培訓，拓展干事綜合素質。人力資源部統計的工作大部分是在與電腦與表格打交道。結合新招進成員在辦公軟件使用過程中存在的問題和不足進行辦公軟件應用技能培訓，使干事通過培訓達到“熟練操作使用辦公軟件”的目標。既可以使干事學到一些實實在在的技術又可以全面提升學生會成員的綜合素質。

（二）實行代理部長制度，加強對干事領導能力的培養

14.讓干事學會以部長的角度思考問題。不是每個人將來都可以稱為領導者，但大部分人具備著稱為領導者的潛力，對此我將會在工作穩步進行之后實行代理部長制度，讓干事來組織并開展部門工作，增強干事們獨立思考統籌布局的領導能力，為下一屆學生會的發展儲備優秀人才，為提升長大學子的綜合能力方面盡一份綿薄之力。