計劃是人們在面對各種挑戰和任務時，為了更好地組織和管理自己的時間、資源和能力而制定的一種指導性工具。我們該怎么擬定計劃呢？這里給大家分享一些最新的計劃書范文，方便大家學習。

未來工作計劃文案篇一

摘要：it行業是知識密集型的產業，許多it企業在考慮和制定企業戰略規劃的同時，要把人力資源作為必要內容進行規劃，以確保實現組織目標。薪酬制度是人力資源管理中的重要內容。良好的薪酬制度可以幫助企業更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業競爭優勢的作用。it企業的高科技含量與快速發展的現狀不但造成了對人才的高要求，而且造成目前人才的高流動率。本文首先通過相關概念和it企業薪酬管理的現狀和存在的問題分析，以及it企業知識型員工的特點和需求分析，在此基礎上，提出對it企業員工薪酬制度設計的思考和建議。并且對it企業實施新薪酬設計可能出現的問題的提出解決方法建設性措施，希望對it企業薪酬制度設計所有啟發。

關鍵詞：it企業 薪酬制度

一、相關概念綜述

1.薪酬的概念

薪酬是指雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利總和。貨幣形式包括工資或薪水、獎金、福利、津貼等具體形式;非貨幣形式包括舒適的辦公環境、較多參與決策的機會、有興趣的工作、彈性的工作時間、合理的工作分工、個人的成長機會等重要組成部分。

2.績效考核的概念

績效考核是指企業按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業員工在履行崗位職責中的工作情況及其成績，以確定其工作的優、劣或判斷其是否稱職的一種有效的管理方法。在很多企業中，很多人力資源的活動都是圍繞著績效考核而展開的，所以說績效考核的目標是為了解決人力資源相關問題，。從而提升企業的績效。

二、it企業薪酬管理的現狀和存在的問題

1.我國it企業薪酬管理的現狀

薪酬管理對企業競爭優勢的提升和企業經營目標的實現起著重要作用，薪酬在組織中又是公司方和員工方都極為關心的企業問題，它和員工、組織的利益密切相關。薪酬實質是一種分配的過程和制度，這種分配涉及的內容很復雜、范圍很廣泛，不同性質的企業在分配上存在著千差萬別。有效的薪酬分配將對員工起到直接的激勵作用，因此，在企業人力資源管理中，薪酬管理不能不居于重要地位。我國it企業薪酬主要由基本工資、考核工資和年終獎金組成。其中基本工資由學歷工資、職務工資、保密工資組成。

學歷工資：依據員工的學歷、職稱確定，并已包含各類津貼。職務工資：依據員工的專業技能、崗位職責、崗位管理幅度、本公司工齡確定。保密工資：依據員工崗位涉及的本公司技術訣竅、商業機密幅度與深度確定。考核工資：依據員工崗位技術難度、工作責任、目標權限制定考核工資標準，然后根據公司經營狀況和個人業績考核后確定。年終獎金：公司依據當年經營狀況和發展趨勢，確定年終分配方案后實施。it公司的薪資體系嚴格按照上述的標準執行，薪資中很大一部分根據學歷、職務、崗位而定;薪資體系中的考核工資部分又沒有與個人業績緊密相關;年終獎金基本按照員工的月薪而定，與個人業績的相關性也不強。

2. it企業薪酬存在的一般問題分析

(1)薪酬分配還沿用以往，沒有與時俱進

很多it公司處于業務發展的快速增長期，而現行的分配制度主要以員工崗位而定，與員工的實際貢獻沒有很大的相關性，大多數的員工認為現行的薪酬分配辦法已不適應公司的發展。原有的辦法是在企業初創之時，人員較少，薪酬差距不大，但隨著業務的快速發展，職位的增多，不同業績的員工之間的如果還是薪酬差距不大顯然很有問題，慢慢會造成資深員工的不滿以及員工的離職率會升高，不利于企業的長期發展。

(2)薪酬水平行業競爭力不強

很多it公司有員工對現有的薪酬水平不滿意，表明目前的薪酬制度已基本沒有激勵作用，也沒有市場競爭力。從公平性調查看，不管是相對于內部還是外部，大多數員工感到自己的報酬低于自己的付出。

(3)薪酬分配與績效聯系不明顯

目前it公司中有薪酬問題很大的一個就員工的薪酬差距，主要表現在績效在薪酬考核中的權重不夠，表明公司的薪酬分配沒有依據員工的績效拉大差距，薪酬的分配只是按照崗位來執行。這樣很不利于激勵員工的創新和努力工作以及工作滿意度。我們知道it企業的員工大多數屬于知識型員工，對于公平、對于績效、對于個人努力非常在意，如果做出了出色的成績，卻沒有在績效中進而在薪酬中體現出來，會非常打擊其工作積極性和創造力，這樣會造成高的離職率。

(4)薪酬管理不利阻礙了其他人力資源管理工作

人力資源管理的眾多環節中，最重要的是績效管理，而如前面講的，績效管理的一個作用是體現在薪酬里的，那么薪酬管理沒有起到推進公司發展的作用，也意味著公司的績效管理出現問題，同樣進而薪酬管理的弊病會成為公司組織結構改革、人員招聘獲取、員工培訓等人力資源管理工作的障礙，影響公司整個人力資源管理工作。

三、it企業知識型員工的特點和需求

it行業是最典型的技術密集型、知識密集型的產業，人才是it行業最寶貴的財富，具有明顯的技術性、稀缺性、流動性和年輕化的趨勢。it行業生產方式的特殊性決定了知識型員工在it企業中的地位，知識型員工是it企業最重要的資源，制訂其薪酬策略之前要了解知識型員工的特點和需求：

企業知識型員工的特點

(1)追求尊重

知識型員工具有專門的知識和技能，在工作上具有較強的自主性;他們擁有知識資本，在群體中具有很強的獨立性和自主性，追求個人的自主和成就，同時追求他人的尊重、認可和關注。

(2)追求自我實現

知識型員工追求自我價值的實現，追求終身就業能力，因此他們有很強的學習意愿，需要經常更新知識;他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰性的工作，同時要求工作中更大的自主權和決定權;知識型員工具有很強的求知欲，其勞動成果也具有很強的創造性。

(3)追求個性化

知識型員工了解自身具有的知識對企業的價值，因此他們更多地忠誠于自己的專業，而可能較低地忠誠于所在的企業;知識型員工大多需求有創意的工作和個性化的發展;他們的需求層次各異，激勵機制也應因人而異。

(4)有較高的流動性

知識型員工自由選擇企業，如果原有企業不能滿足其需求，他們可能會另謀出路。知識型員工追求終身就業能力，因而有較高的流動意愿。據有關報告顯示，it企業員工平均年齡一般在30歲以下，在一家企業工作的時間一般為2-4年，員工流動比率高達20%左右。能否站在技術前沿，能否吸引人、用好人和留住人，將直接決定我國it企業的生存和發展。

企業知識型員工的需求

同其他各個行業的員工需求一樣，it企業的知識型員工的需求用樣符合馬斯洛提出的“需要層次論”，因為整個人類的需求都可以分為5個層級，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要。馬斯洛又把5種需要分為高層次的和低層次的.，生理需要和安全需要是較低層次的需要;社交需要、尊重需要和自我實現需要是較高層次的需要。結合it企業員工的特點，不難發現，it企業員工的個人需求主要為尊重的需求和自我實現的需求。

四、it企業員工薪酬制度設計的思考和建議

行業薪酬設計的客觀要求

(1)it行業薪酬管理的靈活性要求

it企業的高科技含量與快速發展的現狀不但造成了對人才的高要求，而且造成目前人才的高流動率。it行業跳槽因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認為個人在行業中會有更多發展機會，其中it行業中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁，他們擁有綜合的經驗，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負責的產品市場不太好時，便會嘗試新的機會。高端人才的需求與人才快速流動，也造成了it企業薪酬的多變化與管理的困難， it企業針對自己薪酬管理的新問題，必須采取相應靈活的薪酬激勵措施。

(2)it行業薪酬管理的獨特性要求

it企業要長久發展，需要構建富有競爭力的薪酬體系。it企業應特別注重其分配方式要與自身的行業特點、企業文化相一致。對知識型員工來說，薪金是衡量自我價值的尺度，高出市場平均價的薪金會讓員工感到企業對他們的器重。在薪酬設計上，要以人的能力為基礎，體現企業組織不同層級的員工所具有的不同價值。薪酬待遇一直是企業吸引和留住重要員工的手段，有許多人在選擇公司時將企業能否提供具有競爭力的薪酬作為重要砝碼。薪酬不再是一種生理層面的需求，其本身也是個人價值與社會身份和地位的象征。隨著it企業職位的增加，技術研發人員拿高薪酬必須得有理有據，這可以體現在工資結構和工資等級的區別上。每個職等的薪酬是一個區間，而不是一個點。這個區間就可以體現薪酬的差別。其次，提供與工作成績掛鉤的報償。在完善員工績效考核制度前提下，把員工的貢獻收益與企業的發展前景緊緊捆綁在一起，一種可行的方式是風險同擔、利益共享，如分配股權或股票期權等。薪酬管理和績效考核一直是緊密聯系在一起的，事實上，合理的薪酬設計一定是有效的績效考核基礎上的呈現的。

企業員工薪酬設計的建議

(1)薪酬策略的理念——跟隨或者競爭性

隨著全球性it人才競爭激烈，薪酬的重要作用仍在體現，目前部分it企業薪酬管理模式還沒有意識到人才的力量，或者在薪酬設計時出現種種誤區，it企業薪酬定位必須針對企業戰略發展的需要考慮市場因素。那作為理念，薪酬的策略企業應該考慮是要跟隨行業領導者的薪酬策略走跟隨策略?還是自己做行業內的競爭性薪酬的領導者?當然后者要根據企業的實力來定。

(2)從整個it員工的職業生涯發展來考慮薪酬的設計

同時，在嘗試的過程中通過經驗的不斷積累，不斷地改變自己的職業期望。在這一階段，員工常常不滿足于某種固定的工作，調換不同工作的愿望十分強烈，如在本單位得不到滿足，則往往會離開，因此流動率較高。從企業組織來說，就要了解就業初期員工的這一特點，給予職業選擇方面的引導，并努力為他們提供多種工作，特別是具有挑戰性又能吸引他們興趣的工作機會和他們自我探索的機會。

(3)it企業員工職業發展的路線

員工在專業技術領域的發展一般是通過職稱城資格的認證來達成的，因此其領域不僅包括生產、科研與工程等科學技術，也涵蓋了財會、法律等專業職能，而員工在行政管理領域的發展是通過管理職位的晉升來達成的。晉升的前提是工作能力與工作績效的體現。職業通道為不同類型和不同興趣愛好的員工堤供了不同的職業發展的方向。員工經過—段時間的工作，具備一定的經驗并成為公司的業務骨干時，會面臨擇自己職業道路的關鍵時刻。有些人適合行政，可在管理方面人顯身手，成為出色的管理人員，最終成為高級管理者;而有些人適合搞技術研究，可在某一領域有所突破，成為優秀的技術專家。職業通道的選擇，也是職業發展能否成功的重要步驟之一。

五、it企業實施新薪酬設計可能出現的問題的解決方法

1.實現公司與員工的共同發展

充分宣傳、講解it公司新的薪酬戰略和薪酬方案，通過可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人共同發展。

2.改迸公司績效考核辦法

(1)績效考核的核心地位

因為績效考核和薪酬制度的設計關系太密切了，所以新的薪酬制度設計針對it企業，如果績效考核做的不好，會出現很多問題，而且也會是出現問題最大的區域，所以這里要重點闡述一下，將績效考核做的好，將最大限度的優化上面對薪酬制度設計的建議。下圖為績效考核核心地位的圖示：

(2)績效考核的理論依據之一——馬斯洛需求理論

前邊有提過，it企業的工作人員大多屬于知識型員工，知識型員工有特定的特點和需求，對于馬斯洛提出了著名的“需求層次論”同樣應用與it企業的員工，尤其是高級需求，這是指在制訂薪酬制度的設計，那績效考核的理論依據也是馬斯洛的需求層次理論，從這里也可以看到績效考核和薪酬管理的密切關系，需求層次論把人的需求按從低到高分為五個層次，分別是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要。馬斯洛的“需求層次論”提出入的需求層次是不斷提高的，在某種需要得到滿足后，更高層次的需要就產生了。“需求層次論為企業激勵員工提供了一個參照樣本，企業必須根據不同員工的不同需要進行相應的有效激勵。

(3)it企業業內績效考核的一般標準

業內考核的指標為工作量與工作態度，主要是各部門經理根據員工的工作表現，依據年度考核的評分表評估打分，季度考核比較主觀。年度考核對象為全體人員。對所有崗位的員工使用的年度考核表格都是統一的，沒有根據員工的崗位進行分類考核。在年度考核中，考核的一級指標分為工作能力、工作態度、職業道德和工作業績四大類，工作能力的權重為30%，工作態度的權重為30%，職業道德的權重為10%，工作業績的權重為30%，考核的指標沒有根據崗位而設置，全體員工用的都是同一份考核指標表。

業內一般員工季度考核表

考評序號考評項目分數考評方法

1工作量801.考評員工的工作效率

2.考評個人的季度工作量

2工作態度20根據員工的出勤、工作表現、工作差錯由主管領導評估

合計100

(4)it企業績效考核體系的優化建議

為了配合對薪酬制度的設計，it企業的績效管理和考核體系必須要采用更先進的方法，畢竟薪酬制度也好，績效管理也好，都是屬于人力資源管理體系中的環節，相互影響和制約。it企業的績效管理應該依據企業與員工之間達成的協議來實施的一個動態的溝通和績效與激勵的界定過程、它對員工的工作崗位要求、工作績效的衡量、雙方的協同、障礙的排除等問題做出了明確的要求和規定。績效管理是防止企業組織績效不佳和共同提高績效的工具。績效考核作為績效管理工作中的關鍵環節，側重于判斷和評價，強調事后評價。績效管理作為一個完整的管理過程，側重于信息溝通和績效持續提高，強調事先溝通和承諾，注重能力的提高。完整的績效管理體系包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。從目前大概了解的情況和反映出來的績效考核現狀的分析可以看出，目前其績效考核工作基礎還比較薄弱，針對員工的績效評價，基本停留在績效考核階段，缺乏完整的績效管理體系，短時間內用績效管理代替績效考核的條件還不具備，因此，可以從績效考核著手，建立科學、完善的指標體系，并完善原有的流程、周期。并部分吸收績效管理中的部分內容，如反饋與溝通環節，對員工的培訓與開發等，在目前的績效考核工作中加以運用。企業的績效考核工作順利開展起來后，再逐步建立績效管理體系。

對于it企業員工的考核維度，不建議是上面一般考核表，而應該是多維度，如下圖所示，每個it企業的情況不同，可以根據情況做適當的調整。

考核維度表

考核維度考核指標項

績效任務績效財務角度

客戶角度

內部運營角度

員工學習與成長

周邊績效主動性

響應時間

解決問題的時間

服務質量

信息反饋及時

能力人際交往能力

創新力

影響力

領導能力

溝通能力

判斷和解決能力

計劃和執行能力

態度積極性

協作性

責任心

紀律性

為了整個薪酬制度設計的有效實施，對于績效考核的內容包括很多方面，比如對工程師的績效考核包括工作計劃完成率、應用開發出錯率、技術文檔完整性等內容。如何對他的績效進行綜合的計算，或者如何表示工作的主次輕重，避免片面發展，就需要用權重來表示。權重表示某個工作在整個工作目標中的重要程度和優先程度。確定關鍵績效指標權重的方法很多，企業中比較常見的有主觀經驗法等。其中主觀經驗法相比其他方法而言，簡單易行、決策效率高、成本低，可以有效的區分各考核要素之間的重要程度。

指標權重是企業評價的指揮棒，權重的設計應當突出重點目標，體現出管理者的引導意圖和價值觀念，各指標的權重沒計要根據企業的業務發展和管理計劃進行調整。比如在重點提高產值目標的年度，可以重點加強對工作計劃完成率的考核，增加其權重，通過調整，促進員工效率的提升。由于權重的設計還直接影響著評價的結果，因此在運用主觀經驗法初步確定指標權重后，還要經過相關部門可審核和討論，確定指標權重的分配與企業整體指導原則相一致，確保指標層層分解下去。

還要注意的一點，從客戶的需求、企業的需求、以及員工和it企業公司本身流程層面的需求鎖定需要的績效指標后，根據行業的特點、自身業務的特點，來確定每個指標的考核標準，為考核指標確定合理的目標或者目標范圍。指標指的是從哪些方面對工作產出進行衡量或評估，而標準則指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平。指標解決要評估什么樣的問題，標準解決的是要求。標準是一個衡量標準，也是一個管理工具。標準的作用“不僅衡量過去，更重要是督促將來不斷完善、改進和提高”。績效標準應是配合企業的目標制訂的，每個層次都必須遵循。標準應該是具體的、可衡量的、基于工作而非個人的。

還有考核周期也很重要，設定考核周期的目的也是為了更客觀有效地評價員工的業績，因此考核周期也是績效管理體系設計中的一個關鍵決策點。選擇什么樣的績效考核周期取決于組織的規模、管理的幅度、員工的層級、工作性質、也取決于行業特征和產品的產出周期等。

按考核對象的職務級別高低來安排，職務層次高，勞動復雜程度高，其素質、智能、特別是業績的反映周期也長，反之，職務層次低，工作簡單，其周期就短。一般來說，對企業領導的考核一般以年度考核為主，對中層員工的考核一般以半年或季度為考核周期，對基層員工的考核周期可定為每季度一次或每月一次。按考核的目的和用途安排，這種方法中考核周期最終取決于考核的目的和用途。一般來說，全面的、階段性的考核每年進行一次，特殊用途的考核則根據需要安排，對于薪酬掛鉤的考核，每月進行一次。另外，考核周期的長短與考核指標也有關，往往經常進行考核的指標是少數指標，而大量指標則用于全面的階段性的考核，否則，大量的考核指標頻繁使用，會增加管理部門和工作人員的負擔。對于it企業考核周期表建議如下：

考核周期表

類別考核周期

高級管理人員半年、年度

中級管理人員季度、半年、年度

普通員工月度、季度、半年、年度

考核的指標、權重應該根據公司的戰略和具體的工作做相應的調整，而不能一成不變的重復使用相同的考核內容。期初啟動考核時，直接上級和下級按照考核優化方案共同商定本周期工作計劃、考核指標、權重等。期末上級和下級共同商定工作完成情況，使績效評估有一個比較客觀的基準尺度。

以直接上級考核下級為主線，群眾一定程度的參與為補充，允許員工“上訴’’相結合。直接上級作為責任人，負有管理責任，是任務的分配者，最能直接全面了解員工的工作，也方便與員工進行績效溝通，因此員工的直接上級最有資格對員工進行考核。但是作為考核人，存在因考核人的個人好惡、考核水平，信息來源等因素導致考核結果有失公正，可組織員工一定程度的參與考核。但評比結果只是作為最終結果的參考，考核結果的直接決定權還是掌握在最了解下屬的直接上級的手中。如果員工對考核結果不認同，有異議可以申訴流程。

在考核流程中，績效反饋面談環節發揮著重要的作用：有助于被考核者確認識自己的績效;保證了績效考核的公開公正性;通過績效面談可以制訂出績效改進計劃并確定下一績效期的績效目標。績效反饋面談要基于以下原則：相互信任原則;鼓勵被考核者說話;評價工作績效，而不能評價被考核者的性格特征;避免對立和沖突。各責任中心負責人應在每個績效考核期結束時組織對本責任中心的被考核者進行績效面談，而對責任中心負責人的績效面談則由其上級進行安排。績效面談應在運用考核結果之前完成。

3.及時調整和反饋

由于it公司經營戰略相對其他行業更具有可變性，那相應的公司人力資源管理包括薪酬管理也要隨之變化，所以一但公司經營戰略變動，薪酬制度的設計要隨著公司經營戰略的調整而調整。包括定期地進行公司內部的薪酬狀況的調研、行業勞動力市場的調查，了解員工對薪酬的看法和外部市場行情，為調整薪酬戰略提供依據。還要在薪酬方案的基本方法和實施流程等的改進，在有效地控制公司的經營成本同時，更好地推進公司經營戰略的實施，提高it公司的競爭力。

未來工作計劃文案篇二

說起薪酬，它實際上是一個寬泛的概念，因為它包含了企業給予員工多種形式的回報。它既是員工在企業投入勞動的報酬，也是企業的成本支出，同時，它還是企業激勵員工的有效手段。

而說到薪酬設計，通常情況下，成熟企業的薪酬設計都要經歷一個相對來說比較復雜、嚴謹的工作過程――要在綜合考慮企業所面臨的內外環境狀況的前提下，通過一系列系統、規范的工作，才能最終形成完善的企業薪酬體系。因此，對于課題中的那句：“對于中小企業來說，其薪酬設計可能不必很復雜，簡單并符合企業需要的就行”的話，我表示很有成見。因為，中小企業要想設計建立一套對內公平、對外競爭、有助于推動公司發展的科學合理的薪酬體系，必須要從多個維度、諸多方面去考慮、去設計，它必定是不簡單的工作!更不應該認為或當做簡單的工作來對待!

薪酬，它實際上包含了“內在薪酬”與“外在薪酬”兩大部分，而這兩大部分又分別包含有“直接薪酬”與“間接薪酬”兩類。因為“內在薪酬”往往容易被人們排除在“薪酬”框架之外，因此，薪酬的設計通常都以“外在薪酬”為主(但是，從激勵的角度來看，我們一定不能忽視“內在薪酬”，我們公司在薪酬設計上就有針對性地對“內在薪酬”的某些方面予以關注)。下面就根據課題的“要求”來分享一下我們的做法。

我們公司采取的是混合型薪酬策略，薪酬主要由基本薪酬、輔助薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬、福利等部分組成。薪酬的總體水平在同行業中屬于中、高水平，一般都會達到50-75分位值，一些核心崗位都會超過此分位值，甚至達到90分位值或是以上。

之所以這樣設計，我們是在遵循薪酬設計的五大基本原則：“公平原則、競爭原則、激勵原則、經濟原則、合法原則”的前提下，根據公司所處的行業、現實狀況以及發展趨勢，從企業因素、職位因素、員工因素和環境因素四個方面去進行綜合考量的。

我們這樣設計的好處，就在于使薪酬的“保障、補償、調節、激勵”四大功能能夠充分地體現出來，并且有效發揮其作用。同時，從人力資本投資和激勵機制的角度，來讓薪酬為企業提供最佳的人力資源支持。

我們在薪酬設計時，充分的考慮到了薪酬的權變因素，靈活使用了薪酬體系的模式，最大限度地發揮了薪酬的功能，良好的平衡了企業、老板、員工三者的利益，從而有效地運用薪酬杠桿撬動、推進了公司的發展進步。

具體我們主要把握做好了以下四個方面：

一、五大原則指導思想，確保政策方案導向清晰。

大家都清楚薪酬設計應遵循的五大原則，前面也已經提到過，具體內容在這里就不再重復了。我們在進行薪酬設計之前，一定要全面“吃透”這五大原則的精神，同時把這五大原則作為基礎與前提，來指導后續薪酬政策與各項方案的制定，確保薪酬設計科學、合理、有效，全面契合公司戰略發展目標。

未來工作計劃文案篇三

3.工齡工資。

(1)按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;

(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡;

(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。

4.獎金(效益工資)。

(1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;

(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;

(5)獎金通過隱密形式發放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

(1)公司崗位工資標準經董事會批準;

(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

2.員工崗位工資核定。

3.員工崗位工資變更。

根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第十四條關于獎金。

1.獎金的核定程序。

(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;

(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。

2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

第十五條關于工齡工資。

1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;

2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;

2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;

3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;

4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;

5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;

6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。

第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十六條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

未來工作計劃文案篇四

王小飛介紹，以崗位價值定薪，被證明是最科學合理的一種方式。

什么是崗位價值

簡單地說，崗位價值就是崗位的貢獻度，即一個崗位對組織貢獻的大小。不同的崗位對組織的貢獻大小是不同的，有的貢獻大，有的貢獻小，通常我們根據崗位對組織貢獻的大小來判定一個崗位價值的高低。

究竟按照什么原則來設計薪酬，一直是一個眾說紛紜的話題，王小飛介紹，總的來說有三大觀點：一種是依據崗位價值支付薪酬（payforposition），一種是依據員工能力支付薪酬（payforperson），一種是依據員工業績支付薪酬（payforperformance）。

“這里想談的薪酬觀是第一種，即依據崗位價值的高低來支付薪酬。”王小飛說：“其實我們在支付薪酬時，崗位價值的高低或者崗位標準薪酬的高低與員工是無關的，只與崗位本身價值有關，只有當員工有能力勝任某個崗位時，薪酬才與員工的能力和績效有關。”

如何進行職位價值評估

員工在崗位上工作，承擔崗位職責，創造崗位績效而獲得報酬。不同的崗位，其職責范圍及難易程度都不同。因此，為崗位付薪的前提是職位價值評估。通過崗位價值評估，我們可以發現在企業內部哪些崗位創造了相對大的價值，對這些重要的崗位所付薪酬必定要高出其他崗位，由此實現了薪酬與崗位價值的掛鉤。

那么，該如何有效地進行崗位價值評估呢？

崗位價值評估又稱工作評價，是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據此建立崗位價值序列的過程。

崗位價值評估一般分為六個步驟：

二、成立評估小組；

三、崗位價值試評估，先選擇個別崗位進行試評估；

四、崗位價值正式評估；

五、崗位價值評估數據處理，發現數據有錯誤或者異常的要再處理；

六、崗位價值評估數據的應用。主要應用在：繪制崗位價值曲線圖；繪制崗位薪酬層級關系圖；確定崗位價值系數等。

王小飛表示，企業只有建立科學的薪酬制度，才能更好地激勵員工，留住核心人才，增強企業競爭力。

未來工作計劃文案篇五

以國際勞工與信息研究所所長劉燕斌為團長的一行12人于20xx年9月16日—30日赴法國就“市場經濟國家收入分配”情況進行考察，走訪就業和互濟部、企業聯合會、工會以及法國航空公司、國家鐵路等部門、機構，并同法國有關方面的專家、官員進行了認真的討論。同時，還收集許多有參考價值的資料。現將考察情況和建議匯報如下：

一、法國企業薪酬制度

（一）經營者薪酬制度。國有企業經營者的報酬收入由政府確定。法國國有企業如法國航空公司（air france）和法國鐵等大型國有企業是政府公共部門的一個組成部分，經營者一般來自政府高級公務員，但也有從市場上選聘來的。從政府高級公務員中選聘的企業經營者，一般保留公務員身份，薪酬收入按其原在政府部門所任職務的工資標準確定。從市場中選聘的企業經營者，其報酬由企業董事會根據企業規模、經營目標和工作難度，以及市場中同類企業經營者報酬水平等因素，提出建議報國家行業部委確定。國有企業經營者的薪酬水平不一定是本企業員工中最高的，如法航董事長的收入水平排在全公司第187位上。隨著私有化進程，國有企業經營者薪酬已由過去的“工資+獎金”的結構逐步轉變為“基本工資+獎金+長期激勵收入（如股票期權）+福利（公司住房、公車、帶薪休假、養老保險計劃等）”的結構，例如法國人壽保險公司（axa）經營者報酬結構分為四個部分（見下圖）：基本工資占總報酬52%、獎金占7%、長期激勵收入占21%、福利津貼占20%，薪酬的支付形式也由月薪轉變為年薪。此外，政府對企業經營者職務消費，也作了十分細化、規范的規定。明確職務消費必須用于工作需要，費用支出預算必須按崗位職責制定，事前由個人墊付，事后憑票報帳，一經查出職務消費用于私人用途，有關責任人需付法律責任。

法國人壽保險公司經營者薪酬結構（20xx年）:

福利津貼包括公車補貼（7%）、補充醫療保險（6%）及補充退休金（8%）

據法國金屬制造業聯合會介紹，20xx年企業經營者平均報酬水平為20萬歐元左右。

（二）公司員工的薪酬制度。法國企業員工的工資收入主要是由直接薪酬和間接薪酬兩部分組成。直接薪酬包括固定工資和浮動工資。間接薪酬主要包括福利津貼（雇主支付各種保險費用包括醫療保險、養老保險、失業保險和工傷保險等社會保障，免費午餐等）。直接薪酬中的固定工資是行業協會確定的職務等級工資標準；如法國國鐵普通員工實行的等級工資制——即4等12級制，按月發放：

浮動工資則是在基本工資之上的部分——年度統一獎金，年底一次性發放，獎金一般為工資收入總額的10%-15%。例如，法國公交公司三種普通員工的平均工資水平是，維修人員：20xx歐元；公共汽車駕駛員2175歐元；地鐵駕駛員：2320歐元。

同一行業的職工執行同一標準的工資等級。對于同類國營企業和私營企業來說，一般雇員的獎金額度相當于一個月的基本工資。也有企業不設獎金而在年底發雙薪。

（三）中層技術管理人員的薪酬制度。法國中層技術管理人員的工資結構與員工工資結構是一樣的；即基本工資+獎金。但獎金占工資總額的比例比一般員工要高。

法航飛行員獎金占總收入的70%左右。以下是法航飛行員（20xx年）的薪酬水平（基本工資+獎金）：飛行機械師：7800歐元/月；飛行員：9500歐元/月；機長：13000歐元/月；資深機長：14000歐元/月。據法航人事部介紹，飛行員的平均薪酬水平一般高于高管人員，甚至資深機長的薪酬水平超過了董事長。由此可見，象法航這樣的國有大型企業，高管人員甚至經營者的報酬不是最高的，最高的是高級技術人員。

中層管理人員的獎金數額雖然比不上飛行員這樣的技術干部，但也相當可觀。法航20xx年中層管理人員平均薪酬水平（基本工資+獎金）：一般管理人員：2700歐元/月；第一級干部：3300歐元/月；第二級干部：4200歐元/月；第三級干部（實行年薪制，每月工資=年薪/12）：6300歐元/月；法國國鐵中層管理人員分為三個等級，其平均工資水平：一般干部為每月2878歐元；部門經理為4540歐元；高級經理為7020歐元。

由此可以看出，不同行業管理人員的薪酬水平差距不大。

二、政府在企業收入分配中的作用

政府在調節企業收入分配中發揮著重要作用。政府為了調整勞動關系制定了一系列政策和法規來規范企業收入分配。

（一）最低工資。最低工資是為保障勞動者基本生存條件而建立的，同時它也是國家干預市場的重要產物，一直被視為現代社會經濟的重要“緩沖器”和文明標志。法國最低工資也稱為增長性最低工資，它是在1950年開始實行的，其目的是為了保護社會中從事生產率低下、報酬極低工作的工人的利益；如今法國國家最低工資的標準約為社會平均工資的50%，1400萬雇員中大約有200萬工人領取最低工資。國家最低工資標準是根據物價上漲的幅度和分享社會發展成果而逐年遞增，一般每年增加一次。

法國最低工資標準分為兩個層次。國家最低工資標準是由國家就業和互濟部確定的；而行業各工種的最低工資標準則是由代表雇主的行業性企業聯合會與代表員工的行業性工會談判確定的。法國確定行業最低工資標準的原則主要考慮維持勞動者最低生活水平，同時也考慮公平工資原則，即對熟練程度、勞動效果和勞動條件相同的勞動，報酬也相同。此外，企業內部各崗位員工的工資標準是由代表雇主的人事部門與代表企業員工的工會的談判決定的。隨著社會經濟的發展，一些企業在不違背行業最低工資標準的情況下逐步在推進“薪酬個人化”。

目前法國金屬制造行業最低工資是1100歐元/月。由于法國國家法定最低工資往往高于行業最低工資標準，這就為行業企業執行國家法定最低工資帶來許多問題；同時工作時間（38小時/周降低到35小時/周）的縮短相對提高了最低工資的水平，這就導致了：一方面企業成本上升、生產率相應低下，企業競爭力受到損害，結果是裁員增效，失業增加；另一方面最低工資概念的復雜化。

（二）制定集體談判規則。在法國，企業的工資決策，主要是以集體談判的形式決定，集體談判的規則由政府制定。

1.集體談判的主要內容。工資談判是集體談判中最重要的內容。工資談判主要涉及的內容有：（1）通貨膨脹對工人工資的影響；（2）企業效益增長與工人工資的關系；（3）工作崗位與工資的關系等等。

2.集體談判的主體和過程。在法國等歐洲市場經濟國家，雇主協會（或雇主）和工會（或工人代表）是談判的兩大主體。國家承認其為不同的利益集團，并創造條件使其通過談判解決工資及其他有關問題。

未來工作計劃文案篇六

一、上周完成情況及準備工作1、2、文明施工圍墻已完成90%（剩余四德部正在落實）。七牌一圖的準備工作按建管站要求已完成90%，天晴后可以噴繪、制作安裝。

3、4、臨建住房和辦公室準備就緒，后期勞務不夠再隨時增加。項目部主要管理人員已到崗位，保安值班人員早已進入狀態在工作。

5、三通一平工作已具備，相關資料已報建管站，洗車漕設備已到位。

二、下周工作計劃1、2、3、4、5、6、7、門樓、噴繪、七牌一圖、會議室等都布置好。農民工夜校等食堂搬過來后就布置好。各臨建設施電通、水通、路通后可達到正常使用。基礎鋼材下周進場，洗車槽設備安裝使用。專職資料、預算、質檢、安全、生產等都進入工作狀態。各專業學習審閱甲方交付夫人藍圖，好準備圖紙會審。廁所、化糞池、澡堂、鍋爐全部落實到位。

單位：武漢漢鼎建筑工程公司泓悅府項目部二零一二年十一月二十二號

未來工作計劃文案篇七

20xx年的審計工作，堅持以_理論和“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實黨的十七屆四中全會精神，堅持“依法審計、服務大局、突出重點、求真務實”的工作方針，堅持科學發展觀，緊密圍繞我縣經濟建設的中心，認真履行審計監督職責，堅持“全面審計，突出重點”的原則，按照“各項工作要有新舉措”的要求，不斷改進審計工作方式方法，進一步提高審計的監督服務作用。以促進發展為宗旨，開拓審計業務工作新局面。

20xx年我縣審計工作總體目標是從××經濟和社會發展的大局出發，緊緊圍繞縣委和縣人民政府的中心工作。充分發揮審計工作在規范財經秩序，推動深化改革，加強宏觀調控，維護公平正義，監督權力運行，強化廉政建設等方面的作用。

二是深化領導干部經濟責任審計及財政預算執行審計；

三是加大審計決定的執行和整改力度；

四是加強干部隊伍建設和重點投資項目的審計。

根據××市審計局關于轉發《××省審計廳辦公室關于征集20xx年度全省統一組織審計項目計劃安排建議的通知》的通知要求，結合我縣實際，20xx年我縣審計項目計劃為17項，其中：財政預算執行審計4項（縣本級財政預算執行情況審計1項、稅收征管收支情況審計1項、部門預算執行審計2項）；專項資金審計6項（扶貧、中央擴大內需資金、農業綜合開發資金、新型農村合作醫療資金、民政救災救濟資金及安全飲水項目資金審計）；經濟責任審計2項；固定資產投資審計4項；財政財務收支1項。各項目審計的重點和要求如下：

（一）做好財政收支審計

1、審計財政部門具體組織20xx年度本級預算執行情況。

圍繞規范預算管理和建立健全公共財政體制，審查財政部門預算收入的完成情況和預算支出的真實性、合法性和效益性。在關注一般預算、基金預算的基礎上，對政府負債及各種專項資金基金組成的政府性資金的管理使用情況進行審計。重點審查財政編制和執行預算是否規范，批復預算、專項補助和上下級結算過程中是否存在不及時、隨意性大、透明度不高等問題財政轉移支付資金分配是否合理，政策依據是否充分加大支出結構分析，重點對預算超收、支出、分配的合理性進行審計以促進規范管理，提高資金使用效益加強對非稅收入管理情況的審計，分析非稅收入管理中存在的問題，提出加強非稅收入管理的建議。

2、審計稅收征收管理情況。

以規范稅收征收管理為目標，重點檢查揭露人為調節稅收收入，超越權限、違反國家統一規定自行制定稅收優惠政策，以及超越規定的提退范圍、用辦理退庫的方式調節收入等嚴重違規行為加強對稅收優惠政策的清理和檢查，加強對退稅資金后續使用的跟蹤問效檢查稅收發票的管理使用情況，重點檢查稅務部門代開的發票審查稅務部門代收、代征各項基金的情況。

3、審計本級部門預算執行情況。

以促進依法規范管理和提高資金使用效益為目標，以財政收支真實性為基礎，以資金、資產為主線，以抓大、求深、提高、創新為基本要求，把審查預算政策執行和預算管理情況作為審計的重要內容，重點揭示政策執行不到位，預算管理不規范等問題，突出對重點領域、重點部門和重點資金的審計監督，促進各部門建立具有“嚴格的預算、合理的收支、規范的操作、嚴密的監督_為特征的財政管理體系，提升公共產品和服務的質量，促進公共財政制度的建立和完善。

（二）加大財政專項資金跟蹤審計力度

重點對擴大內需、中小學校舍安全工程、農業綜合開發、新型農村合作醫療等專項資金、基金的收支、撥付、管理情況進行監督。對項目資金撥付及項目實施情況進行審查剖析，一查有無滯留二查有無擠占挪用三查有無隨意變更項目，是否確保專款專用等。確保專項資金的安全完整。

（三）拓寬固定資產投資審計范圍

積極探索審計機關審計引進社會中介機構參與審計等多種審計實施操作模式。著力提高固定資產投資審計的覆蓋面，把工作重點放在關系本地區經濟社會發展全局的重大建設項目上，同時注重審計的深度，積極開展投資效益評價，注意總結資源整合方面的成功經驗。

（四）做實經濟責任審計

根據縣經濟責任審計工作聯席會議決定，根據縣委組織部委托，結合預算執行審計、財政決算審計和固定資產投資竣工決算審計進行。按照_積極穩妥、量力而行、提高質量、防范風險_的工作方針，貫徹落實_做優經濟責任審計_的要求，不斷深化審計內容，進一步規范審計評價，提高審計質量水平，加強對權力運行的制約和監督。

（五）圍繞縣委、政府和市局的中心工作，努力完成各項工作任務。

未來工作計劃文案篇八

為規范職員工資的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。

本制度適用于公司全體職員(即惠州本部膠駐外工作的職員)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和津貼事項(技術系列的項目津貼除外)。

二、工資結構

職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。

固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫療補貼。固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，項目開發人員還有項目津貼。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的`、不固定的工資報酬，每月調整一次。

項目津貼自研發項目經總經理批準立項后，于相關研發人員當月工資中發放。項目經理每月對相關研發人員進行考核，確定發放比例，最高為工資標準的20%。

項目完成情況由公司技術戰略發展委員會進行評估。項目如提前或按期完成，項目津貼自完成當月停發。在預定的截止時間，如項目完成率低60%，項目津貼自當月停發;如項目完成率高于60%，項目津貼繼續發放，直至項目完成當月為止。技術戰略發展委員會根據項目評估價值、完成的質量、進度情況，確定項目獎的發放。

職員工資扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罰款等)、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。

職員工資發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月工資“補雜”項補發。

三、工資系列

公司根據不同職務性質，分別制定行政、技術、營銷三類工資系列。

行政工資系列適于于從事行政、財務、生產等日常管理或事務工作的職員。

技術工資系列適用于從事產品技術開發、生產技術、品質管理等專業技術工作的人員。

營銷工資系列適用于從事營銷、推廣及相關工作的職員，包括市場本部及難駐外機構所有職員。

未來工作計劃文案篇九

??福建江夏學院第二屆田徑運動會于11月12日下午3時許圓滿落下帷幕，我系不僅最終以400分的喜人成績榮獲學院第一名，還獲得期待已久的運動會體育道德風尚獎。整個運動會氣氛熱烈，秩序井然，體現出了我系師生良好的精神風貌，成為系工作的第二次成功檢驗，尤其值得關注的是運動會自始至終體現出我系強烈的集體榮譽感、凝聚力和向心力，使本屆運動會不僅圓滿完成了比賽任務，而且將有力的推動我系體育工作的蓬勃發展！成績是驕人的，但細細想來在運動會工作當中，我們還是有許多方面存在不足之處，現將就本次運動會工作作如下總結：

??1、做好運動員的選拔工作。我一邊做好全盤的統籌工作，但我因為沒有運動員的參賽經歷，對具體的體育工作只能做到一個大方向的統籌，但要搞好運動會，體育部是關鍵，作為主席適時變換角色，所以我又一邊成為體育部的一員給體育部長出謀劃策全力支持體育部工作，成為體育部堅強的后盾，不能做到沖鋒陷陣，那么我帶領其余各部做好大后方的保障工作。在運動會的前期階段我配合體育部做好運動員的選拔工作，11級新生軍訓一結束，第二天就開始了經貿系運動會，借助這個平臺，及時發現素質較高的新生運動員，各個項目前四名學生自動成為我系備戰運動會的第一梯隊成員，但要成為代表我系參加院運動會，還經過了一次會前的成績測試，成績理想或者是在經過一個階段有較大提高潛力的，經我系認真的研究討論確定為參賽正式運動員。

??2、加強組織領導，常委合理分工，高效工作。主席統籌全局，統一部署各項工作，具體分工如下：

??二、團副和青協會長兩位常委攜文藝部主持運動會方陣訓練工作，

??三、辦公室主任主抓辦公室工作，做好各項文件和材料的制作工作，做好學生會信息中轉站的角色，還肩負著督促方案各部門、各班級具體落實，并很好的反饋到主席團處，以供進一步研究相關問題。

??4、運動會前，成立了經貿系院運動會籌備工作組委會。作為主席，也作為這次運動會籌備工作組委會組長，我要根據自己的工作設想和安排定期召開組委會議商議運動會工作事宜，由本人提出工作思路和工作安排，組委會成員提供意見，具體研究各部門的工作安排，制定運動會策劃書，以會議形式不斷修正和完善策劃書。做到運動會工作謀劃到位。

??5、根據工作需要，組織召開常委會議商議工作內容，召開兩委會議，給各部門統一部署運動會具體的工作安排。各部門根據工作組委會的工作部署，著手準備本部門的工作，各部門也會不定期的向我反饋工作進展，使我對全盤工作能夠做到心中有數。

??6、堅強指導11級各班級工作，發揮班委力量，充分調動11級學生積極性，打造我系主場陣容。學生會工作是主頭戲，當然各個班級的力量也要充分的調動起來，在運動會即將來臨前，我系以團總支學生會名譽下發運動會期間工作出色的各類先進表彰評比文件，調動了各方積極性和工作的動力。在給各班級布置工作前，在每個星期日晚我會組織召開學生會常委會議商議下周的工作安排，根據安排，及時分配常委會成員輪流組織各班級四大班委開會，集中布置下周工作，并不間斷的進行工作指導和監督落實。以班干例會的形式規定了各班級要上交的稿件、加油牌、參與學生、一對一后勤人員數量等等。

??7、有統籌，有布置，有落實和反饋。一份好的策劃，離不開高效的執行力和積極的反饋。不論是學生會各部門工作，還是11級各班級的工作，統一布置后，我根據工作安排會定期不定期的以電話、現場指導等形式詢問工作進展，各部長和班長也會積極的向我反饋工作進度。使得我們學生會各項工作能夠秩序井然有條不紊的開展開來。

??各部門能夠按照前期策劃要求嚴格落實工作。針對各部門工作情況，我簡單做一下點評。

??1、宣傳部大本營建設亮點突出，氛圍融洽，布局合理。