在日常的學習、工作、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧。范文書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？下面我給大家整理了一些優秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

人才形勢與政策論文篇一

以弘揚五種作風、提升五種潛力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建貼合公司實際的現代教育培訓體系，健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20_年底，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上、企業經營者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上、技術人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上。

二、培訓對象

公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。

三、培訓資料

公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規程。

四、培訓形式

(1)實行“1122”優秀人才培訓。采取引進來和送出去的方式，公司培養選拔1名優秀經營人才、1名優秀管理人才、2名優秀技術人才和2名優秀技能人才。

(2)實行創新型人才培訓。在化驗、監測、經營、安裝、收費技術、機電設備運行控制等重要領域，重點培養1-2名后備人才，培養3-5名創新型優秀拔尖人才，建設創新性高精尖科技人才隊伍。

(3)實行緊缺性人才培訓。每年用心引進和培養電焊、化驗、水質監測、施工現場管理和財務審計等高級專業人才各1名，以滿足公司業務拓展需求。

(4)實行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業的凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理、水質化驗、生產運行、維護、水表安裝管網維修等專業人才培養。

(5)實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育水蓮文化，建設學習型班組;加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。

五、培訓時間

(1)現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日;

(2)新招聘工作人員初訓不少三天。

人才形勢與政策論文篇二

堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的后備干部培養方向，即培養在某一專業工作內掌握較高技術水平并熟悉本工作領域其他相關知識，且有較高管理水平的復合型后備干部人才。

xx公司中層管理人員后備人選。

一般為1-3年。

1.循序漸進的原則

2.學習與工作相結合的原則

3.注重發展潛力，重在培養提高

4.備用結合、動態管理的原則

5.分級分類管理、突出重點原則

公司領導班子負責確定后備干部候選名單、審定培養計劃、最終審議培養效果的評估和后備干部的晉升。

公司人力資源管理部負責組織后備干部培養計劃各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監督、崗位交流、培養效果的評估等。

各部門領導為其所管理部門后備干部培養的輔導人，負責協助后備干部制定培養提升計劃，對日常各項培養工作的開展進行指導。

（一）定期業務培訓

1.每年由市分公司外聘培訓師，對后備人員開展一次管理技能提升培訓，時間一般安排在每年的5-6月；培訓結束一個月內，后備人員需要提交培訓心得體會到人力資源部，字數1500字以上。

2.每季度由人力資源部指定2門網上大學課程，要求后備人員及現有中層領導進行網上學習。同時要求后備人員根據個人提升需要，自選2門網上大學課程進行學習。每季度次月提交上一個季度的網上大學學習心得到人力資源部，字數1000字以上。

3.由人力資源部組織相關專業部門每年精選2-3本書箱或影音資料，由后備人員及現有中層自學或集中學習。在規定學習時間結束一個月內提交學習心得并交人力資源部，字數1000字以上。

4.每半年由人力資源部牽頭各專業部門，根據以上培訓及學習資料，組織理論考試（主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業情景、企業主要生產經營工作等），目的是對后備人員的學習情景及綜合本事提升情景進行評估。

（二）負責專項工作

1.負責本領域兼職內訓工作：由人力資源部征集各專業部門意見，制定專題培訓計劃，由相關領域人員負責專項課題培訓，一般每人每年至少有2個專題的兼職內訓任務。經過兼職內訓工作提高后備人員的學習本事、溝通和表達本事、組織本事。

2.負責帶領“營銷突擊隊”或“營維突擊隊“開展專項突出活動，經過實戰提升組織本事和帶隊伍本事。

3.根據公司領導和專業部門需求，有針對性的負責臨時性的專項工作，經過專項工作提升業務本事、計劃本事和組織本事。

4.后備人員每年至少開展1次基層專題學習調研，每次調研時間一般為一周，經過基層調研，并撰寫一篇不少于20xx字的調研報告。使后備人員了解一線生產經營情景、運作情景以及存在的主要問題，提高服務基層的意識和處理基層問題的本事。

（三）實行后備干部定期談話和交流制度

1.公司領導每年要對所分管的后備干部談話至少一次，人力資源部領導要對所有的后備干部談話至少二次，了解他們的思想、工作情景，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的本事。并將談話資料作為培養考核后備干部的一項重要措施。談話記錄詳見附件一。

2.在日常管理中，要經常了解后備人員思想情景，及時發現各種思想傾向和問題，及時進行幫忙教育。對工作和學習中出現的困難，公司領導及人力資源部要及時談話，幫忙分析原因，解決實際困難，鼓勵和支持后備干部大膽工作。

（四）崗位交流鍛煉

1.市分公司本部較為成熟的后備干部，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司、鄉鎮支局等一線去工作，一般以掛職支局長或縣分公司總經理助理主為、擔任一線主管為輔助的方式，向基層學習，積累經驗，提高自身素質。掛職鍛煉時間一般為1年。

2.各縣分公司較為成熟的后備干部，由市分公司黨委根據培養方向，有計劃安排到市分公司管控部門或業務部門工作，重點安排到市場部或網絡運營部任主管，使后備干部全面了解公司的工作及運作模式，增強全局觀念和統籌本事。掛職鍛煉時間一般為1年。

3.加強其他后備干部交流換崗，使干部得到多方面的鍛煉，增加多方面的才干。

（五）建立后備人員專職導師制每名后備人員指定2名導師，其中1名為本單位的正職領導，另1名根據培養方向選擇其它相關部門領導擔任導師.導師要負責對后備人員進行輔導，主要是專業知識、經濟管理本事和領導水平的綜合培養，盡可能在部門內部給予后備人員更多的鍛煉機會，同時每季度必須與后備人員進行一次溝通交流（填寫附件一），了解他們的思想、工作情景，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的本事。同時導師應當每年負責組織本單位績效考核小組對后備人員進行年度考核及評估，將考核結果按附件二要求報人力資源部備案，作為后備人員任用的重要依據之一。

對于履行導師職責較好，能夠按期溝通并有溝通記錄、每年度提交考核評估情景，所指導的后備人員晉升為中層領導且該后備人員認可導師培養工作的，給予導師獎勵1000元人。

（六）參加公司重要會議

后備人員每月必須參加市分公司的經營分析會及其它指定參加的會議，各部門領導應盡可能安排后備人員參加本單位的各項會議，使后備人員掌握公司生產經營情景，提高后備人員的信息量及全局觀念，掌握公司的工作重點，為今年任職積累知識和經驗。

（七）召開年度工作匯報會

每年11月初舉辦一次后備干部學習及工作匯報會，由公司領導及人力資源部領導聽取匯報。后備人員需要匯報的主要資料包括：自我一年來的工作成績、主要提高、收獲體會、存在不足及下一步本事提升計劃。匯報時間為每人10分鐘，然后由公司領導及人力資源部領導點評，幫忙后備人員發揚成績，克服缺點，總結經驗，提高本事。

（一）建立后備干部信息庫。由人力資源部負責建立后備干部信息庫，包括后備干部簡要情景登記表、年度考核材料、民主測評情景、培養和獎懲情景等。

（二）實行動態管理。后備干部隊伍既要堅持相對穩定，又要實行動態管理。每年根據考核及培養情景，淘汰部分年齡偏大、成長慢、不適應中層領導培養需要的人員，缺位時經過公開選拔方式予以補充。在出現相關問題時能夠隨時對人員做出相應的調整。

（三）堅持備用結合的原則。能夠將后備干部理解培養、實踐鍛煉和學習等方面表現，作為提拔任用領導干部的重要依據。今后，公司提拔任用的中層管理人員，盡可能研究在后備干部中產生。

（四）各部門領導應給予后備人員更多的鍛煉機會，支持后備人員培養工作，保障后備人員的學習、培訓及鍛煉時間。

（五）各縣（區）分公司及各部門應當參照本辦法對本單位的班組長及有潛力的員工進行培養，提高人力資源整體素質。

人才形勢與政策論文篇三

人才選拔是組織中至關重要的一環，它直接關系到組織的發展和成就。作為一個人力資源部門的經理，我多年來參與了許多人才選拔的工作，積累了一些心得體會。在這篇文章中，我將分享一些關于人才選拔的經驗，從明確選拔目標、科學選拔方法、綜合評估能力、培養潛力和持續跟蹤發展等五個方面進行闡述。

首先，明確選拔目標是成功人才選拔的關鍵一步。一個組織應該清楚自己當前和未來的發展需求，以此來確定所需的人才類型和崗位要求。明確的招聘目標將指導選拔過程中的技能測試、面試和評估方法，并幫助選拔人員更好地評估候選人的適應性和潛力。例如，一家科技公司可能需要招聘具有創新思維和解決問題能力的人，因此，在選拔過程中，需要注重候選人的智力和創造力。

其次，科學的選拔方法是確保公正公平的重要保證。在人才選拔中，我們需要運用多種評估方法來獲取多維度的信息，從而更好地了解候選人的能力、經驗和個性特點。這些方法可以包括筆試、面試、模擬工作等。同時，我們也要確保選拔流程的透明度和公正性，避免任何形式的歧視和偏見。例如，我們可以采用多元化的面試考官團隊，以確保在評估中考慮到不同的觀點和評價偏好。

第三，綜合評估能力是有效人才選拔的核心。在候選人的能力評估中，我們需要綜合考慮學歷、工作經驗、技能和性格等因素。不同的崗位可能需要不同的能力要求，我們要根據具體崗位的特點，確定相應的評估指標，并對候選人的各項能力進行綜合評估。通過綜合評估能力，我們可以更準確地預測候選人在崗位上的表現和發展潛力。

第四，培養潛力是人才選拔的重要考慮因素之一。除了對候選人當前的能力進行評估外，我們還應考慮到其未來的潛力和發展空間。這需要我們在選拔中注重候選人的學習能力、適應能力和職業發展意愿。一個有潛力的候選人可能當前的經驗和技能水平尚有不足，但只要其具備持續學習和成長的品質，通過培訓和發展，他們有可能成為組織的核心力量。

最后，持續跟蹤發展是保證人才選拔效果的重要環節。人才選拔不是一個孤立的過程，而是一個與組織的發展目標緊密聯系的過程。一旦選定的候選人加入組織后，我們應該持續關注其發展和成長，并為其提供適當的培訓和發展機會。通過持續跟蹤發展，我們可以及時調整選拔策略，改進選拔方法，并為選中的候選人提供更好的發展平臺。

總之，人才選拔是組織健康發展的基礎，如何進行有效的人才選拔是每個人力資源專業人員需要思考和探索的課題。明確選拔目標、科學選拔方法、綜合評估能力、培養潛力和持續跟蹤發展等五個方面是我在多年從事人才選拔工作中的心得體會，也希望能對其他人力資源從業者提供一些參考和啟示，進一步推動人才選拔工作的科學化和規范化。

人才形勢與政策論文篇四

黨管人才原則，是發揮國有企業黨組織政治核心作用的重要保證。我們的企業在人才培養方面尚存在一些短板和差距，如不同性質企業對黨管人才的思想認識不同，各企業黨委對人才管理的重視程度不一，因此提出以下一些建議與企業管理者共同商榷。

1．適位適時，根據崗位需求和員工自身特點配置人才。

國以才立，政以才治，事以才興。人才的重要性不言而喻。何為人才，不同層面的人對人才的認識卻各不相同，企業中車間主任可能認為能勤懇工作，超額完成工作量就是人才，職能業務部門覺得能攻克技術難關才是人才，而人力資源部門認為有一定的學習背景、有研究能力才是人才，工人最為直白，他們覺得能把一日三餐做得可口的廚師就是企業中必不可少的人才。這幾種想法看似大相徑庭，其實并不矛盾，過去我們習慣以能力、功績、學歷等等做為判斷一個人是否為人才的標準，但隨著社會的發展、人們視野的開闊，大家意識到各個層面工作任務不同，需要也不一樣，有的崗位需要勤勞型員工，有的需要專業技能型，有的需要復合型，有的需要研究開發型人才等等，而共同點就是適合崗位需要、能完成崗位賦予任務的人皆為人才，人人皆可成才，反之，一個人要想成才，就要站在適合自己的位置上。這就要求我們企業管理者在管理企業時要做好溝通，不同年齡階段的員工，其精力、學識、經驗等各不相同，在了解了員工的發展情況后，合理配置員工，將其安排在適合的環境中發展，否則，“不讓猴子爬樹，叫它游泳；不讓鴨子游泳，叫它爬樹”，按一種固化的既有標準要求所有的人，只會造成人才大量浪費。有研究表明：如果有濃厚的興趣可以使人在工作時發揮自己全部才能的80-90%；而對缺乏興趣的工作，只能發揮其全部才能的20-30%。在此基礎上統觀全局，把握重點，培養對企業發展起到關鍵作用的核心人才，使各崗位人才各司其職，各盡其才，才更有利于實現企業的諧調發展。

2． 合理流動，實現企業人力資源優化組合改革開放前，人們的任職狀況幾乎是終身制，城鄉之間、地域之間、單位之間的人才流動近于固化，這樣一種人才體制大大壓抑了用人單位和人才的積極性，隨著經濟全球化的發展，在市場法則的調控下，人才在全球范圍內，在各個崗位間實現了交流，這是社會發展的需要，也是企業和人才自身發展的需要。然而僅靠市場調節的人才流動，勢必造成人才分布的不平衡，人往高處走，水往低處流，發達國家，強勢企業必定能招攬到大量強勢人才，而處在發展中階段的國家、企業則要承擔生死存亡的嚴重后果。電氣有些企業在為人才培養付出了極大的投入后，也遭遇人才流失，無奈有人報怨人才忘恩負義，沒有道德觀念。有些企業則能正視這一現實，在企業出現了不合理、不正常的人才流動后，反觀自己的人才管理機制，查漏補缺，從而形成穩定有效的用人機制。

1機制外，要把黨建設社會主義精神文明的先進思想和價值追求，轉化為企業的發展理念、經營宗旨和員工準則，打造先進企業文化，在這種環境下，員工可以沒有后顧之憂，盡全力為企業奉獻自己的才智。

人才形勢與政策論文篇五

人才選拔一直是企業和組織中的重要工作之一，對于將高素質的人才選入組織，有著至關重要的意義。在這個過程中，我認為有幾點值得注意和總結的心得體會。首先，我們必須明確所需人才的崗位要求，然后通過合理的選拔方式進行評估。其次，要注重綜合能力的培養和考察，而不僅僅看重學歷和專業背景。第三，選拔中注重潛力的培養和發掘，給予人才成長的空間和機會。最后，要始終把人才選拔和企業發展目標相結合，以實現持續發展。

首先，明確崗位要求是人才選拔過程中的關鍵一步。一個企業或組織成功與否，很大程度上取決于擁有的人才是否適合所需崗位。因此，在開始選拔之前，我們需要明確該崗位所需的技能、知識和經驗等要求。只有明確了目標，我們才能有針對性地進行選拔和評估。一份清晰的崗位描述不僅能幫助我們避免人才浪費，還能提高我們選拔人才的準確性和成功率。

其次，綜合能力的培養和考察是人才選拔中的重要因素。盡管學歷和專業背景重要，但過于單一地依賴這些指標會忽略其他重要的素質和潛力。一個成功的員工或領導者需要具備多方面的能力，如溝通技巧、團隊合作能力、解決問題的能力等。因此，我們在選拔人才時，應該注重對綜合能力的全面考察。這可以通過面試、案例分析、實際工作表現等方式進行評估，以更全面、真實地了解候選人是否適合該崗位。

第三，選拔中要注重潛力的培養和發掘。每個人都有自己的優勢和潛力，而這些潛力有時候可能并不完全展現在簡歷上。因此，我們在選拔人才時，不僅僅要看重過去的成就和經驗，更要關注候選人的潛力和成長空間。有時候，一些新人或者缺乏經驗的人可能正是我們需要的人才，他們有著更大的成長空間和潛力。因此，我們在選拔人才時，要善于發現和培養這些潛力，并給予他們成長的空間和機會。

最后，要將人才選拔與企業發展目標相結合。招聘和選拔只是開始，真正的挑戰在于如何把這些人才培養成對企業有價值的員工，并讓他們為企業的發展做出貢獻。因此，我們在選拔人才時要考慮他們與企業發展目標的適配度，并為他們提供合適的培訓和發展機會，以發揮他們的潛力和能力。同時，也要不斷調整人力資源的配置，以適應企業的變化和發展。

總之，人才選拔是一個持續的、復雜的過程，需要我們充分的準備和理解。明確崗位要求、注重綜合能力、培養潛力、與企業發展相結合是人才選拔的關鍵。只有通過科學的選拔和培養，我們才能更好地將優秀人才選入組織，為企業的發展注入新的力量。為此，我們應該不斷總結經驗，不斷改進和完善我們的選拔方法，以適應時代的發展和變化。

人才形勢與政策論文篇六

第一段：引言（200字）

“梯隊人才”一詞已經成為當前企業人力資源管理的熱門話題，其中的核心理念是培養并留住優秀的人才。隨著企業市場競爭的不斷加劇，企業的發展已經從招聘、選拔和培訓的簡單階段轉變為完整的人才發展生命周期。在這個生命周期中，企業需要選擇、培養和識別未來的領導者，他們被認為是梯隊人才。在本文中，將探討梯隊人才的概念以及如何成為一名梯隊人才。

第二段：梯隊人才的定義（200字）

梯隊人才是指那些未來可能被提拔為領導層的員工，他們是企業發展的中堅力量。梯隊人才通常被看作是具有廣泛認可的領導素質和能力的高績效員工。他們通常能夠在不同崗位、不同業務領域、不同地域或不同文化中獲得成功。擁有這些能力的人不僅可以為現有崗位帶來積極的成果和效益，還可以更好地應對未來的變化和挑戰。

第三段：成為梯隊人才的要素（400字）

要成為一名梯隊人才，需要具備以下幾個要素：

1.良好的職業素養：這包括良好的工作態度、專業素養以及高度的責任心和敬業精神。這些特質都是梯隊人才的必備條件。

2.出色的人際交往能力：梯隊人才能夠適應和融入不同的工作環境和團隊，他們能夠與同事、上級和客戶建立良好的關系，并促進有效的合作。

3.強大的解決問題能力：梯隊人才能夠思考復雜的問題，自主解決問題并有效地取得成功。他們能夠利用知識、經驗和直覺，以最佳的方式解決問題。

4.開拓創新的思維：梯隊人才通常能夠同時關注長期戰略目標和日常工作任務，并能夠提出新的理念和方法，推動業務創新和發展。

第四段：培養梯隊人才的方法（300字）

企業需要采用以下方法來培養和發掘梯隊人才：

1.制定有效的員工培訓計劃：企業應該為員工提供良好的培訓、教育和發展機會，使他們能夠不斷提升技能和能力。

2.創建良好的工作環境：企業應該在文化、氛圍和價值觀方面建立良好的基礎，鼓勵員工發揮其最大的能力和效率。

3.提供個性化的職業發展方案：企業應該針對不同職業階段的員工制定個性化的職業發展方案，幫助員工掌握所需知識、技能和經驗，并為其提供更好的發展機會。

4.設立梯隊人才計劃：企業應該針對有潛力的員工制定梯隊人才計劃，通過提供特殊的培訓和工作機會來提高其能力和知識。

第五段：總結（200字）

梯隊人才是企業中不可或缺的一環，他們能夠為企業的發展做出重要的貢獻。成為一名梯隊人才需要具備多種素質和能力，而企業也需要通過培訓、工作環境、職業發展方案和梯隊人才計劃等方法來激勵員工發揮其最大的潛力。只有這樣，企業才能夠更好地應對未來的挑戰并取得更大的成功。

人才形勢與政策論文篇七

人才是一個國家的核心資源，也是未來發展的保障和推動力量。近年來，隨著社會不斷發展，對人才的需求和要求也不斷提高，人才論述越來越引人關注。在這樣的背景下，我們需要認真思考和總結自己對人才的理解和心得體會，以期更好地發揮自己的作用，促進個人和國家的發展。

第一段：人才是國家的核心資源

人才是國家發展的重要保障，對于一個國家而言，沒有任何一種資源比人才更寶貴，更重要。人才可以為國家增添不竭動力，帶來無限的創新和奇跡。可以說，沒有優秀的人才，任何一個領域都難以繁榮發展。因此，政府需要重視人才的培養和引進，為人才提供良好的發展環境和政策支持，使得更多的人才流向國家的發展領域。

第二段：人才需求越來越高

隨著社會經濟的快速發展和全球化的進程，國家對人才的需求正在不斷增加。尤其是隨著科技的不斷革新，新興產業的興起，對人才的要求越來越專業化，越來越高端化。如今，已經不再是簡單地博士、碩士的文憑就能夠獲得環衛、服務類等基礎型崗位，而是更多地要求產學研結合的復合型人才。

第三段：培養創新型人才是當務之急

隨著人才的需求和要求的提高，文化傳統也需要得到跟進。政府和學校應該加強創新思想和實踐的培養，增強人才隊伍的創新意識和創新能力。只有具備出眾的創新能力，才能夠更好地適應未來的社會環境，發揮出無限的潛能。

第四段：人才導向需要全社會共同努力

創造有利于人才成長的環境是一個長期而復雜的過程。政府、企業和社會各個方面都需要積極參與，形成全社會共同努力的人才發展導向。政府應該完善相應法律法規和政策，促進人才的利用和發展；企業應該打造有利于人才成長和發揮的激勵機制；社會各個行業也應該共同推進人才的培養和發展，共同打造和諧的人才生態環境。

第五段：發現自己，成為有用之人

作為個人而言，我們需要通過不斷學習和實踐，發現自己的優勢和特長，擁有更優秀的各項技能，成為有用之人。不斷提高自我價值，積極發揮自己的專長和才智，為國家、為社會做出自己的貢獻，才是真正實現個人價值和社會價值的關鍵所在。

總之，人才是國家發展的核心驅動力，所有的產業和項目都離不開人才的支持和帶動。我們需要意識到人才的重要性，加強對人才的培養和引進，以期更好地發揮自己的作用，為國家和社會的繁榮發展貢獻自己的力量。