我們來回顧一下過去的一年都經歷了些什么，為未來做出更好的規劃。以下是小編為大家整理的一些精華年度總結范文，供大家參考和學習。

公司年度考核工作方案

公司機關各辦及基層車間主任、隊長。

1、廠長和書記根據被考評人一年來工作和表現做出評價，給出相應分值，廠長和書記各占25%權重。

2、部門或車間員工根據被考評人一年來工作和表現做出評價，給出相應分值，占50%權重。

綜合考評分數90分以上的'為優秀；綜合考評分數80至90分的為稱職；綜合考評分數60至80分的為基本稱職；綜合考評分數60分以下的為不稱職。

1、優秀車間主任、隊長作為今后任用和評選先進的主要依據。

2、車間主任、隊長考核結果低于70分進行誡勉談話，考核結果低于60分調離管理或技術崗位工作。

下屬公司年度考核方案范文

鄉鎮綜合目標考核工作由縣目標考核工作領導小組組織，縣鄉鎮綜合目標考核辦公室具體承辦。

按照國家主體功能區建設要求，圍繞空間規劃和產業布局，結合20xx-20xx年度工業發展、招商引資、財政收入、項目建設以及農業發展情況，將全縣鄉鎮分為三個考核類別。一類：天堂鎮、溫泉鎮、來榜鎮、河圖鎮、店前鎮、白帽鎮、菖蒲鎮、蓮云鄉(以“區鄉合一”體制參與部門績效考核，鄉鎮綜合目標考核只考核其一票否決事項和民生工程等內容，不參與鄉鎮考核排名);二類：五河鎮、黃尾鎮、冶溪鎮、響腸鎮、毛尖山鄉、中關鄉、石關鄉、姚河鄉;三類：頭陀鎮、主簿鎮、青天鄉、包家鄉、和平鄉、古坊鄉、田頭鄉、巍嶺鄉。三個類別鄉鎮在考核指標分值安排上各有側重。

設總分100分，具體項目及權重如下：

(一)、經濟發展(35分)。

1、農業發展(一類鄉鎮3分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分)。

2、工業發展(一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮分)。

3、服務業發展(一類鄉鎮7分，二類、三類鄉鎮8分)。

(1)服務業發展(一類鄉鎮2分，二類、三類鄉鎮3分)。

(2)鄉村旅游(2分)。

(3)電子商務(3分)。

4、招商引資(一類鄉鎮5分，二類、三類鄉鎮4分)。

5、財政工作(一類鄉鎮6分，二類鄉鎮5分、三類鄉鎮分)。

(1)財政收入(一類鄉鎮分，二類鄉鎮分、三類鄉鎮4分)(任務完成90%，人均財政收入增長率、增長額各占5%)。

(2)鄉村債務(分)。

6、項目建設(一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3分)。

7、扶貧開發(一類鄉鎮4分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分)。

(二)、生態保護(分)。

1、林業建設及護林防火(3分)。

2、水土保持及防汛抗旱(3分)。

3、環境保護(4分)。

4、節能工作(分)。

5、文化資源保護與文化建設(2分)。

6、文明創建(含三線三邊環境整治)(5分)。

7、美好鄉村建設(5分)。

8、違建整治與防控(1分)。

9、耕地保護及地質災害防治(2分)。

(三)、社會事業(10分)。

1、計劃生育(5分)。

2、民生工程(5分)。

(四)、社會治理(分)。

1、平安建設(分)。

(1)食品安全(2分)。

(2)安全生產(2分)。

(3)綜治維穩(3分)。

(4)信訪工作(2分)。

(5)依法治理(分)。

2、執行力(5分)。

(1)為民服務全程代理(2分)。

(2)行政執行力(嚴格考勤執行請銷假制度、編制“十三五”規劃等)(3分)。

3、綜合評議(7分)。

(1)比學創(半年觀摩評分)(2分)。

(2)縣四套班子領導對各鄉鎮工作評議(5分)。

(五)黨的建設(8分)。

(1)基層組織建設(2分)。

(2)黨風廉政建設(2分)。

(3)宣傳工作(2分)。

(4)武裝工作(1分)。

(5)^v^工作(1分)。

縣委、縣政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。

(六)人口和計劃生育、社會管理綜合治理、環境保護和節能減排、安全生產和重大安全生產事故風險、黨風廉政建設實行“一票否決”。

根據縣委“改進考評形式”的要求，本著解決多頭考核、重復考核、繁瑣考核等問題，簡化考核程序，提高考核效率，20xx年度鄉鎮綜合目標考核不另行出臺考核細則、不統一組織綜合考核組考核，各考核成員單位原則上年終不組織到鄉鎮的考核，對照本辦法的評分標準，結合統計資料以及平時執法檢查、工作督查、鄉鎮報送的佐證材料等提供考核結果(除扣分指標外，定量、定性指標要體現工作優劣，原則上每類單項最高分與最低分差距控制在5-20%;凡以比值計算得分的均對應三類鄉鎮分別計算)。

考核結果須經單位主要負責同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領導審定后進行公示，于20xx年1月上旬將公示后的考核結果報縣考核辦。縣考核辦結合“三重”工作督查、綜合評議，對照考核辦法匯總計算各鄉鎮綜合分值，評出三類鄉鎮的綜合得分前兩名，報縣目標考核工作領導小組審核后，提交縣黨政聯席會議研究確定。

1、依照綜合目標考核結果確定每類鄉鎮第一名為一等獎、第二名為二等獎，由縣委、縣政府予以表彰，并分別發給獎金8萬元、6萬元。黨政主要負責人分別按5000元、4500元予以獎勵。

2、縣委、縣政府結合鄉鎮綜合目標考核結果，對鄉鎮機關工作人員予以年度一次性獎勵。鄉鎮綜合目標考核平均獎勵系數為1，獲獎鄉鎮獎勵系數為，每類倒數第二位鄉鎮獎勵系數為，每類末位鄉鎮獎勵系數為(其中黨政主要負責人系數為)。

對綜合目標考核獲得獎勵的，公務員年度考核優秀比例可按20%確定;綜合目標考核結果作為鄉鎮領導班子成員提拔重用或組織調整的重要參考依據之一。根據《黨政領導班子和領導干部綜合考核評價辦法(試行)》、《岳西縣調整不適宜擔任現職領導干部暫行辦法》等規定，對連續兩年考核為“末位”的鄉鎮，將對黨政主要負責人采取組織措施，其班子成員一年內不提拔、不重用。

公司領導年度考核方案范文

績效考核工作是集團公司為了確保戰略目標的實現而重點推行的一項工作。從201月就開始著手對《績效考核管理辦法》進行草擬。草擬過程中公司的主要領導以及各部門、各單位的相關人員都提出了積極的改進意見，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善。在2017年4月召開的職代會上經表決后通過，在全公司范圍內開始正式的推行。

一、2017年績效考核工作完成情況。

擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗《績效考核管理辦法》和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術人員進行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據下級的季度工作計劃，制定考核指標，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核。考核程序按照《績效考核管理辦法》進行。在模擬考核過程中，發現對于項目部的考核指標存在遺落。在制定指標過程中只考慮了項目部正常施工狀態，而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態，缺少對這種狀態下的考核指標。在發現這一問題后，采取了項目部根據實際工作自主擬定考核指標的辦法來解決。

從4月份開始，整個集團公司的績效考核工作正式開始。施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結束后，各部室、分公司、項目部都要按照規定的時間進行考核評分并且完成績效面談，形成《員工季(月)度考評結果評定表》和《績效面談記錄表》，并在下個考核周期開始的7天內將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結果。對于不符合要求的考核材料都給予一定的時間要求改正，改過仍不符合要求的，對其單位負責績效考核的副經理進行了處罰。

7月作為集團公司聯合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進行檢查。通過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所達到的程度，也發現了一些在上報材料中未曾發現的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細了解分公司對項目部績效考核的推進與指導措施，項目部對績效考核的認識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。通過這兩次檢查，也給項目經理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤解。在與項目經理的交談中了解到，項目部每天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結，并安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。，這相當于績效面談每天都在進行。而且項目部施工任務繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并形成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作。績效考核工作有序進行。

二、績效考核中存在的主要問題。

經過2017年一年的運行，集團公司的績效考核工作取得了一定的成績。

首先，績效考核使員工明確了自己的工作任務和工作目標，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。

其次，員工行為與企業目標一致性增強。績效考核的指標是根據個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產生的，因此，員工日常的工作行為更多地導向了公司的經營目標。

地完成工作，逐步改變了原來“要我干”和“等著干”的工作態度。

最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發放比以前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發放的，使績效工資的激勵作用大大降低，現在改為月度或季度發放，使激勵更及時。

績效考核是一項技術性比較強，復雜程度比較高的一項工作。對照戰略要求2017年績效考核工作基本解決了原來績效工資與個人工作業績無明顯關系以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來雖然相關人員都投入了大量的精力，努力去探索和實踐，但績效考核工作仍然存在不少的問題。具體表現在：

(一)接受心態方面。

并且人為地去調整考核的結果。

(二)指標方面。

1.項目部考核指標設定過于理想化。

參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經驗的人偏少，因此，制定過程中往往考慮的都是理想狀態，忽略了很多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結算???等項指標，從理想化的角度來考慮，的確是在工程施工結束后就應該及時進行考核，但是實際的情況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實。等到可以竣工驗收時，承擔施工任務的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最后使這項指標只能是流于形式。

2.有些指標的可操作性不強。

績效考核中，有些指標所需要的數據很難獲得，難以計算出準確的結果;有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。

3.考核指標選取覆蓋面不足。

某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關鍵業務。對部門經理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術方面的指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發展必須要提升集團公司的管理能力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業績。因此應該通過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力。

4.指標解釋不夠清晰。

指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考核內容的作用。但有些指標解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經理考核的產值指標，由于解釋不清，導致大家理解不一致，出現了數據上的不統一，影響了績效考核的進度。

5.對指標目標值和和評價標準的擬定混亂。

有些被考核者考核指標的目標值一律為100%，指標評價標準也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分數。

(三)評分方面。

績效考核的評分應該嚴格按照預定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據被考核人的工作表現來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領導對下屬的打分主觀性很強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀判斷，或者與被考核者關系的遠近親疏來給出分數。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分數偏離了實際工作表現，考核結果失去了公正性和準確性。

(四)績效面談方面。

公司年度考核方案

為切實加強機關干部隊伍建設，以開展“作風紀律建設年”活動為主題，進一步調動機關干部的工作積極性和創造性，齊心協力完成鎮黨委、政府年初確定的各項任務，實現“重塑富有實力大新店、打造充滿活力新新店”的奮斗目標，推進全鎮經濟社會又好又快發展，經鎮黨委、政府研究，特制訂鎮機關干部管理考核方案。

1、本辦法考核范圍為機關在編全體干部。

2、堅持職責明確、重點突出、考核量化、績效掛鉤、獎優罰劣的原則。

3、本辦法旨在激勵和約束相統一，著眼于調動干部的工作積極性和增強干部的自己約束能力。

4、考核工作在鎮黨委、政府統一領導下進行，堅持民主、客觀、公正、公開的原則。

堅持按月考核和年度考核相結合、百分制與經濟利益掛鉤，在考核各個方面分別實行加減分。具體分為三大塊：一是機關日常工作考核40分，二是本職工作和中心工作考核35分，三是述職測評25分。

成立考核工作領導小組，由黨委書記任組長，黨委副書記具體負責，分片領導和相關負責人為成員，辦公室負責考核工作的牽頭和綜合(考核工作領導小組名單附后)。

(一)機關日常工作考核(基本分40分)。

1、嚴格考勤制度。鎮黨委、政府根據工作需要，確定點名人員和點名時間。點名無故遲到一次扣1分、罰款10元，無故早退一次扣1分、罰款10元，無故曠工一次扣3分、罰款30元，全年累計遲到20次或累計曠工15天，或事假超過20天者(病假視情況而定，產假按有關規定執行)，該項考核計0分。連續曠工15天、累計曠工30天的，按自動離崗予以辭退。

為準，特殊情況不能當時書面請假的，要先按程序電話請假，事后補辦請假手續，否則按曠工處理。

3、嚴格執行領導帶班、夜間值班制度。值班期間要嚴格執行值班制度，遵守值班時間，帶班領導在自己辦公室值班，其他值班人員必須在值班室集中值班，做好值班記錄。值班時，不準缺崗，不準請假;如有事情可找人替班。發現缺崗一次扣3分、罰款30元。值班、值夜期間，因主觀原因造成信息不靈、記錄不清、矛盾上交或發生其他不良后果的每次扣5分，嚴重的加倍扣分，特別嚴重的作待崗處理。

4、嚴格財經紀律。認真執行派餐單、派事單、維修單制度，嚴格財務報銷、用車、文印等各項內部管理制度，違反一項每次扣3分，費用不予報銷。

5、落實機關衛生管理制度。各工作片按照辦公室劃定的衛生管理區域，各工作片根據實際指定人員輪流打掃，每天上午上班前打掃一次，做到無塵土、無紙屑、無煙頭、無痰跡、窗明幾凈、整齊有序。辦公室負責衛生檢查，每發現少打掃一次分別扣有關負責人和直接責任人2分、1分。對打掃不到位的，辦公室負責督促重新打掃，經督促仍不到位的，分別扣有關負責人和直接責任人4分、2分，并通報批評。

6、明確會議和辦公紀律。到市、區辦公事，由辦公室統一安排，不安排交通工具的，每天補助交通費、伙食費共計15元，憑辦公室填制的派事單當月結算。按時參加區鎮組織的各種會議和學習，鎮里會議每遲到、早退一次扣1分，無故不參加者以曠工論處。

7、實行工作日查崗制度。一般干部在崗、下村、開會等情況，必須向分片領導或分管領導說明，分片領導或分管領導不能說明情況的，每發現一次，分別扣當事人和有關領導3分、1分，分別對當事人和有關領導處罰30元、10元。

8、自覺維護領導權威。對不服從領導安排和工作調動，工作挑肥揀瘦、推諉扯皮、被動應付的，每發現一次依情節扣1-5分;情節嚴重的，經黨委、政府研究給予相應的行政紀律處分。

9、落實學習制度。根據工作實際，堅持二、五集中學習日制度。實行撰寫工作日志制度，每人每周撰寫工作日志不得少于5篇，每周一進行檢查，一般干部由分片領導或分管領導檢查，科級干部由書記或鎮長檢查，每少一篇扣2分。

10、做到遵紀守法。對因酗酒鬧事、打架斗毆等造成惡劣影響的，發現一次扣5分;情節嚴重的，給予行政紀律處分。

(二)本職工作和中心工作考核(基本分35分)。

機關工作人員要做到本職工作年初有計劃，半年有小結，年終有總結。主動向分管領導或主要領導匯報工作的打算安排，取得同意后付諸實施，不越權行事。自覺遵守本行業的各種規章制度，做到不違紀、不違規。工作積極、主動、大膽，能較好地完成中心工作。

加減分因素：

1、對引進新上項目落戶新店的，對引資人員每引進100萬元計5分。

2、不能按時按要求完成工作任務，造成工作被動的，經核實認定，酌情扣1——10分。

3、工作成績突出，榮獲國家、省、市、區表彰和榮譽的，以批準單位的文件、獎狀、獎牌、證書、表彰通報為準，對直接負責人和具體經辦人分別獎10分、7分、5分、3分。屬于部門類榮譽和先進的，減半計分。同項內容按最高級別加分一次，不重復加分。

4、正面宣傳新店鎮工作的新聞報道和調研論文被正規黨報黨刊錄用，有稿酬的加倍獎勵;沒有稿酬的，區級、市級、省級、國家級，每百字分別獎2分、3分、5分、10分，每百字分別獎勵現金20元、30元、50元、100元，同一稿件被不同刊物錄用的，按最高標準計分和獎勵。

5、單項工作在區內考核前三名的，分別給分管中層干部、直接責任人加5分、3分。單項工作位居全區末尾的，分別扣分管中層干部和直接責任人10分、5分。

6、積極參加鎮里組織的各種集體活動，每少參與一次扣1分，活動中獲獎者，前一、二、三名分別獎勵5分、4分、3分，其余獲獎者各獎勵2分。

(三)述職測評(基本分25分)。

1、述職(5分)。采取書面述職和大會述職相結合的辦法，實行定期述職制度，匯報工作開展情況，總結經驗，查找問題，理清思路，制定對策。中層干部每季度進行一次述職，一般干部每半年進行一次述職。每缺少一次扣10分。

2、基層評議(5分)。年終由全體機關干部對機關干部平時的服務態度、服務質量、辦事效率等進行民主評議，按百分制進行打分，得分在平均分以上的計5分，得分在平均分以下的計3分，其中得分列末三位的計2分。

3、平時表現分(5分)。年終由中層干部對所屬人員打分，根據平時工作態度、工作效率、工作質量等方面的表現，打分后報分片領導和分管領導審核。中層干部平時表現分由分管領導和分片領導負責打分。

4、班子綜合評議(10分)。年終由黨政班子會議綜合評定，最高為10分，最低為0分。

1、考核綜合得分在90分以上的，年度考核格次可評定為“優秀”。對年度考核為“優秀”的人員在鄉村干部大會上通報表揚，并作為推薦使用干部的主要人選;考核分在75分以上的，定為“稱職”;考核分在60分以上的，定為“基本稱職”;考核分在60分(不含60分)以下的，可定為“不稱職”。

2、考核分在75分以上、被評定為“稱職”以上的人員，方可享有年度評先評優資格。

3、年終考核被定為“不稱職”、且位居后三位的，給予待崗三個月處理。待崗期間，發給基本生活費，接受上崗培訓。培訓結束后，另行安排工作。連續兩年被確定為待崗人員的，按照《勞動法》有關規定，給予辭退處理。

4、中層干部年度考核有下列情況的，免去現職。

(1)年終考核60分(不含60分)以下的;。

(2)分管工作年度考核在全區排序末尾的。

5、年度考核結果，存入本人工作檔案，作為今后干部使用管理的重要依據。

6、年終按照實際得分情況，給予相應的經濟補貼。不在編人員的經濟補貼，取全體在編人員的平均分。有下列情況者，按實際工作時間計發經濟補貼：當年調入、調出人員;休假人員;離職學習三個月以上的等。

7、有下列情況之一者，不享受當年經濟補貼：

(1)年終考核60分(不含60分)以下的;。

(2)累計曠工20天或事假30天以上或病假半年以上的;。

(3)當年受政紀、法紀記過以上、黨紀嚴重警告以上處分的;受行政撤職處分。

8、辦公室負責做好統計工作，扣分、處罰、獎勵情況每月公開通報，處罰、獎勵金額當月兌現。罰金實行專項管理，用于開展機關日常文體活動和有關獎勵。

9、考核政策中未盡事宜，以黨委、政府集體討論決定為準。上級另有規定的，從其規定。

績效考核的五個標準。

公司員工年度考核實施方案

本績效考核方案以業績為導向來進行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。

1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過會議將戰略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的kpi指標，制定各部門年度規劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。

2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即kpi和cpi指標，制定出各崗位的規劃識別表。

1、部門的考核內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（kpi）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數對應，對部門內部員工的`業績有直接的影響。

2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

1)管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（kpi）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。

2)其他管理員工通過關鍵績效指標（kpi）、月度工作目標、日常績效指標（cpi）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。

3)普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。

3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。

1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。

2、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標（kpi）、月度工作目標、日常績效指標（cpi）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.

3、普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。

1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%.

2、各部門每月評出的優秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。

3、如果考核年度內6個月被評為優秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

未乘部門系數之前，員工最高得分為100分。

下屬公司年度考核方案范文

2、績效管理體系概述。

3、績效管理的目的。

4、績效合同包括哪三部分內容。

5、什么是kpi(關鍵業績指標)。

6、態度和能力指標應不應該考核。

7、應該考核過程指標還是結果指標。

9、*衡計分卡簡析。

二、如何提取指標。

1、提取指標的兩種方法自上而下的分解自下而上的提煉。

2、績效指標提取的基本原則smart原則信息完善原則。

3、績效指標多少個合適4、績效指標的動態調整。

三、如何設定目標。

1、目標制定的誤區。

2、制定目標的影響因素。

3、目標訂不準怎么辦?

4、沒有歷史數據怎么辦?

5、如何讓下屬主動把目標定的最合適。

6、長周期的目標如何分解到短周期。

7、設定目標的.原則——smart原則案例：如何確定北京各4s店的銷售目標練習：目標制定的原則：smart(案例練習)。

8、目標考核的計分方式。

四、如何設定績效指標的權重。

五、績效評價。

2、誰來進行績效評價測試：您屬于哪一類輔導風格。

六、績效溝通。

1、計劃階段的績效溝通視頻：諸葛亮如何做績效面談。

2、輔導階段。

3、考核階段的績效溝通。

4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進;視頻：績效輔導的重要性。

七、績效評價結果應用。

1、績效管理與其他人力資源的關系。

2、績效結果如何應用。

3、績效申訴。

4、績效管理流程附表：績效管理表格。

年度公司員工績效考核方案設計

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式。

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋。

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

(一)填寫程序。

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部。

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務。

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分。

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

(二)計分說明。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資資料。

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金。

b、員工的第13個月月工資的四分之一。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別。

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%。

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%。

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

金融公司年度考核方案范文

我站的勞務調查工作在鶴山市勞動保障局的領導、關心下，在相關業務部門的大力支持、配合下，周密部署、精心組織，在1個多月的時間里，對駐地的40多家大中型企業進行認真地調查、走訪，現已基本結束。經過仔細研究，篩選出鍵豪等六家管理規范、信譽較好的企業。現將主要情況匯報如下：

鶴山市位于廣東省南部珠江三角洲腹地，地處北回歸線以南(北緯度度，東經度度)，屬廣東省江門市管轄，面臨西江，接壤廣佛，與南海、順德隔江相望，毗鄰港澳，立江門五邑之北門戶，承接廣佛輻射第一站。325國道、江鶴和佛開高速公路、江肇公路縱橫貫穿全市，目前廣珠鐵路、江肇高速也在加緊建設中，還有停泊3000噸級貨輪的國家一類口岸鶴山港，水陸交通便利。下轄11個鎮，22個社區委員會,137個村民委員會，10個三峽庫區移民村。市勞動和社會保障局駐沙坪鎮。城區規劃控制面積平方公里，現建成面積平方公里。鶴山總面積平方公里。全市人口以漢族為主，有壯族、瑤族、回族等29個少數民族。屬南亞熱帶季風區，境內具有海洋氣候特征，溫、光、熱、雨量充足。年平均日照1789時，年日照率達％日照時數，年平均幅射量千卡／厘米。氣候溫和，年平均氣溫22．6℃，年平均降雨量1700公厘左右，夏秋多臺風暴雨，無霜期為365天，冬春有冷空氣侵襲和偶有奇寒，無霜期長。緊靠西江，境內河流眾多，主要河流有7條，全長共187．8公里，流域面積1003．28平方公里，除沙坪河屬西江交流外，其余均屬潭江水系。

鶴山市共有工業企業3000余家，主要集中在沙坪、鶴城、共和、雅瑤、桃源、古勞、龍口等鎮，其中超億元產值的工業企業60多家，規模以上企業300多家，主要行業分布為印刷、電子、五金、鞋服、燈飾、家具、制傘、化工等。截至20xx年12月末，工業企業從業人數約18萬人。

從行業特點上看，五金、汽配等比較依賴技術作業的企業主要以本地員工為主，電子、印刷等勞動密集型企業主要以外來務工人員為主。燈飾、鞋服、紡織類等制造行業季節性較強，生產旺季需要工人較多，工作時間相對較長（連加班10-11小時），工資也相對較高，但到生產淡季（約2個月左右）對工人的需求相對較少，由于生產任務減小工資也相對減少。印刷、電子、五金、汽配等行業受季節及金融危機等因素影響較小，人員、工資相對穩定。

從男女性別比例上看，印刷、電子等比較依賴手工作業的企業女性較多，五金、化工等比較依賴體力作業的企業和工作男性較多。大多數企業對男女性別比例沒有要求。

從用工年齡特點上看，大多數工業企業的從業人員以青壯年為主，年齡要求在18歲到35歲之間，有初中學歷，身體健康，無傳染病和其它影響正常工作的疾病。

從企業用工崗位構成上看，工業企業從業人員所從事工作一般以手作工、機臺操作工為主，崗位以生產工人、技術工人為主。

從務工來源結構上看，鶴山市外來務工人員主要來自廣西、云南、四川、貴州等周邊落后省份的欠發達地區，以親帶親、同鄉發動務工等居多，受教育程度普遍偏低。

大部分企業實行每周六天工作制，工資以計件為主，員工日工作時間一般在10小時左右（極少部分企業控制在8小時）。不同行業工資待遇不同，印刷、電子、汽配等行業類企業一般在1200-1800元之間。化工、家具、五金等行業工資較高，1500-3000元不等。同一行業不同級別工人工資不一樣，專業技術類工人、技術工人工資比一般員工高。一般說來，工作強度越小、技術含量越低工資待遇也相對較低。大部分企業用工比較規范，具體表現為與員工簽訂勞動合同，為職工繳納社會保險費（工傷保險、醫療保險、養老保險、失業保險、生育保險），不隨意拖欠工人工資，不輕易辭退員工。大部分企業有較好的服務意識，為務工人員免費提供返鄉探親往返車票，為員工子女上學提供協助，提供一定的免費醫療服務，定期組織娛樂活動等。大多數企業提供5-8人的集體宿舍，夫妻房，內設籃球場、乒乓球場、圖書室等有益身心的休閑娛樂活動場所。大多數企業比較注重人員的培訓教育，給員工提供升遷、發展的平臺。

目前，鶴山市有戶籍人口36萬人，旅居海外華僑、華人和港澳臺同胞36萬，常駐人口46萬人，外來流動人口10余萬人，勞力資源總數約26萬人，占總人口的56%；勞動力從業人數為約25萬人；其中男女勞動力較為平均。

除個別完全依賴出口的企業外，本次金融危機對鶴山市的整體經濟和大多的企業影響不大，有一半以上企業反而是因“危”得“機”，訂單逆勢飄紅。隨著國內外經濟形勢的日益好轉，鶴山市各大中型企業均出現了不同程度的“用工荒”。初步統計，目前鶴山市用工缺口在2萬人左右。

一是隨著全球經濟逐漸復蘇，各企業訂單數量急劇增多，企業規模逐漸擴大，員工需求逐年增大。二是香港、深圳等地的企業逐漸向鶴山等地搬遷，帶來了更多的就業機會，導致勞動力不足。三是本地勞動力嚴重不足。

高校資產公司年度考核工作方案

為科學評價我校教職員工的德才表現和工作實績，不斷提高全校員工的政治、業務素質，根據《江蘇省事業單位工作人員考核實施辦法》和區委組織部、區人社局、區教育局《關于做好20xx年全區事業單位工作人員年度考核工作的通知》精神，結合我校實際，制訂本方案。

組長：

成員：

全校在編在崗工作人員（借入一年以上人員在我校考核，考核結果及時報工資所在單位，由工資所在單位統計上報。）。

1月8日：發放《年度考核登記表》，說明填寫要求；全校符合條件的考核對象認真寫好個人總結。

1、召開全校教職員工大會，學習區教育局《關于做好20xx年度考核工作的通知》和《關于進一步加強和改進全區中小學教師職業道德建設的實施意見》等有關文件，公布“師德優秀”“年度優秀”指標人數；（年度優秀指標數為本單位參加考核人員基數的15%，師德優秀指標數為30%。）。

2、分組進行民主測評（填寫《20xx年度考核民主測評表》及《教師職業道德考核民主測評表》）；本次考核全校分四個組進行：初一級部、初二級部、初三級部、行政后勤組，每組年度優、師德優的指標數按實際人數的20%和40%進行測評、統計，上報學校考核小組。

3、召開學校考核小組會議，在民主測評的`基礎上，綜合被考核人的師德表現、平時履行職責、工作實績等情況，按照區教育局規定的優秀指標數，研究確定考核等次。

1月10日：

1、全體員工按教研組上交《年度考核登記表》給分管領導；(語文：楊建華；數學：王修明；英語：姚愛萍；理化生：張健；政史地體藝微：嚴秋明；行政后勤教輔：吳新華）。

2、分管領導綜合被考核人的履職、實績、總結、測評等情況，寫出評語，提出考核等次意見。

3、考核小組審核考核評語及考核意見。

1月12日：

1、被考核人簽名，校長審閱、簽名，加蓋學校公章；

2、公示“師德優秀”、“年度優秀”人員名單。

1月19日：匯總材料，報教育局人事科審核。

公司年度考核方案

一、為確保班組考核工作順利進行，特成立班組考核小組：

1、組長：隊長。

2、成員：副隊長、技術員、雙基員、材料員。

3、隊長負責領導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任;副隊長負責考核各班組現場安全生產情況和安全標準化情況;技術員負責考核班組的培訓學習情況和班組活動情況;材料員負責統計各班材料使用情況;雙基員負責統計各班組的獎罰情況。

二、班組組織機構。

我隊成立一個機電班，三個生產班，三個生產班分別為生產一班，生產二班，生產三班。每班設立班長一名，生產班每班設立驗收員一名。

三、考核獎罰標準。

考核按照百分制進行，每月進行一次考核，并按照考核結果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。

四、考核細則。

班組考核小組從安全生產管理、質量管理、設備管理、成本管理、操作規程、學習培訓與思想教育管理等方面進行考核。考核打分細則如下：

1、安全生產管理。

1)班組內出現一次工傷及以上事故扣10分;。

2)班組內出現一條重大隱患扣5分;。

3)班組內出現一條升級隱患扣3分;。

4)班組內出現一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分;。

5)班組內出現一次重大三違扣5分，一般三違扣2分;。

6)班組由于本班的原因沒有完成本班生產任務的每次扣2分，超額完成任務的每次加1分;月底統計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。

7)班組內處理一次意外事故的加1~3分;。

8)班組內迎接上級公司檢查和安全大檢查表現差的扣3分，表現好的，得到上級公司肯定或礦上表揚的加3分。

2、質量管理。

2)生產后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規范的扣0.5分每次;記錄不符合實際的扣1分每次。

3)工程質量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。

3、設備管理。

1)被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分;。

2)設備損壞造成影響生產的，根據情況給責任班組每次扣1~5分;。

3)生產完成后對設備不清理不整理的每次扣1分;。

4)不按時檢修設備的每次扣2分。

公司年度考核方案

一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：

(一)違反《衛生制度》、《例會制度》《財務制度》條款之一者;。

(二)不按規定辦理相關廣告發布、審查手續者;。

(三)凡在上班時間通訊不暢(電話關機、停機、無人接聽)，無法聯系者。

(四)設計完成后不及時通知客戶看稿定稿者;。

(五)設計方案傳給客戶后不及時跟單者;。

(六)客戶定稿后不及時把工作移交下一環節者;。

(七)相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業務進度。

二、有下列行為之一者給予50元的罰款:。

2、管理人員安排嚴重不合理，產生較大人工浪費的;。

3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業人數者;。

4、忘記客戶或公司交待的工作;。

5、工程部遠距離安裝作業忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導致半路沒油的)。

7、合同管理人員未及時關注合同信息，導致公司違約或不能按約定時間履行合同內容者;。

三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款:。

2、離崗后留有重大安全隱患的;。

3、發生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;。

4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設置致電話無法接通者;。

5、對待客戶態度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;。

四、有下列行為之一者。

1、未能按規定辦理辭職手續的長時間曠工者或強行辭職者;。

2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者;。

3、偷盜公司財產的或利用公司材料和工具謀取私利的;。

4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;。

5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經營造成影響者;。

7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者;。

五、考勤處罰：

1、遲到或早退10分鐘以內每次罰款10元;5分鐘以內的每次罰款5元;。

2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內每次罰款20元;。

3、未按規定履行請假手續，除按規定扣除請假時段的工資外另罰款20元;。

4、打電話、發短信或qq留言請事假者，除按規定扣除請假時段的工資外另罰款20元;。

5、曠工按日工資的兩倍罰款;。

6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：

(1)單月曠工累計達3個工作日或以上;。

(2)單月遲到、早退累計達到8次以上;。

(3)一年內累計曠工達到8天;。

六、有直接經濟損失或對公司形象有較大負面影響的，按業務金額的10%進行懲罰，最高懲1000元封頂。

年度工作目標考核方案公司【范文】

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

為全面落實2019年各項工作任務，不斷建立健全長效激勵與約束機制，調動廣大職工群眾的積極性和創造性，提高企業管理水平與經濟效益，確保實現2019年各項工作目標，特制訂本方案。

一、指導思想。

2019年按照xx林業局有限公司總體工作思路和工作目標，落實責任，嚴格考核，兌現獎懲，強化激勵與約束機制，為創建生態林區、和諧林區、法治林區而奮斗。

二、考核原則。

（一）堅持全面考評和突出重點相結合的原則。圍繞生態建設、經濟建設、民生改善、法治林區建設、黨的建設等幾個方面進行全方位考評。

（二）堅持公平、公正、公開的原則。明確考核標準，嚴肅考核態度，按照規范的程序及方法進行考評。

（三）堅持考核結果和獎懲相結合的原則。每月將考核結果與績效工資掛鉤。年終，依據考核的結果進行獎懲。

三、考核范圍。

1、基層單位：山上林場所、職工醫院、街道辦事處、供應科、森調隊、供熱站、建安公司。

2、局機關：機關各局、部、委、辦。

基層單位的工作目標責任狀考核以公司下達的2019年經濟計劃為準，考核時以財務決算、統計報表及相關部門的日常考核結果為依據，考核期限為一年，自2019年x月x日起至2019年xx月xx日止。

1、生態建設指標（11分）。

（1）營林工作達標。（5分）（生產營林局負責）。

（2）森林防火工作達標。（3分）（防火辦負責）。

（3）森林資源保護與管護經營工作達標。（3分）（資源局負責）。

2、經濟建設與產業發展（25分）。

（1）多種經營工作達標。（7分）（多種經營局負責）。

（2）財務工作達標。（6分）（財政局負責）。

（3）計劃統計工作達標。（3分）（發展改革局負責）。

（4）基本建設工作達標。（3分）（建設環保局負責）。

（5）旅游宣傳工作達標。（2分）（旅游局負責）。

（6）在科技上有創新，積極推廣應用科技成果或技術1至2項的。（1分）（科技局負責）。

（7）企業管理工作達標。（3分）（企管辦負責）。

3、社會建設與民生改善指標（22分）。

（1）社會保險工作達標。（5分）（社保局負責）。

（2）民政工作達標。（2分）（民政局負責）。

（3）勞動工資管理達標。（3分）（勞動人事局負責）。

（4）計劃生育與醫療工作達標。（3分）（衛生局負責）。

（6）公路養護工作達標。（2分）（交通局負責）。

（7）水務工作達標。（2分）（水務局負責）。

（8）信訪工作達標。（5分）（信訪局負責）。

4、法制建設與依法行政指標（16分）。

（1）調整成立各項工作領導小組、加強政法干警隊伍建設。（2分）（政法委綜治辦負責）。

（2）保持林區社會穩定、加快“平安林區”建設、加強綜治基礎建設。（2分）（政法委綜治辦負責）。

（3）堅持把林區全民普法和守法作為建設法治林區的長期基礎工作，健全普法宣傳教育機制，做好人民調解工作。（2分）（司法局負責）。

（4）安全生產工作達標。（3分）（安監局負責）。

（5）消防工作達標。（2分）（公安局消防大隊負責）。

（6）質量技術監督工作達標。（2分）（質量技術監督局負責）。

（7）辦公室工作達標。（3分）（辦公室負責）。

5、黨的建設指標（26分）。

（1）組織工作達標。（6分）（組織部負責）。

（2）宣傳工作、精神文明建設工作、文化建設工作達標。（6分）（宣傳部負責）。

（3）黨風廉政建設、反腐敗工作達標。（6分）（紀委監察局負責）。

（4）工會工作達標。（6分）（工會負責）。

（5）共青團工作達標。（1分）（團委負責）。

（6）關心下一代工作達標。（1分）（關工委負責）。

6、否決指標。

有下列情況之一的，按有關法律、法規和規章進行處罰，同時予以否決。

（2）發生較大以上安全事故等公共突發事件的。由安監局負責考核；

（3）發生毀林、違法占用和開墾林地案件造成重大影響的。由資源局、林政局負責考核；

（4）進京、到省和集團公司集體上訪造成重大影響的。由信訪辦負責考核；

（6）未完成公司黨委、公司督辦事項，造成不良影響的。由辦公室負責考核；

（7）發生重大輿情事件，造成嚴重影響的。由黨委宣傳部負責考核；

（8）發生重大違反財經法紀案件的。由審計局、財政局負責考核；

（9）未完成社會保險基金征繳計劃的。由社保局負責考核；

（10）未按規定完成上繳財務計劃或工會經費的。由財政局、工會負責考核；

（11）發生計劃外項目的。由發展改革局負責；

（二）局機關部門考核指標（100分）。

1、創新服務（15分）。

端正服務態度，提高服務質量，創新服務方式，做好政策宣傳、解釋工作。（機關考核領導小組負責）。

2、整章建制（10分）。

按照依法制局的要求，充實完善本戰線、本部門的各項規章制度，根據職能特點，科學制定管理辦法、行業驗收辦法等，促進行業工作發展。（機關黨委、企管辦負責）。

3、理論學習（5分）。

認真按時按學習計劃要求參加各類政治理論學習活動，認真按時按學習要求參加各行業組織的業務學習活動，做好學習筆記。（機關黨委負責）。

4、工作紀律（10分）。

遵守工作紀律，嚴格遵守作息時間，嚴格執行請銷假制度，嚴禁工作時間上網聊天、購物、看電影、炒股、玩游戲等從事與工作無關的事情，杜絕工作拖拉、推諉、扯皮、工作中吃、拿、卡、要等現象，積極參加局機關組織的義務勞動和各項文體活動，認真打掃分擔區衛生，保持清潔。（機關考核領導小組負責）。

5、旅游宣傳（10分）。

關注并轉發“xx”微信公共賬號最新資訊，起到。

良好宣傳帶頭作用，每月轉發x條以上。編輯xx雪原旅游美文美圖、制作電子相冊、視頻等突出xx雪原旅游文化，展示林海雪原旅游形象，起到正面宣傳xx雪原國際旅游度假區的內容，以發布到微信好友圈為準，每季度至少發布一條。積極參加林業局組織各單位到景區參加活動。（旅游局負責）。

6、重點工作（50分）。

及時完成公司黨委、公司安排的各項重點工作。（主管領導負責）。

五、考核獎懲辦法。

基層單位由有關部門進行考核評分；機關部門由機關考核領導小組、局領導、科室部門、基層單位多方考核綜合評分。

年終考核時，滿分以100分為標準，計算考核總分時，用實際得分總和考核指標總分值100＝考核總分。評出先進單位、達標單位兩個檔次，科室也將評出先進科室及達標科室兩個檔次。

3、發生否決指標的單位，取消單位評優資格。

4、基層單位如發生否決指標時，包該單位的局領導、機關部門扣5分。

5、對貢獻較大的，實行特殊獎勵。

6、年終考核排名最后的單位實行黃牌警告。

六、組織機構。

組長：

副組長：

成員：

領導小組下設辦公室（設在局企管辦），具體負責工作目標考核工作。

年度考核方案

1、規范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。

3、鼓勵先進，促進發展。

二、范圍。

網店客服組。

三、考核周期。

采取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。

四、考核內容和指標。

（一）考核的內容。

1、服務類。

旺旺溝通（咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）。

訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）。

其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）。

2、管理類。

公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。

（二）考核指標數據來源。

1、相關績效軟件實時監控。

2、對客服組進行抽訪問。

網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

五、績效考核的實施。

1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。

考核者權重考核重點。

被考核人本人30%工作任務完成情況。

店長70%“工作績效、工作能力。

工作協作性、服務性”

六、考核結果的運用。

1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。

2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。

3、連續3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗。

年度考核方案

為進一步調動教師工作積極性，提高教育質量，全面推進素質教育，更好發揮學年度考核的導向作用，本著“公正、公平、競爭”的原則，根據省市中小學教師年度考核文件精神，結合我校實際情況，特制定此方案。

一、指導思想：

堅持黨的教育方針，全面提高教育教學質量。考核必須有利于充分調動廣大教師的積極性，有利于人事制度的改革，有利于“優勝劣汰”競爭機制的建立。

二、組織領導：

1、領導小組：

2、職責：

校長：全面督促、檢查教師教育教學工作，組織領導考核領導小組開展對教師的學年度考核工作。

辦公室：記錄教師出勤情況，匯總行政值班記錄情況。

教務處教研室：檢查、記錄教師教學常規、成績統計；對教育教學事故按一次一表作好記錄。

工會：參加并監督考核工作。

教師代表：參加考核，反饋教師信息。

三、考核辦法：

1、考核對象：任教的教師、見習教師。

2、考核實行定性與定量相結合，平時與學年相結合；考核指標為德、勤、能、績。

3、考核程序：自下而上，教研組考評與學校考核小組考評相結合。教研組嚴格對照《教師業務考評細則》推選出優秀教師，學校考核組在此基礎上，根據《學年度考核方案》全面綜合考評出優秀教師。

4、學年度考核總評=思想政治（等級）+工作態度（等級）+教育教學業務素質分。最終評定分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級。

5、考核結果“德、勤、能、績”計入教師業務檔案，作為今后教師聘用、晉職、評優、崗位選擇、待聘、解聘的依據。

6、考核的學年度時間為每學年9月1日——次年8月31日。

注：學校中層以上干部按干部管理權限，由教育主管部門組織考核、教代會代表測評；工勤人員由人事局進行年度考評，教代會代表測評。

（一）思想政治（德）：

考核要求：

堅持四項基本原則，擁護黨的方針路線政策，貫徹黨的教育方針；遵守教師職業道德，自覺遵守學校各項規章制度；有良好的師德表現，關心維護學校形象聲譽，關愛學生，有較好的團隊合作精神。

責任部門：學校考核組。

考核說明：凡受上級任何部門處分、通報批評，出現嚴重教育教學事故者，學校紀律處分，不參與評優，并視情節評定為不合格或基本合格。

凡屬下列行為認定為教育教學事故。

1、教職人員在校內排斥差生，體罰、辱罵或侮辱學生造成嚴重后果。

2、教職人員在非教學因素作用下泄露考試內容。

3、命題出現重大錯誤；試卷在傳送、保管過程中泄密造成嚴重后果；考試監考過程中因遲到早退、擅離工作崗位或不作為而造成秩序混亂、后果嚴重（中考高考會考出現差錯的由上級主管部門處理）；考試閱卷工作中發生重大失誤。

（二）工作態度（勤）：

考核要求：

（1）工作任務：服從學校工作安排，積極主動承擔學校分配的其他工作任務，熱心公務；完成教育教學任務；開齊課程開足課時。

（2）出勤：遵守勞動紀律，不誤課，全學年出勤率高，無曠工無事假現象。

責任部門：學校考核組。

考核說明：曠課2節視為曠工一天，早讀、晚督修缺席四次視為曠工一天；校會，教研活動缺席四次；事假超過一周、病假產假超過一個月，不參與評優；經學校批評教育仍無改變造成嚴重后果，可評定為不合格或基本合格。

（注：未辦理正式手續私自調課或停課視為曠課；上課遲到早退10分鐘以上曠課。以上數量認定按學年累積）。

（三）教育教學工作能力（能）。

考核要求：

詳見《教師業務評估細則》。

責任部門：教務處、教研室。

（四）教育教學工作業績（績）。

考核要求：

詳見《教師業務評估細則》。

責任部門：教務處、教研室。

年度考核方案

2、績效管理體系概述。

3、績效管理的目的。

4、績效合同包括哪三部分內容。

5、什么是kpi(關鍵業績指標)。

6、態度和能力指標應不應該考核。

7、應該考核過程指標還是結果指標。

9、平衡計分卡簡析。

二、如何提取指標。

1、提取指標的兩種方法自上而下的分解自下而上的提煉。

2、績效指標提取的基本原則smart原則信息完善原則。

3、績效指標多少個合適4、績效指標的動態調整。

三、如何設定目標。

1、目標制定的誤區。

2、制定目標的影響因素。

3、目標訂不準怎么辦?

4、沒有歷史數據怎么辦?

5、如何讓下屬主動把目標定的最合適。

6、長周期的目標如何分解到短周期。

7、設定目標的原則――smart原則案例：如何確定北京各4s店的銷售目標練習：目標制定的原則：smart(案例練習)。

8、目標考核的計分方式。

四、如何設定績效指標的權重。

五、績效評價。

2、誰來進行績效評價測試：您屬于哪一類輔導風格。

六、績效溝通。

1、計劃階段的績效溝通視頻：諸葛亮如何做績效面談。

2、輔導階段。

3、考核階段的績效溝通。

4、績效問題分析與改進――組織改進、領導改進、員工改進;視頻：績效輔導的重要性。

七、績效評價結果應用。

1、績效管理與其他人力資源的關系。

2、績效結果如何應用。

3、績效申訴。

4、績效管理流程附表：績效管理表格。

公司年終考核方案

企業年終考核，必須獎懲分明，獎的心動，罰的心痛。對優秀的員工提薪、晉升、培訓、出國旅游等嘉獎，對沒有完成任務的降級、扣薪、末位淘汰。這就是一種十分清晰的高薪獎勵和末位淘汰的胡蘿卜加大棒政策。

有些同志認為，現在我們提倡和諧社會，企業考核盡量不用或少用“大棒”，丟掉“大棒”或把“大棒”藏起來。鞭策后進是為了鼓勵先進，化壓力變為動力，促進企業健康發展，必要的“大棒”恰恰是維護企業和諧的保證。

人是要有壓力的.，養尊處優，只能使人安于形狀、喪失斗志、降低效率。不可否認，大棒會給員工帶來一種恐懼感，而這種恐懼感并不是在任何條件下都是負面效應的。恐懼來源于人們對生存的威脅，而只有當人們受到生存威脅的時候，人才大都會集中精力、激發思維、提高效率。美國哈拂大學克萊默教授的一項研究表明，很多人喜歡給比較兇的和比較嚴厲的管理者做事情。

今天，勞動還不是樂生的手段，勞動如果不與人們切身。

經濟利益掛鉤，沒有外在的壓力，每一個人都不對自己的工作結果負責，他們就難以積極主動的工作，即便如此他們仍然還有一些人出現懶惰的現象。企業績效考核如果只獎不懲、只激勵沒約束，這就如在高速公路行駛的汽車，遲早要出事。

每天，當太陽升起來的時候，非洲大草原上的動物們就開始奔跑了。獅子媽媽在教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，你要是跑不過最慢的羚羊，你就會活活地餓死。”在另外一個場地上，羚羊媽媽也教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，如果你不能比跑得最快的獅子還要快，那你就肯定會被他們吃掉。”

今天搞市場經濟，不是“狼”來了，而是“老虎”來了，如果我們不跑得快一點，再快一點，我們就會被“老虎”吃掉!搞市場經濟我們身后不能不沒有一只吃人的“老虎”。

公司績效考核方案

為確保led燈產品研發目標的達成，推動led研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的 工作積極性，特設定此績效考核方案。

公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則

工資結構=標準工資+項目績效獎金+經濟效益激勵獎+專利獎

為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

為鼓勵公司研發部門的員工通過技術改進及創新創造經濟效益，公司對研發項目實施設立經濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。

根據研發部的工作內容及工作性質，績效考核方案分為：項目績效、經濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發放獎金；經濟效益以年度考核的形式進行，經濟效益激勵獎以年度為周期進行發放；專利獎以獲得證書時為節點1個月內發放到位。

4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。

4.1.2有項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總經理審批，人力資源部門進行項目備案。

4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質量、項目研發成本、項目成果。其中：

a 項目完成進度考核由考評人根據項目的實績研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。

b 項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

c 項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。

d 項目產品的研發成果分為三檔

研發產品研發成果獲得資質獎勵方法（元）

e 部門負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

f項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*（項目考評分總和∕100）

4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。

個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數

項目負責人分配系數=2*研發人平均分配系數

研發人員分配系數由項目負責人提出，經主管科研的副總審核備案。

4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

年底激勵：根據研發部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。

經濟效益激勵獎：是研發部從通過實施項目創造的效益中提成，具體與提取比例如下：

效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；

效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；

效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；

專利類型獎金額發放時間分配方案

外觀8000獲得證書一個月內有專利撰寫人提出分配方案，經主管科研的副總審核備案。

實用新型20000獲得證書一個月內

研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。

研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發生重大安全責任事故、質量事故、環保事故，或發生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據責任人對事件應負責任的性質（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現死亡事故，年度績效獎勵一并取消。

公司績效考核方案

第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。

第二條績效考核的宗旨和范圍：

考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結果作為員工職業培訓與員工職業發展規劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。

公司全體員工。

第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。

第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監督。

第二章績效考核的組織

第六條對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態度、工作責任心等方面，具體考核標準見《xx》和《xx》。

第四章績效考核的實施

第x條員工績效考核工作每月進行一次。

第x條部門負責人：按照總經理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、其他部門經理考核權重xx%、同一單位所有員工考核權重xx%，統計匯總考評得分。

第九條一般員工：按照總經理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、部門負責人考核權重xx%、本部門員工考核權重xx%，統計匯總考評得分。

第十條考核形式以日常表現和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第五章績效考核結果運用

第十二條員工的考核結果根據考核得分排名，實行強制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。

第十三條績效考核結束x個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經績效考核領導小組核準后，形成文件下發。

第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。

第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為d檔。

一、無正當理由，不服從工作安排的；

二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業造成損失的；

三、工作態度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。

第xx條根據員工的績效考核等級結果補發相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統一按績效工資發放。考核為a檔，績效工資上調xx%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調xx%，考核為d檔不再補發績效薪。

第十九條連續兩次考核為a等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續三次績效考核結果為c等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為c或一次考核為d的員工調換崗位；連續二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

公司績效考核方案

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

第二條本方案適用圍：財務部全體員工

第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第二條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規合理的工資分配制度。

第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。

第四條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第一條薪資結構

基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資

其它薪給：年終獎金

第二條各工資組成部分注解

1、基本工資：起薪基礎工資。

2、崗位工資：崗位工資依據各崗位的職責重要程度、技術含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應調整。

3、全勤獎：公司對于當月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設立全勤獎，以資獎勵。若員工當月有缺勤，則扣除當月全勤獎。

5、工齡工資：按員工為本企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。公司將每年9月份設為調薪日，適用圍：在當月工作滿一年的員工，包括試用期時間。

第一條員工起薪標準

2、轉正員工起薪標準：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協

同部門主管組織試用期績效考評，并依此數據按公司薪酬管理制度擬定轉正后調薪額度；

3、試用期內績效考評分數60分以下者，公司予以解聘處理。

第二條績效工資計算方法

1、財務部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發；

2、績效工資計算公式：績效工資基數*績效考核系數=當月應發績效工資；

3、后附績效系數表。

第三條崗位工資

2、因崗位職責擴大由人事經理核準調整額度并報總經理審批，通常為一個崗位工資等級；

3、因崗位晉升由人事經理核準按所晉升崗位工資級別標準調整并報總經理審批；

4、崗位工作年限每滿一年，依據上一年度績效考核結果調整崗位工資級別，績效得分95分以上調整上限，95以下調整下限。

第四條工齡工資

調整時間為每年9月份，適用于當期工作滿一年的員工，調整額度100元。

第五條全勤獎

全月出勤無異常，全勤獎發放滿額50元。

第一條財務主管

4、財務主管管理指標由被考核人根據部門總目標自行設定當期個人主要職責任務；

8、部門人員根據考核指標，本著實事求是、公平、公正的原則進行打分；

12、年度績效考核結果影響年度獎金發放額度。

第二條會計、出納

3、人力資源部負責協助部門制定考核表格報總經量審批并備案；

5、人力資源部根據實際發生數據核算被考核人工作目標完成情況并評分；

6、被考核人就本期內個人職責任務完成情況進行客觀評分；

8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結果并報總經理審批；

9、人力資源部負責下發考核結果至各部門，負責協調處理考核過程中發生的題，對個人考核結果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應有書面結果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。

第一條財務主管

公司戰略目標分解

實施考核

部門目標分解

人力資源部報總經理審批并備案

個人目標分解

人資部生成件并備案

人力資源部組織面談

部門人員評價

被考核

人自評

自評

人力資源部核算數據

總經理審批

人力資源部下發結果通知

核算績效工資

存在異議是

第二條會計、出納

部門目標分解

主管協助制定個人目標

實施考核

被考核人自評

部門主管評價

人力資源部報總經理審批并備案

人力資源部核算數據

人資部核算績效工資

人力資源部下發結果通知

總經理審批

注：被考核人如對考核結果存在異議，績效面談流程同上。

總經理審批

人力資源部制定數據表

信息表

人力資源部核定

財務核發

表一

績效考評系數表

編號 考評分數 考評等級 對應系數

6 59以下 差 辭退

注：績效分數上不封頂

表二

出勤扣分項

遲到、早退 04分

曠工 2分

事假 03分

病假 01分

另附excl表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考核表 第八部分附注

第一條本規定自發布之日起生效。

第二條本規定的解釋權及修改權在人力資源部。

xxx（北京）有限公司

人力資源部

20xx年9月27日

公司考核工作方案

第一條為建立有效的績效激勵機制和客觀真實的評價體系，及時對員工工作進行合理評估，構建能上能下，公平公正的自我約束用人機制，激發員工潛能和工作熱情，實現員工在公司內部各崗位的優化配置，確保公司經營目標順利實現，帶出一支高素質、精干、高效的員工隊伍，制定本辦法。

第二條績效考核實行月度考核和年終考核相結合的原則，將考核結果與員工的薪酬獎懲、崗位調整、在職培訓、組織發展及年度休假等掛鉤。

基本原則是：

1、堅持內容確定的原則。依據崗位職責和工作標準，實事求是的確定考核內容，全面考核評估公司員工。

2、堅持公開公正的原則。在考核內容、考核方法和考核標準上力求合理、嚴謹、科學、透明。

3、堅持分值量化的原則。對考核內容逐條評分，將考核結果量化到具體的分值。

第三條本考核辦法適用于公司內部全體員工，包括部門經理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。

第四條新進公司員工滿三個月后參加月度考核，不滿半年的員工不參加年度考核。

第五條考核形式。

月度考核采取績效考核打分的形式。

年度考核采取公司考核領導小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績效考核總成績四部分組成。

1、關鍵指標法：月度考核適用關鍵指標考核法，按考核要素進行分解，按不同標準進行考核評分。

3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業績進行概述。

第七條考核領導小組成員由公司黨政領導和部門經理組成，對各部門考核工作進行監督、檢查、指導，協調處理考核中的重大事宜。

第八條考核領導小組下設辦公室，在考核領導小組的直接領導下開展工作，負責擬訂并修改完善考核辦法，制訂、部署考核、考試工作日程;統計、匯總并存檔考核成績;受理各類舉報和投訴，并向考核領導小組報告;追蹤、督促考核結果的落實和運用。

第九條益盛港員工考核實行公司考核、公安局考核領導小組審核的兩級考核制。

1、月度考核：月度考核由各部門組織實施，考核時間為每月20日，當月25日前將考核結果報公司備案。

2、年度考核：由公司考核領導小組統一組織實施，考核在當年12月20前結束。

第十一條部門員工的考核以部門經理為考核責任人，部門經理的考核以公司黨政一把手為考核責任人。

第十二條考核責任人每月按照考核表格的具體項目，對被考核人進行定量、定性的評價，并給出合理評分和客觀評價意見。

第十三條考核人根據考核表格的具體項目，對被考核人進行定量、定性的評價，并出具合理的分數和評價意見。

第十四條在考核期間，被考核人因工作變動而調離原部門，調離三個月以上的，由新部門進行考核;調離不滿三個月的，由原部門進行考核。

第十五條考核人的職責。

1、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強調的考核項目的評分、評語以及對測評結果有顯著影響的事項應特別予以注意。

3、考核結果存在爭議時，提交公司考核領導小組審核確定。

第十六條根據考核工作計劃，每年下發員工年度考核通知(月度考核為常態考核，不另發通知)，說明考核的目的、對象、方式、內容以及考核進度安排等。

第十七條考核人根據考核表格所列明的項目對被考核人進行標準量化打分，填寫相關考核表格，并由被考核人簽字。年度考核結束后，考核結果提交公司考核領導小組審定后公示七天。

第十八條評價。

部門經理每半年對員工的工作業績和現實表現、優缺點、今后的改進方向做出書面評價，隨當月考核表報公司。

第十九條投訴。

員工如對年度考核結果有質疑、投訴，可于公示期內以書面形式向考核領導小組提出，考核領導小組經重新審定后，將復議后的考核結果通知員工所在部門及本人。

益盛港公司員工對復議后的考核結果仍然有不同意見的，可以通過公司考核領導小組向公安局考核領導小組提出二次復核申請，由公安局考核領導小組組織核查。

第二十條兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結果存入個人和公司檔案。

第二十一條考核指標權重。

考核均實行百分制。

月度考核由工作業績和工作表現兩大部分組成，其中工作業績項70分，工作表現項30分。

兼職民警年度考核由績效考核成績和民主評議、基礎理論考核三部分組成，其中績效考核成績占60分，民主評議占30分，理論考核占10分。

其中績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議中公司領導評議占60%、同級同事互評占20%、下級員工評分占20%。基礎理論項考核由局統一組織實施。

益盛港員工的年度考核由績效考核成績、基礎理論考核、實踐操作技能、民主評議四部分組成。其中績效考核成績占50分，民主評議占20分，理論考核占15分，實踐操作技能占15分。績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議項部門經理打分和同事互評各占50%權重。基礎理論項考核由局考核領導小組組織實施,實踐操作技能項由公司考核領導小組組織實施。

公司合同制員工的年度考核包括績效考核成績、民主評議、實踐操作技能三部分，其中績效考核成績占60分，民主評議占20分，實踐操作技能占20分。考核權重和辦法參照益盛港員工。

第二十二條年度考核成績的確定。

考核最終結果由考核領導小組確定，考核等級為：優秀、優良、良好、基本稱職和不稱職。優秀：就自身崗位而言，以創造性的方式做出重大貢獻，考核評分在95分以上。

優良：超過常規崗位要求，并超過預期地達到工作目標，考核評分在95分以上。

良好：符合崗位常規要求，全面達成工作目標，并有所超越，考核評分在80---89分之間。稱職：符合崗位要求，能夠保質保量、按時地達成工作目標，考核評分在70---79分之間。不稱職：不能勝任崗位工作，考核評分在70分以下。

第二十三條考核結果向被考核人本人公開。在考核過程中，考核領導小組應負責考核原始評價的保密工作，不得泄露考核人對被考核人的評議，保證考核結果客觀公正。考核人必須對自己做出的評價結果負責。

第二十四條考核結果的使用。

1、員工崗位調整的主要參考依據;。

2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;。

3、與培訓開發、學歷教育、休假、療養等待遇掛鉤;。

4、給予員工獎懲、組織發展的依據;。

6、其他員工年度考核為基本稱職的，給予提醒或調崗;年度考核為不稱職或連續兩年基本稱職的，則轉為待崗。

7、被考核人出現違反國家法律法規和公司有關規定的按相關條例處理。

公司績效考核方案

為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

1、三級正職以上中層干部考核內容

(1)領導能力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標達成

(5)責任感

(6)自我啟發

2、員工的績效考核內容

(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力

(3) 勤：責任心、工作態度、出勤

(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。