總結(jié)是指對某一階段的工作、學(xué)習(xí)或思想中的經(jīng)驗(yàn)或情況加以總結(jié)和概括的書面材料，它可以明確下一步的工作方向，少走彎路，少犯錯(cuò)誤，提高工作效益，因此，讓我們寫一份總結(jié)吧。怎樣寫總結(jié)才更能起到其作用呢？總結(jié)應(yīng)該怎么寫呢？以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的總結(jié)范文，希望對大家能夠有所幫助。
勞動(dòng)合同分析總結(jié)篇一
原告a單位訴被告劉某1勞動(dòng)爭議賠償失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)糾紛一案，本院于6月29日受理后，經(jīng)審查追加c單位作為本案第三人參加訴訟，并依法組成會(huì)議庭，于同年8月14日公開開庭進(jìn)行了審理，原告a單位的委托代理人王漢欣，被告劉某1的委托代理人劉聯(lián)清、肖明喜，第三人c單位的委托代理人劉家春均到庭參加了訴訟。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。
原告a單位訴稱，被告原系我廠職工，后于11月3日自愿解除了與我廠的勞動(dòng)關(guān)系。11月30日，被告等121名我廠原職工向武漢市漢陽區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出仲裁申請，要求原告補(bǔ)償其失業(yè)保險(xiǎn)金。206月8日，漢陽區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)以陽勞裁字第12號(hào)裁決書裁決：由原告一次性向被告支付失業(yè)保險(xiǎn)金人民幣4368元。
勞動(dòng)合同分析總結(jié)篇二
陸某與薛某于1990年登記結(jié)婚。近幾年，丈夫薛某為家庭生計(jì)出外打工，在打工過程中認(rèn)識(shí)了張女，與其發(fā)生了關(guān)系，并致張女懷孕。陸某在了解張女懷孕一事后，雖傷心欲絕，但為了顧全家庭，并抱著讓薛某回心轉(zhuǎn)意的一絲幻想，出錢為張女作了引產(chǎn)。誰知，薛某不思悔改，繼續(xù)與該女保持不正當(dāng)?shù)年P(guān)系。悲痛欲絕的陸某見無法使丈夫回頭，于是向法院提起了離婚訴訟，并要求薛某對致張女懷孕一事給自己造成的精神損害賠償1萬元。
法院審理后認(rèn)為，原告陸某與被告薛某感情確已破裂。但薛某在外致人懷孕非法定的離婚時(shí)提起的損害賠償事由。因此，判決準(zhǔn)予陸某與薛某離婚，駁回陸某要求薛某支付精神撫慰金的訴訟請求。
勞動(dòng)合同分析總結(jié)篇三
勞動(dòng)者與用工單位形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)未滿16周歲，并因工致傷，勞動(dòng)合同是否有效?如果勞動(dòng)合同無效，用工單位是否能夠免除賠償責(zé)任?下面的案例將對此進(jìn)行探討。
案情是這樣的：x年3月，棗莊市xx王朝紡織有限公司(下稱xx公司)招工時(shí)，勞動(dòng)者由于未年滿16周歲而借用他人的身份證進(jìn)行報(bào)名，后被xx公司錄用從事漿染工作。x年1月10日15時(shí)，勞動(dòng)者在操作聯(lián)合機(jī)時(shí)，致其右臂受傷。之后，勞動(dòng)者申請勞動(dòng)仲裁，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)確認(rèn)xx公司與勞動(dòng)者之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
xx公司不服仲裁裁決，向法院提出訴訟，請求確認(rèn)雙方之間的勞動(dòng)合同無效。一審認(rèn)為，勞動(dòng)者雖存在借用他人名義與xx公司簽訂勞動(dòng)合同的事實(shí)，但不能否認(rèn)勞動(dòng)者被xx公司錄用并實(shí)際為其工作的事實(shí)，客觀上雙方已存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，故xx公司主張事實(shí)不能成立，判決駁回了其訴訟請求。
xx公司不服一審判決，提出上訴，請求依法確認(rèn)其與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同無效。二審認(rèn)為，一審法院對原告提出的確認(rèn)雙方之間的勞動(dòng)合同無效的訴訟請求未予裁判是不當(dāng)?shù)摹Ｔ鎥x公司招用勞動(dòng)者時(shí)，勞動(dòng)者不滿16周歲，違反了有關(guān)法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，雖然形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)合同也成立了，但是勞動(dòng)合同仍是無效的。基于此，二審法院作出了支持原告訴訟請求的判決。
關(guān)于第一個(gè)疑問，我們知道，合同成立不等于合同生效，但是，這并沒有回答合同無效與合同是否成立之間的關(guān)系，也就是合同無效與合同成立是否相容的問題。我們認(rèn)為，合同是否成立取決于當(dāng)事人是否達(dá)成合意，達(dá)成合意了合同即告成立;合同是否生效則取決于合同的內(nèi)部和外部條件是否滿足，條件滿足了合同即告生效，因而合同無效與合同成立是可以相容的。結(jié)合本案，由于用工單位與不滿16周歲的未成年人建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，違反了法律、行政法規(guī)的強(qiáng)行性規(guī)定，勞動(dòng)合同生效的外部條件自然無法滿足，所以勞動(dòng)合同是無效的。同時(shí)，我們認(rèn)為勞動(dòng)合同成立，是因?yàn)橛霉挝缓蛣趧?dòng)者達(dá)成了建立勞動(dòng)關(guān)系的合意，這種合意是以雙方的實(shí)際履行為根據(jù)的`。
關(guān)于第二個(gè)疑問，雖然不是本案要解決的問題，還是要略作說明。勞動(dòng)合同無效的后果，一是勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用工單位應(yīng)當(dāng)支付報(bào)酬;二是由于用工單位的原因訂立的無效勞動(dòng)合同，對勞動(dòng)者造成損害的，用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。結(jié)合本案，xx公司錄用童工，屬于非法用工行為，受害者可以依據(jù)《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》和《工傷保險(xiǎn)條例》向用工單位索賠治療期間的生活費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、伙食補(bǔ)助費(fèi)、交通費(fèi)等。因此，用工單位是不能將法院認(rèn)定勞動(dòng)合同無效的判決作為其拒絕賠償勞動(dòng)者損失的擋箭牌的。
勞動(dòng)合同分析總結(jié)篇四
原、被告于12月登記結(jié)婚，原告(女方)訴稱：“因原告未懷上孩子的事及其他瑣事，雙方頻繁地發(fā)生爭吵，夫妻感情越來越差，瀕于破裂。204月9日，孩子出生后原告一直在娘家居住。從2月開始，被告對原告和孩子很冷淡，即使孩子病了，被告也不來看望。原告和被告已分居兩年多，夫妻感情已完全破裂”，故提出離婚。其訴訟請求之一是請求法院判令“婚生兒子由原告撫養(yǎng)，跟隨原告生活”。被告(男方)提起反訴稱，原告所稱的“婚生兒子”不是被告的親生兒子，是原告與第三人生的，導(dǎo)致雙方感情破裂的原因是原告違背了夫妻之間的忠貞義務(wù)，原告對此應(yīng)負(fù)完全責(zé)任，應(yīng)向被告進(jìn)行損害賠償。
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勞動(dòng)合同分析總結(jié)篇五
勞動(dòng)合同有利于避免或減少勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)合同明確規(guī)定勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權(quán)力，嚴(yán)格履行義務(wù)。因?yàn)閯趧?dòng)合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生，有利于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。今天本站小編為大家精心準(zhǔn)備的是：三年未簽勞動(dòng)合同案例的分析。歡迎參考閱讀!
市民王先生于2008年6月應(yīng)聘到朝陽區(qū)某企業(yè)從事小車司機(jī)及后勤工作，當(dāng)時(shí)用人單位以種種理由和借口不與王先生簽訂勞動(dòng)合同，也不給繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn) 費(fèi)。王先生認(rèn)為企業(yè)侵犯了其合法權(quán)益，故訴至勞動(dòng)仲裁，要求在確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，追索未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資及工作期間的加班費(fèi)等。但該單位因雙方既沒 簽合同，又沒繳保險(xiǎn)，否認(rèn)與王先生存在勞動(dòng)關(guān)系。
目前不簽訂勞動(dòng)合同的事情在一些公司還比較普遍，因此要求因未簽訂勞動(dòng)合同，而要求雙倍工資賠償?shù)陌讣€非常多，但是并非所有的未簽訂勞動(dòng)合同就可以得到賠償，或者說大部分未簽訂勞動(dòng)合同的案件都得不到賠償，被駁回。
1. 簽署過空白或者單方勞動(dòng)合同的情形
在實(shí)踐中，許多勞動(dòng)者過來咨詢說，自己簽署過勞動(dòng)合同，但是自己手里沒有，公司有，或者簽署的時(shí)候，合同中沒有對工資，崗位，合同周期作出約定，都是空白 的，甚至有的勞動(dòng)者只是簽字，也沒有寫簽字時(shí)間，這種情形我們一般稱為空白合同或者單方合同。在勞動(dòng)仲裁審理中，單位一方可以拿出該合同，有的時(shí)候甚至篡 改該合同日期，來主張簽訂過勞動(dòng)合同，拒絕支付雙倍工資，因此這種情形，勞動(dòng)者一般是得不到賠償?shù)摹?/p>
2. 超過時(shí)效的情形
在北京，最近一段時(shí)間以來，各個(gè)區(qū)仲裁委或者法院開始實(shí)行雙倍工資時(shí)效制 度，也就是說如果未簽訂勞動(dòng)合同的情形超過了1年，那么就認(rèn)為過了仲裁時(shí)效，不能得到雙倍工資，筆者不同意這種觀點(diǎn)，認(rèn)為應(yīng)該以離職的時(shí)間作為仲裁時(shí)效的 起算點(diǎn)，否則就出現(xiàn)了某個(gè)公司一年不簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)該支付雙倍工資，而兩年或者三年不簽訂勞動(dòng)合同反而就不需要支付雙倍工資，約違法越獲利的情形，明顯不 符合法律精神和公平原則。但是在實(shí)際操作中，也只能順應(yīng)法院的習(xí)慣做法。在這個(gè)情形下，一般很難拿到經(jīng)濟(jì)賠償。
3. 勞動(dòng)者沒有證據(jù)來證明雙方存在勞動(dòng)合同關(guān)系的情形
一般在沒有簽訂勞動(dòng)合同的情形下，公司一般也不繳納社會(huì)保險(xiǎn)，不繳納個(gè)人所得稅等。如果勞動(dòng)者手里沒有足夠的證據(jù)來證明雙方存在勞動(dòng)合同關(guān)系，是很難得到 雙倍工資賠償?shù)摹Ｎ覀兠刻旖哟淖稍兊漠?dāng)事人屬于這種情形是最多的。許多勞動(dòng)者認(rèn)為有同事證人作證，有名片，工服等就可以證明自己是公司員工，其實(shí)這是一 個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，因?yàn)橐话阒挥羞@一類的證據(jù)，勞動(dòng)仲裁委或法院一般是很難作出勞動(dòng)關(guān)系成立的判定，理由這些不具有足夠性，證人可能有說謊可能，名片工服都可 以在市場上隨意得到。
面對這種情形，我們中心設(shè)計(jì)了一套比較好的取證方案。對于大多數(shù)這種情形的，一般都可以采用，1年多來效果不錯(cuò)。
一、勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間
自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同即可。否則用人單位須向勞動(dòng)者支付雙倍工資。自用工之日起超過一年未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，視為雙方已經(jīng)形成無固定期限勞動(dòng)合同。
二、勞動(dòng)合同的期限
勞動(dòng)合同的期限有三種：有固定期限的勞動(dòng)合同、無固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同。所以用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要根據(jù)雙方的需求來協(xié)商確定勞動(dòng)合同的期限。同時(shí)，如果有約定試用期，試用期是包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)的，若勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。并且以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定該情形不得約定試用期。
三、對非全日制用工要特別注意
1、非全日制勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)。每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)。
2、非全日制用工不得約定試用期。
3、非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。
4、非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。
一、聘任和解聘的問題
對于高級(jí)管理人員的聘任和解聘不同于一般的勞動(dòng)者，他主要是由《公司法》等法律專門規(guī)定的，如依照公司法規(guī)定未經(jīng)用人單位董事會(huì)的決議，用人單位是無權(quán)直接聘任或解聘高級(jí)管理人員的。所以在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要規(guī)定明確，以便和普通員工的勞動(dòng)合同區(qū)別開來。
二、加班費(fèi)問題
對于高級(jí)管理人員來說，其工作性質(zhì)是與普通勞動(dòng)者不同的。在實(shí)務(wù)中，經(jīng)常會(huì)有公司的高級(jí)管理人員離職以后，向公司要求給付加班費(fèi)的問題，但在司法實(shí)務(wù)中，高級(jí)管理人員有加班費(fèi)一般得不到支持。所以用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意解決這個(gè)問題。
三、保密條款
由于高級(jí)管理人員會(huì)接觸到用人單位的商業(yè)秘密，所以為了防止高級(jí)管理人員將商業(yè)秘密泄露給他人損害用人單位的利益，就需要在勞動(dòng)合同中增加保密條款，勞動(dòng)合同中的保密條款一般是進(jìn)行原則性規(guī)定，最好能單獨(dú)簽訂相應(yīng)的保密協(xié)議。并且對違反保密條款時(shí)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做好約定。
四、競業(yè)限制條款
競業(yè)限制是用人單位對勞動(dòng)者在用工時(shí)或終止、解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)不得經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或在與本單位有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。為了更好的保護(hù)用人單位的利益，在與高級(jí)管理人員簽訂的勞動(dòng)合同中根據(jù)實(shí)際情況添加競業(yè)限制條款。