為了確保我們的努力取得實(shí)效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用、時間的安排以及風(fēng)險的評估等，以確保問題能夠得到有效解決。以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了，希望能夠幫助到大家。

運(yùn)維考核指標(biāo) 公司績效考核方案篇一

為認(rèn)真貫徹落實(shí)20__年全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作會議精神，做好我院年度考核工作，根據(jù)縣委組織部、縣人力資源和社會保障局《關(guān)于二o__年全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》要求，結(jié)合我院實(shí)際，制定本實(shí)施方案。

一、年度考核的組織領(lǐng)導(dǎo)

年度考核是人員管理的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)施人員獎懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)晉升和工資調(diào)整的重要依據(jù)。為加強(qiáng)對我院工作人員年度考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院成立事業(yè)單位工作人員年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)整個年度考核的工作。

二、考核時間與方法步驟

考核時間擬定于20__年3月中旬進(jìn)行，分三個階段進(jìn)行。

1、宣傳發(fā)動階段

召開會議，傳達(dá)學(xué)習(xí)上級文件精神，制定實(shí)施方案，明確考核評比的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、等級劃分方法等。并劃分考核小組，個人準(zhǔn)備工作總結(jié)等。

2、考核評比階段

各考核小組根據(jù)醫(yī)院要求，結(jié)合實(shí)際，根據(jù)考核工作實(shí)施方案要求，確定被考核人員等次人選，報領(lǐng)導(dǎo)小組審核。考核表及優(yōu)秀名單上報時間截止至3月18日。

3、總結(jié)上報階段

將產(chǎn)生的優(yōu)秀人員進(jìn)行一周公示。公示無異議后填表并完善考核材料，上報縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員考核委員會辦公室，辦理審批備案手續(xù)。

三、考核范圍及優(yōu)秀等次數(shù)量

1、考核范圍：全院在編人員及20__年至20__年計劃內(nèi)引進(jìn)大中專畢業(yè)生共計392人。

2、優(yōu)秀等次數(shù)量：按照縣委組織部、縣人力資源和社會保障局文件精神，我院在20__年縣委、縣政府考核中取得第三名，優(yōu)秀名額比例比往年增加5%，按20%比例計算，四舍五入。

3、科級干部與所在單位普通工作人員一同考核，不再單獨(dú)確定優(yōu)秀等次名額。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)

1、有下列情況之一者年度考核為不合格：

(1)受黨內(nèi)嚴(yán)重警告處分的當(dāng)年;

(2)受撤銷黨內(nèi)職務(wù)處分的當(dāng)年;

(3)受留黨查看處分的當(dāng)年;

(4)受開除黨籍處分的當(dāng)年;

(5)無正當(dāng)理由不參加考核，經(jīng)教育后仍拒絕參加的人員;

(6)違犯計劃生育有關(guān)規(guī)定的;

2、有下列情況之一不進(jìn)行年度考核：

(1)病假、事假累計超過半年的;

(2)由企業(yè)單位調(diào)入不滿半年的;

(3)擅自離崗人員;

(4)停薪留職人員;

(5)當(dāng)年辦理離退休手續(xù)的;

五、其他需要說明的情況

1、新參加工作人員實(shí)行見習(xí)期的，首次就業(yè)的，只寫評語不定等次;非首次就業(yè)的，不參加年度考核。

2、事業(yè)單位之間調(diào)動的，由調(diào)入單位進(jìn)行年度考核，確定考核等次，其調(diào)動前的表現(xiàn)情況由原單位提供。

3、當(dāng)年的軍隊專業(yè)干部、退伍軍人進(jìn)行年度考核，參照專業(yè)、退伍時的鑒定確定考核等次。

4、其他情況參照莒人社發(fā)[20__]6號文件的有關(guān)說明處理。

運(yùn)維考核指標(biāo) 公司績效考核方案篇二

本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點(diǎn)，并注重達(dá)到的實(shí)際結(jié)果。

二、目標(biāo)分解

1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的kpi指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃識別表（目標(biāo)分解的具體步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁）。

2、部門通過會議的方式對本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即kpi和cpi指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。

三、考核內(nèi)容

1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）和月度工作目標(biāo)來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團(tuán)隊精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。

2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

1）管理員工中，部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績效考核表（1）》。

2）其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）、月度工作目標(biāo)、日常績效指標(biāo)（cpi）、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（2）》。

3）普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（3）》。

3、月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進(jìn)意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。

四、考核分值

1、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。

2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）、月度工作目標(biāo)、日常績效指標(biāo)（cpi）三項指標(biāo)占70%，工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等三項固定指標(biāo)占30%。

3、普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核，滿分100分。

五、考核方式及操作步驟

1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。

2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。

3、如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

六、分值計算

略

運(yùn)維考核指標(biāo) 公司績效考核方案篇三

運(yùn)維考核指標(biāo) 公司績效考核方案篇四

為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

１.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實(shí)施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效管理委員會構(gòu)成

主任：

副主任：

成員：

2.各成員職責(zé)

（2）委員會副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負(fù)責(zé)。

（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

2.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)

部門類別考核項目 經(jīng)營管理類 職能管理類

工作績效 70% 50%

工作能力 15% 30%

工作態(tài)度 15% 20%

注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

1.本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；

2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。

5.提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。

6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進(jìn)行考核資料歸檔。

每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

２. 績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時間應(yīng)不少于30分鐘。

3.績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：

（1） 年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；

（2） 年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

１.考核結(jié)果的等級

等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職

2.考核結(jié)果的應(yīng)用

（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵；

（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵；

（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

２.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

３. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案；

5.需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

運(yùn)維考核指標(biāo) 公司績效考核方案篇五

護(hù)士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項+減分項

(一)基礎(chǔ)分：

護(hù)士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護(hù)士長對護(hù)士的綜合考評初評、護(hù)理部主任復(fù)評。

考核方法：

建立護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長每月對本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級評價一次，護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評。其中護(hù)士長基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%;護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的20%。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

(二)考核內(nèi)容見附表

方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。

公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12

護(hù)理部各層級要高度重視考核工作，護(hù)士長、護(hù)理部主任要做到注重實(shí)績、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價。

(個人績效考核總分x績效系數(shù)+崗位系數(shù))x獎金基數(shù)=該護(hù)士的獎金數(shù)。

附件：

1、《護(hù)士績效考核表1》

2、《護(hù)士績效考核表2》

每月通過三基考核、護(hù)理部綜合考評、護(hù)士長夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長手冊等方式對病區(qū)管理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、專科質(zhì)量等項目進(jìn)行集中考核最后出總成績進(jìn)行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進(jìn)行考核。

運(yùn)維考核指標(biāo) 公司績效考核方案篇六

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍。 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

運(yùn)維考核指標(biāo) 公司績效考核方案篇七

中都公司是某民營醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購全國各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。中都公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系中都公司組織目標(biāo)的完成情況。中都公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠(yuǎn)，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意中都公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

中都公司市場部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時。

中都公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強(qiáng)。

經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。

根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，中都公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與中都公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

從市場部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。

1、實(shí)行年終獎勵的必要性

市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程，對該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎勵。對結(jié)果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進(jìn)行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大。

管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

實(shí)行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

2、實(shí)行平時業(yè)績考核的必要性

由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

因為員工平時的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進(jìn)行考核，對市場部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實(shí)的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進(jìn)行績效管理。

采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。

平時績效的考核主要通過kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。

根據(jù)公司目前運(yùn)營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實(shí)際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進(jìn)行激勵的本意。

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。

1.1 醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價指標(biāo)體系，進(jìn)行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

1.2 獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3 該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。

1.4 市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。

1.5 其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。

2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團(tuán)對公司獎勵

獎勵金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40；

2.2 根據(jù)利潤實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤金額的25；

3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤提成辦法

根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤情況，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。

3.1 獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應(yīng)提成比例10；

（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15；

（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20；

（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25；

（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35。

3.2 該利潤在公司部門間分配辦法

3.3 該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。

4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法

該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。

由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進(jìn)工作。

整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名。

運(yùn)維考核指標(biāo) 公司績效考核方案篇八

為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運(yùn)行機(jī)制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：生產(chǎn)部所有車間員工(試用期后)。

本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。

1.上班遲到、早退扣3分/次；

3.串崗、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次；

4.上班時間看報紙、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣3分/次；

5.在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；

6.不寫請假條，無故曠工扣5分/次；

7.對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時檢查及保養(yǎng)扣3分/次；

8.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。

9.工作認(rèn)真仔細(xì)，及時發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎3分/次。

1.不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；

2.對本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次；

3.公司和車間組織的培訓(xùn)考試不合格扣4分/次；

4.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；

5.對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；

6.熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進(jìn)員工及時掌握相應(yīng)技能的獎3分/次。

7.生產(chǎn)現(xiàn)場6s做得好，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎3分/次。

1.不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；

2.存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次；

4.在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

6.未經(jīng)允許私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)車間的扣5分/次；

7.對生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次

8.對生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。

9.參加公司或車間組織的相關(guān)培訓(xùn)考試優(yōu)秀（超過90分）的獎5分/次

1.物料浪費(fèi)未及時阻止扣4分/次；

4.本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；

5.與同事之間打架、斗毆扣10分/次；

6.破壞、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次

7.泄露公司機(jī)密、經(jīng)營機(jī)密扣10分/次；

8.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣10分/次。

1.上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；

2.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；

3.未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣3分/次；

4.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；

5.對同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；

6.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。

7.本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。

1、員工請假（事假）超過3天，次數(shù)超過3次/月的無績效工資。

2、扣分在10分以內(nèi)者為合格；10分以上按百分比扣發(fā)考核工資；

3、此表由拉長統(tǒng)計后，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長2分。

運(yùn)維考核指標(biāo) 公司績效考核方案篇九

第一條為建立有效的績效激勵機(jī)制和客觀真實(shí)的評價體系，及時對員工工作進(jìn)行合理評估，構(gòu)建能上能下，公平公正的自我約束用人機(jī)制，激發(fā)員工潛能和工作熱情，實(shí)現(xiàn)員工在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，確保公司經(jīng)營目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，帶出一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，制定本辦法。

第二條績效考核實(shí)行月度考核和年終考核相結(jié)合的原則，將考核結(jié)果與員工的薪酬獎懲、崗位調(diào)整、在職培訓(xùn)、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤。

基本原則是：

1、堅持內(nèi)容確定的原則。依據(jù)崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是的確定考核內(nèi)容，全面考核評估公司員工。

2、堅持公開公正的原則。在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)上力求合理、嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、透明。

3、堅持分值量化的原則。對考核內(nèi)容逐條評分，將考核結(jié)果量化到具體的分值。

第三條本考核辦法適用于公司內(nèi)部全體員工，包括部門經(jīng)理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。

第四條新進(jìn)公司員工滿三個月后參加月度考核，不滿半年的員工不參加年度考核。

第二章考核的辦法和形式

第五條考核形式

年度考核采取公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績效考核總成績四部分組成。

第六條考核辦法

1、關(guān)鍵指標(biāo)法：月度考核適用關(guān)鍵指標(biāo)考核法，按考核要素進(jìn)行分解，按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評分。

3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業(yè)績進(jìn)行概述。

第三章組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)

第七條考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員由公司黨政領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理組成，對各部門考核工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)，協(xié)調(diào)處理考核中的重大事宜。

第八條考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，在考核領(lǐng)導(dǎo)小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，負(fù)責(zé)擬訂并修改完善考核辦法，制訂、部署考核、考試工作日程；統(tǒng)計、匯總并存檔考核成績；受理各類舉報和投訴，并向考核領(lǐng)導(dǎo)小組報告；追蹤、督促考核結(jié)果的落實(shí)和運(yùn)用。

第九條益盛港員工考核實(shí)行公司考核、公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核的兩級考核制。

第四章考核的組織與實(shí)施

第十條考核實(shí)施時間

1、月度考核：月度考核由各部門組織實(shí)施，考核時間為每月20日，當(dāng)月25日前將考核結(jié)果報公司備案。

2、年度考核：由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實(shí)施，考核在當(dāng)年12月20前結(jié)束。

第十一條部門員工的考核以部門經(jīng)理為考核責(zé)任人，部門經(jīng)理的考核以公司黨政一把手為考核責(zé)任人。

第十二條考核責(zé)任人每月按照考核表格的具體項目，對被考核人進(jìn)行定量、定性的評價，并給出合理評分和客觀評價意見。

第十三條考核人根據(jù)考核表格的具體項目，對被考核人進(jìn)行定量、定性的評價，并出具合理的分?jǐn)?shù)和評價意見。

第十四條在考核期間，被考核人因工作變動而調(diào)離原部門，調(diào)離三個月以上的，由新部門進(jìn)行考核；調(diào)離不滿三個月的，由原部門進(jìn)行考核。

第十五條考核人的職責(zé)

1、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強(qiáng)調(diào)的考核項目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項應(yīng)特別予以注意。

3、考核結(jié)果存在爭議時，提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定。

第五章考核流程

第十六條根據(jù)考核工作計劃，每年下發(fā)員工年度考核通知(月度考核為常態(tài)考核，不另發(fā)通知)，說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進(jìn)度安排等。

第十七條考核人根據(jù)考核表格所列明的項目對被考核人進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫相關(guān)考核表格，并由被考核人簽字。年度考核結(jié)束后，考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定后公示七天。

第十八條評價

部門經(jīng)理每半年對員工的工作業(yè)績和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)、今后的改進(jìn)方向做出書面評價，隨當(dāng)月考核表報公司。

第十九條投訴

員工如對年度考核結(jié)果有質(zhì)疑、投訴，可于公示期內(nèi)以書面形式向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出，考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后，將復(fù)議后的考核結(jié)果通知員工所在部門及本人。

益盛港公司員工對復(fù)議后的考核結(jié)果仍然有不同意見的，可以通過公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組向公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出二次復(fù)核申請，由公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織核查。

第二十條兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結(jié)果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結(jié)果存入個人和公司檔案。

第六章考核計算

第二十一條考核指標(biāo)權(quán)重

考核均實(shí)行百分制。

月度考核由工作業(yè)績和工作表現(xiàn)兩大部分組成，其中工作業(yè)績項70分，工作表現(xiàn)項30分。

兼職民警年度考核由績效考核成績和民主評議、基礎(chǔ)理論考核三部分組成，其中績效考核成績占60分，民主評議占30分，理論考核占10分。

其中績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議中公司領(lǐng)導(dǎo)評議占60%、同級同事互評占20%、下級員工評分占20%。基礎(chǔ)理論項考核由局統(tǒng)一組織實(shí)施。

益盛港員工的年度考核由績效考核成績、基礎(chǔ)理論考核、實(shí)踐操作技能、民主評議四部分組成。其中績效考核成績占50分，民主評議占20分，理論考核占15分，實(shí)踐操作技能占15分。績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議項部門經(jīng)理打分和同事互評各占50%權(quán)重。基礎(chǔ)理論項考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施,實(shí)踐操作技能項由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施。

公司合同制員工的年度考核包括績效考核成績、民主評議、實(shí)踐操作技能三部分，其中績效考核成績占60分，民主評議占20分，實(shí)踐操作技能占20分。考核權(quán)重和辦法參照益盛港員工。

第二十二條年度考核成績的確定

考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、基本稱職和不稱職。優(yōu)秀：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻(xiàn)，考核評分在95分以上。

優(yōu)良：超過常規(guī)崗位要求，并超過預(yù)期地達(dá)到工作目標(biāo)，考核評分在95分以上。

良好：符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越，考核評分在80—89分之間。稱職：符合崗位要求，能夠保質(zhì)保量、按時地達(dá)成工作目標(biāo)，考核評分在70—79分之間。不稱職：不能勝任崗位工作，考核評分在70分以下。

第二十三條考核結(jié)果向被考核人本人公開。在考核過程中，考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)負(fù)責(zé)考核原始評價的保密工作，不得泄露考核人對被考核人的評議，保證考核結(jié)果客觀公正。考核人必須對自己做出的評價結(jié)果負(fù)責(zé)。

第二十四條考核結(jié)果的使用

1、員工崗位調(diào)整的主要參考依據(jù)；

2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤；

3、與培訓(xùn)開發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤；

4、給予員工獎懲、組織發(fā)展的依據(jù)；

6、其他員工年度考核為基本稱職的，給予提醒或調(diào)崗；年度考核為不稱職或連續(xù)兩年基本稱職的，則轉(zhuǎn)為待崗。

7、被考核人出現(xiàn)違反國家法律法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定的按相關(guān)條例處理。

運(yùn)維考核指標(biāo) 公司績效考核方案篇十

一、考評原則。遵循“客觀公正、實(shí)事求是、全面考核、注重實(shí)績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標(biāo)執(zhí)行情況，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。

二、考核對象：全體員工(不含公司總經(jīng)理)。

三、考評組織：

考評小組成員由等同志組成。考評小組負(fù)責(zé)指導(dǎo)考評工作、審核考評結(jié)果等，人事行政部具體組織實(shí)施考評工作。

四、考評方法：

(一)考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結(jié)，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。

(二)員工年度綜合考評。

結(jié)合考慮員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情況，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分*60%+綜合表現(xiàn)考評得分*40%。

1、工作業(yè)績考評內(nèi)容：即《20xx年度目標(biāo)管理考核辦法》。

2、綜合表現(xiàn)考評內(nèi)容。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團(tuán)隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀(jì)律(15%)等方面情況(詳見：員工年終考評表)。

3、綜合表現(xiàn)考評權(quán)重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經(jīng)理評價占30%。

4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應(yīng)權(quán)重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。

(三)、公布考評結(jié)果，發(fā)放年終獎。

考評結(jié)果為a者，全額發(fā)放年終考評獎;考評結(jié)果為b者，發(fā)放年終考評獎的90%;考評結(jié)果為c者，發(fā)放年終考評獎的60%;考評結(jié)果為d者，不予發(fā)放年終考評獎。

五、相關(guān)事項規(guī)定：

(一)考評結(jié)果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù)。

(二)年終綜合考評后，由公司研究適當(dāng)計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。

(三)對被評為先進(jìn)員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究，可給予一定的獎勵金額。

(四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。

(五)在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻(xiàn)、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予一定的獎勵。

六、時間安排：

(一)1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。

(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結(jié)果。

七、其他事項。

(一)各員工在對一年來的工作進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應(yīng)在春節(jié)前加以落實(shí)，努力做到今年任務(wù)圓滿完成。

(二)員工在年終考評測評中應(yīng)秉著實(shí)事求是、客觀公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，如實(shí)反映自己一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應(yīng)付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應(yīng)做到客觀、公正。