為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案是有很強可操作性的書面計劃。寫方案的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了，希望能夠幫助到大家。

目標(biāo)績效考核方案篇一

為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進(jìn)員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標(biāo)的`實現(xiàn)，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。

除總經(jīng)理外。力同機械（上海）有限公司和力同環(huán)保設(shè)備（上海）有限公司所有在職管理干部及職員。

1、個人自我評價；

2、直屬上司復(fù)評；

3、行政人事部審核；

4、公司的總經(jīng)理核定；

1、績效考核設(shè)以下檔次：

a級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；

e級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；

2、績效工資的定額

公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進(jìn)行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。

3、考核最高分為100分；

各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進(jìn)行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務(wù)部。

1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。

3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當(dāng)月將不做考評，即當(dāng)月無績效獎。

4、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。

5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。

1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正，并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工。

3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。

4、試用期考核不合格者直接辭退。

1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

1.1、對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；

1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交行政部。

1.3、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實施計劃；

2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；

2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策；

2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

2.4、收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。

2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；

2.7、整理各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

1、各部門負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負(fù)責(zé)人溝通，溝通無法解決時，員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。

2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申訴者，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。

3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。

4、各部門負(fù)責(zé)人對員工的申訴不得阻撓或報復(fù)，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績效獎金的50%。

1、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，進(jìn)而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

2、調(diào)動調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位，讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。

3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升時，應(yīng)把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，

4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。

5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進(jìn)行。

a級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；

b級不得超過本部門員工總數(shù)的15%；

c級占本部門員工總數(shù)的65%；

d級約占本部門員工總數(shù)的10%；

e級約占本部門員工總數(shù)的5%。

目標(biāo)績效考核方案篇二

（一）目的和宗旨

為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進(jìn)提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度。

績效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

（二）適用范圍

本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工。

（三）考核原則

1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻(xiàn)，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免關(guān)于考核等級的平均化。

2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確保考核結(jié)果公平、公正。

4、持續(xù)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價。

（一）組織保證和權(quán)責(zé)

1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案；批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案；負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。

副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負(fù)激勵的統(tǒng)計。

各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施；負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核、評分；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督；負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

（二）績效管理責(zé)任

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計劃。

（一）制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值

1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則

（1）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；

（2）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

（4）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。

3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)（工作成果）考核、追加目標(biāo)和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。

（二）績效形成過程指導(dǎo)

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù)。

（三）績效考核

各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。

（一）考核周期

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細(xì)則。

（二）主管及主管以下人員月度考核流程

（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

（二）月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤

1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報綜合辦備案。

培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率*80%。

培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動合同。

2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動合同。

3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

（一）考核結(jié)果反饋及溝通

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：

1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進(jìn)計劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標(biāo)，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

（二）考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

（1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

（2）當(dāng)公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（三）考核結(jié)果歸檔

員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。

（四）考核申訴

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。

（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。

（二）本制度自**年4月21日起執(zhí)行。

目標(biāo)績效考核方案篇三

2、工作有較大失誤或未按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)；

3、工作人員有違章或違紀(jì)行為；

4、服務(wù)態(tài)度差；

5、辦事效率低；

6、保密或安全保衛(wèi)、計劃生育等工作出現(xiàn)問題，被“一票否決”的；

7、領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定其它影響工作的行為。

目標(biāo)績效考核方案篇四

隨著我國企業(yè)從傳統(tǒng)經(jīng)驗管理模式向現(xiàn)代企業(yè)制度管理模式的不斷進(jìn)步，企業(yè)對管理創(chuàng)新的要求也不斷增強，各種管理模式和方法的應(yīng)用在企業(yè)內(nèi)部掀起了熱潮。本文主要對我國大部分企業(yè)采用的目標(biāo)管理理論進(jìn)行了概述，并結(jié)合績效考核與目標(biāo)管理的關(guān)系，提出績效考核體系構(gòu)建，從而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)管理。

企業(yè)目標(biāo)管理是一個全面的管理系統(tǒng)，主要是指用系統(tǒng)的方法，使各關(guān)鍵管理活動結(jié)合起來，從而高效率地完成個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)管理理論體系的發(fā)展與完善經(jīng)歷了漫長的階段，才得以有效地用于各企業(yè)的實際運轉(zhuǎn)中。

2. 1企業(yè)目標(biāo)管理理論的主要發(fā)展階段。1954年，德魯克在《管理的實踐》一書中首先提出了目標(biāo)管理(management by objectives，簡稱為mbo)思想，這在企業(yè)管理的發(fā)展史上是一件有著重要影響和意義的思想體系，并很快成為當(dāng)代管理體系的重要組成部分。從那時起，很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家就致力于該體系的逐步完善，從整體上來說，目標(biāo)管理主要經(jīng)歷了三個階段的發(fā)展。一是上個世紀(jì)50年代到60年代的績效評估階段，60年代-70年代的規(guī)劃及控制階段和70年代至今的綜合性管理利用階段。

2. 2目標(biāo)管理的基本特征。目標(biāo)管理具體方法是企業(yè)科學(xué)管理的進(jìn)一步發(fā)展，它在管理模式上有鮮明的特點，可以概括為：

(1)向制度管理的轉(zhuǎn)變：目標(biāo)管理法的應(yīng)用是企業(yè)從傳統(tǒng)經(jīng)驗管理向現(xiàn)代制度管理思想轉(zhuǎn)變的體現(xiàn)，使企業(yè)不再依靠經(jīng)驗，而是通過制度和科學(xué)的方法來進(jìn)行管理，是一套系統(tǒng)化、理論化的管理方法。

(2)重視人的因素與工作因素的和諧統(tǒng)一：一方面目標(biāo)管理強調(diào)人在組織中發(fā)揮的巨大作用，強調(diào)組織目標(biāo)制定的人本思想，強調(diào)上下級共同協(xié)商分解和制定組織與個人的目標(biāo)，旨在將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，激發(fā)員工潛在的工作能力和自我實現(xiàn)的需求；另一方面摒棄了行為科學(xué)學(xué)派偏重以人為中心，忽視同工作結(jié)合的一面，把工作和人的需要統(tǒng)一起來。

(3)權(quán)、責(zé)、利明確。通過對組織目標(biāo)的橫向、縱向、斜向逐級分解，將組織總目標(biāo)分解轉(zhuǎn)換至各個部門、員工的分目標(biāo)，同時對目標(biāo)責(zé)任人賦予相應(yīng)的權(quán)限、責(zé)任、義務(wù)，改善了企業(yè)傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)帶來的信息傳遞弊端，促使權(quán)力下放，使權(quán)責(zé)利更加明確，也有助于在保持有效控制的前提下，使組織內(nèi)部更具有活力。

(4)重視成果：目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點，以目標(biāo)完成情況的考核易終結(jié)，工作成果是評定目標(biāo)完成程度的標(biāo)準(zhǔn)，也是人事考核和獎評的依據(jù)。

目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是科學(xué)管理理論和行為科學(xué)理論。而在現(xiàn)代管理中不可缺少的另一個部分是績效考核，它是指為了實現(xiàn)組織既定的目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的方法，對承擔(dān)目標(biāo)實現(xiàn)過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績做出價值判斷的過程。企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核有著相互作用，不可分割，它們的關(guān)系可以具體表現(xiàn)為：

(1)績效考評是現(xiàn)代管理中不可或缺的一部分，通過對一定時期內(nèi)部門和員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況的考核，對員工的工作情況作總結(jié)和評價并獎勵，由此對目標(biāo)的進(jìn)一步改進(jìn)以及作為人力資源部門對員工職業(yè)生涯規(guī)劃等的依據(jù)。

(2)目標(biāo)管理讓績效考評工作更科學(xué)化、系統(tǒng)化，績效考評可以根據(jù)目標(biāo)管理制定的標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)進(jìn)行考核，目標(biāo)管理清楚地表明每個員工的行為來自于他的內(nèi)部和外部環(huán)境的相互作用。目標(biāo)管理使得績效評價工作更具有科學(xué)性和操作性。

(3)績效考評方法的公正、公平、公開對企業(yè)下一時期的目標(biāo)管理工作實施的影響是很大的，績效考評是企業(yè)上一階段目標(biāo)任務(wù)的結(jié)束也是新階段正確實施目標(biāo)管理的開始。

績效考評是激勵組織改進(jìn)和增強目標(biāo)管理動態(tài)適應(yīng)性的基礎(chǔ)，企業(yè)通過績效考評來檢查部門和員工的目標(biāo)完成情況，績效考評的最終目的是通過改善員工的工作表現(xiàn)、提升員工的工作能力來實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和對未來的成就感。

4. 1評價方法的選擇。目標(biāo)績效考評是企業(yè)目標(biāo)管理實施的第三個階段，企業(yè)目標(biāo)績效考核評價基本都是以年初簽訂的目標(biāo)任務(wù)書為宗旨的，企業(yè)內(nèi)組織或者個人目標(biāo)任務(wù)書應(yīng)當(dāng)能夠比較完善的將部門或者團(tuán)隊、個人的目標(biāo)任務(wù)表現(xiàn)出來，指標(biāo)內(nèi)容比較全面，反映角度比較客觀，有主有次，同時它是一組可預(yù)計量，并按照一定的反映測度進(jìn)行說明，同時盡可能用定量指標(biāo)來表示。定量指標(biāo)，由于指標(biāo)本身的特點，評價起來相對比較容易，對為一定值的數(shù)量指標(biāo)可以直接按照是否完成該定值打分，而對于范圍型的指標(biāo)則需要按照完成的實際程度進(jìn)行打分。

4. 2目標(biāo)績效考評結(jié)果的修正。年度目標(biāo)管理績效評價得分主要是根據(jù)目標(biāo)任務(wù)書中的具體指標(biāo)內(nèi)容綜合打分得到的，部門、團(tuán)隊或者個人的年度目標(biāo)任務(wù)書能夠比較完善說明其主要工作目標(biāo)。然而，目標(biāo)任務(wù)書卻很難將一個組織或者個人的全面表現(xiàn)一點不差的反映出來，因此在績效考評的過程中涉及到考核結(jié)果的修正問題。

4. 2.1基于流程管理思想的部門協(xié)調(diào)工作績效。

(1)在企業(yè)實際的管理工作中，缺乏流程運作的實際經(jīng)驗和意識仍然是眾多企業(yè)面臨的一個重要的問題，在企業(yè)內(nèi)部尤其是國有企業(yè)，很多員工會抱怨相關(guān)部門員工的工作不力導(dǎo)致自己的工作進(jìn)展不順利，部門之間工作存在的矛盾。而部門主管缺乏流程管理的意識，往往會只關(guān)注自己部門內(nèi)部的工作流程，忽視外部流程；忽視流程管理，進(jìn)而不重視企業(yè)工作流程描述，也就很難使工作流程制度化，創(chuàng)新和改進(jìn)就更難。因此通過目標(biāo)考核體系的修正指標(biāo)，部門協(xié)作滿意度指標(biāo)來協(xié)調(diào)部門間的管理就顯得非常重要。

(2)在企業(yè)進(jìn)行部門目標(biāo)管理績效考評的時候建立部門年度目標(biāo)體系評價之外的一個修正指標(biāo)項目的方式來增進(jìn)企業(yè)組織間的合作關(guān)系，即每個部門在年初制定目標(biāo)任務(wù)書的時候，先繪制部門工作關(guān)系圖，基于流程的角度找出本部門和其他部門的協(xié)調(diào)工作的部門目標(biāo)，并互相協(xié)助開展工作。年度考核期末時，由企業(yè)目標(biāo)管理委員會或者目標(biāo)管理小組成員編制部門協(xié)作滿意度調(diào)查表，依據(jù)繪制的部門工作關(guān)系圖，針對每一個被調(diào)查的部門向與其工作有聯(lián)系的部門發(fā)放調(diào)查問卷，被調(diào)查者為與該部門工作有密切聯(lián)系的員工以及該部門主管等，有的部門和多個部門有工作上的聯(lián)系，如綜合管理部門等，可以依據(jù)其工作性質(zhì)，選取具有典型性的相關(guān)部門進(jìn)行問卷，調(diào)查結(jié)果作為績效考評的依據(jù)之一。

4. 2. 2基于組織柔性管理的績效考評思想。

(1)企業(yè)對于部門的日常考評，主要是通過其直接上級主管、企業(yè)目標(biāo)管理委員會以及人事部門來控制，其考評可以按照月份進(jìn)行，具體內(nèi)容可以舉例如下：內(nèi)部員工遲到或早退現(xiàn)象；部門或者其員工違反職工規(guī)范手冊或日常制度者，部門工作被投訴經(jīng)核實存在問題；需要獎勵的項目如部門提供可行性建議并被采納，部門受到總公司等嘉獎、表揚，全月部門無無故遲到者等等，部門日常考評應(yīng)當(dāng)制度化。

(2)年底引人這些日常考評的匯總量是對部門全年工作努力程度的一個反映測度，獎勵和懲罰都應(yīng)當(dāng)及時才有效果，這種年度和日常考核的雙重控制可以保證部門工作的穩(wěn)定性，而不是只有短暫的工作熱情；同時這種也許是部門內(nèi)某個員工的行為影響整個部門的績效方式將部門內(nèi)員工個人的利益和整個組織的利益聯(lián)系到了一起，任何一個員工一旦被考核或者被獎勵都會影響到部門的年度績效，這種方式可以加強員工的集體責(zé)任感。

隨著我國企業(yè)對管理創(chuàng)新的要求也不斷增強，作為企業(yè)綜合管理方法之一的目標(biāo)管理和績效考核的結(jié)合必然為提供了企業(yè)管理的一種思路，從而為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，這將是企業(yè)保持可持續(xù)良性發(fā)展的基石。

目標(biāo)績效考核方案篇五

1、各委辦室指定專人負(fù)責(zé)每月對工作目標(biāo)組織一次自查，并填寫《完成月工作目標(biāo)情況表》。如工作目標(biāo)未完成或出現(xiàn)其它問題，應(yīng)在情況表中說明原因并提出改進(jìn)措施。每年2月起每月10日前必須將本委辦室上月完成目標(biāo)情況表報送機關(guān)目標(biāo)管理辦公室備案。

2、目標(biāo)管理辦公室對各委辦室工作目標(biāo)完成情況不定期組織抽查和督辦，并將有關(guān)情況及時報告領(lǐng)導(dǎo)小組。

3、目標(biāo)管理工作辦公室每季度對各委辦室工作目標(biāo)完成情況在全機關(guān)進(jìn)行書面通報。