為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。方案對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案。以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

科室績效方案篇一

在醫院管理中，科室績效分配方案是一個非常重要的問題。一個好的績效分配方案可以有效地激勵醫院的員工，提高工作效率和質量。不同的醫院有不同的績效分配方案，但是它們都有一個共同的目標，那就是要公平、合理地分配績效獎金。

首先，一個好的績效分配方案應該是量化的。這意味著醫院需要建立一個完善的績效評估體系，對醫院員工的工作表現進行系統評估和量化。評估體系應該包括醫療服務質量、工作效率、患者滿意度、醫生學術水平等多個方面的指標。

其次，一個好的績效分配方案應該考慮到醫生和護士的不同工作職責和工作性質。對于醫生來說，他們的工作重點在于醫療技術和醫療服務質量。因此，在績效考核中，醫生的醫療技術水平和醫療服務質量應該是兩個最重要的指標。對于護士來說，他們的工作重點在于護理和服務。因此，在績效考核中，護士的工作效率和服務質量應該是兩個最重要的指標。

最后，一個好的績效分配方案應該是公正的。醫院應該建立一個公正、透明的績效分配機制，以確保績效獎金的公正分配。醫院管理層應該積極參與績效分配工作，確保績效分配的公平與合理。

總之，一個好的績效分配方案對于醫院發展和穩定起著至關重要的作用。醫院管理層應該認真考慮醫院內部的情況，制定出量化的、考慮到醫生和護士不同工作職責或工作性質的績效評估指標，同時建立一個公正、透明的績效分配機制，以確保績效獎金的公正分配。只有這樣，醫院才能夠激勵員工，提高工作效率和質量，為患者提供更好的醫療服務。

科室績效方案篇二

每個醫院科室都需要一個有效的績效評估和分配方案，以確保科室在醫院的整體績效中占據重要地位，并為醫院和醫護人員帶來更好的服務和效益。要設計一個適合科室的績效評估和分配方案，需要充分了解醫院的經營特點，科室的服務目標和需要，以及醫護人員的職業要求和期望。

首先，績效評估和分配方案應該與醫院的整體經營特點相匹配。醫院面對的市場和患者需求確定了醫療服務的規模和方向。科室的服務目標需要與醫院整體戰略和市場競爭環境相銜接。例如，如果醫院主營腫瘤治療，在科室的績效評估和分配方案中，應重點關注腫瘤治療的數量、質量和效果。如果醫院強調疾病的預防和康復，科室的績效評估和分配方案則應更多涉及健康教育、康復治療和社區衛生服務等方面。

其次，科室績效評價和分配方案需要關注醫護人員的職業要求和期望。醫院的績效評價和分配機制應該激勵醫護人員參與到科研、教育、診療等方面的工作中。在科室的績效評估和分配方案中，應該體現醫護人員的能力、貢獻和成就。這需要科室建立完整的考核指標和流程，并采取公平和透明的機制來確保每個醫護人員都有機會參與評估和分配過程。

最后，科室績效評估和分配方案應該注重患者體驗和治療效果。醫院的績效評價和分配機制應該能夠反映患者對醫療服務的滿意度和醫療效果。在科室的績效評估和分配方案中，也應該重點關注患者的治療效果、康復進程和健康維護。這需要科室建立科學的臨床路徑、治療方案和預防策略，并加強患者宣教和健康教育，以提高患者自我管理和健康素養。

在總結科室績效評價和分配方案時，需要注意的是，科室的績效評估和分配方案應該與醫院整體戰略和市場競爭環境相銜接，體現醫護人員的職業要求和期望，并注重患者體驗和治療效果。只有這樣，才能確保科室在醫院的整體績效中占據重要地位，為醫院和醫護人員帶來更好的服務和效益。

科室績效方案篇三

“量”是醫院績效考核指標體系中的重要指標，其二級指標能量化的盡可能要定量到位。“效”一般指完成某項任務的效率或產生的效益，此處還具有“質”的含義。“量”與“效”的評定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作質量等指標來實現。

1、“量”與“效”的考核指標

工作量是指醫院職工在一定時間內所完成的任務的具體數量。根據科室或專業特點及個人實際承擔的任務，按醫療、護理、醫技和管理四大類別進行考核。

工作效率一般指在進行某個任務時，取得的成績與所用時間、精力、金錢等的比值。比值越大，效率越高。工作效率是評定工作能力的重要指標。工作效率可用固定資產使用效率（病床使用率、平均病床周轉次數）、資產使用效率（業務投入產出比、醫療成本率）和員工在規定時間內完成上級布置的任務來考核。

工作能力可根據不同類別人員按診療護理水平、危重病人搶救能力、手術水平、醫療文件書寫質量、帶教能力、服從科室指揮以及工作效率等方面進行綜合考評。行政管理人員則側重考評其工作能力和工作執行力，附加行政管理成本率考核。制定醫院績效考核指標體系要處理好四種關系。

工作效益包括經濟效益和社會效益。醫院在關注經濟效益的同時，更應重視社會效益。經濟效益通過利潤率和人均每床日住院費用兩個指標來考核。而社會效益則用相關者滿意度來衡量。這里“相關者”包括患者、患者家屬、社區居民及其他服務對象。

工作質量的考核涉及面廣、指標復雜，有些部門還有其特有的工作質量要求和規定，大致可以分成兩大類別的工作質量考核。一是業務部門的工作質量，由院內感染發生率、手術或侵入性操作并發癥發生率、醫療診斷護理制度執行情況、醫保物價制度執行情況、醫療診斷護理文書書寫情況、醫療診斷護理安全、醫療診斷護理缺陷及患者、受檢者投訴等8個指標體現。二是管理部門的工作質量，由能獨立分析問題和綜合解決問題、目標效果明確、工作方法恰當準確且極少發生差錯和失誤、安全工作、工作態度等5個指標體現。

2、“量”與“效”的關系的本質

“量”與“效”的關系本質上就是哲學中“量”與“質”的關系，兩者相互依存，相互制約，不可偏廢。在醫院管理中，數量是保障，質量是生命線，效益是奮斗目標。在制定醫院績效考核指標體系時要兼顧數量、質量和效益，以管理求效益，以質量促發展。

二、“才”與“德”的關系

1、“德”“才”同考，以德為先

古今管理者始終強調“德才兼備”的重要性，因為“德”是“才”的靈魂和導向，“德”靠“才”來施展，“才”靠“德”來統帥，而且惟有在“德”的引領下，“才”越高越好。有人認為“德”“才”同考，以德為先對行政管理部門尤為重要，而對專業技術人員似乎不必如此苛求，德才兼顧即可。筆者認為，“德才兼備，以德為主”對專業技術人員同樣重要。因為對專業技術人員來說，精湛的技術、出色的能力固然是事業成功的基本條件，但若沒有過硬的“德”，就會缺乏對工作事業的熱情和責任感，缺少源源不斷的精益求精、開拓創新的動力，就難免面臨江郎才盡的窘境。因而對專業技術人員的績效考核必須重視察“德”，只不過“德”的考核指標應側重于職業道德、團隊精神、敬業態度、勞動紀律。

2、“德”“才”同考，兩者都“實”

績效考核中的“才”主要指現實的業務理論水平和實際操作能力以及未來的發展潛力。這無論對專業技術人員還是對行政管理人員都容易制定出詳細具體又切實可行的考核指標。但是對績效考核中的“德”，很多人認為其優劣的判定主觀因素太多，人情關系影響不小，“德”看似無形，指標含糊而軟，有點“虛”，不易落到實處。其實不然，“德”的考核指標適當細化，并輔以量化，就能化虛為實。例如在“德”的考核最常用的指標政治品德中列入“老好人思想嚴重，不敢堅持原則，過于關注個人進退和名利得失，工作上挑肥揀瘦”，職業道德中列入“利用職權謀取私利，或過于注重個人經濟活動，急難險重任務面前，逃避退縮或推諉責任”，有上述情況者酌情扣分，并規定上述條款考評時認可該項者超過總人數的30%時，實行“一票否決”。這樣處理就使“德”從無形變為有形，從含糊變為明確，從軟指標變為硬尺度，達到變虛為實的目的，增加了“德”的考核的可操作性。

三、“冷”與“熱”的關系

醫院有些科室工作緊張程度高、壓力大、工作復雜，體力要求高，職業病風險高，工作時間長，工作崗位技術含量較高，達到工作的基本要求所花費的時間長，造成某些員工不樂意去這些“冷門”科室，那些輕松、干凈、風險小的部門卻成了趨之若鶩的“熱門”科室。為了消除這種“冷”“熱”不均的現象，在制定醫院績效考核指標體系時可采取兩個措施。

1、工作量考核指標中增加工作性質系數或風險系數

這種處理方法可以有效解決不同類型科室之間績效考核公平性難把握的難題，革除“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，責任大小一個樣，貢獻大小一個樣”的吃大鍋飯痼疾，從而充分調動員工的工作積極性。

2、加分為主少扣分，加分扣分兩條線

多數醫院績效考核采用“以扣分為主，輔以加分”的辦法，這種考核方法有兩個弊病：一是易出現科室效率越高，工作越忙，犯錯越多，扣分越多的不正常現象，對“冷門”科室尤其不公平；二是易出現加分扣分兩相抵沖，從而掩蓋科室工作優缺點的現象。新方法的實施不僅解決了“冷”“熱”科室之間績效考核不公正、不合理問題，而且有助于“冷”“熱”各科室面對現實，找到差距，取長補短，共同進步。

四、“粗”與“細”的。關系

醫院績效考核指標體系制定得太“粗”，過于泛化，針對性不強，定性指標多而定量指標少，往往達不到考核的目的和效果；制定得太“細”，看似全面細致，但重要性體現不突出，大量瑣碎的指標不僅耗時還增加管理成本，應用起來難度太大。對此，筆者認為需注意三個“性”。

1、適用性——“粗”“細”有別

在制定績效考核指標時，行政管理和業務技術兩大部門“粗”“細”有別。如工作量指標，專業技術人員宜“細”，既要考慮專業特色，又要區分職稱高低。而行政管理人員就宜“粗”不宜“細”，通常以出勤率表示工作量。而“德”的考核指標，行政管理人員就宜“細”不宜“粗”，專業技術人員則可以“粗”一些，一般考核政治品德和職業道德即可。

2、靈活性——“細”中見“粗”

要以醫療質量、效率效益、醫療服務為核心制定全面、明確的醫院績效考核指標體系（“細”），但在二級指標中實行“要素考核”（“粗”），如手術科室突出手術占比、甲類手術率；非手術科室突出危重病人占比、危重病人搶救成功率；醫技科室突出設備使用率、報告準確率等，從而充分發揮績效考核的目的性和引導性。

3、階段性——先“粗”后“細”

在實施績效管理初期，醫院績效考核指標體系的制定宜先“粗”后“細”，先行試點，摸索經驗，適當調整，逐步細化，穩妥推開。

總之，確保“量”、“效”、“才”、“德”四方面的考核指標適度、合理，是制定醫院績效考核指標體系的關鍵，是醫院績效管理成功的前提，值得進一步探索。

科室績效方案篇四

建立以崗位職責為依據，以工作績效為重點，以服務對象滿意度為基礎的績效考核機制，實行人員收入與崗位職責、工作業績和實際貢獻相掛鉤的激勵分配制度，推進基層醫療衛生機構人員績效考核和收入分配改革，逐步構建合理有序、激勵有效、保障有力的收入分配新格局，充分保護和調動廣大基層醫療衛生機構工作人員的用心性、主動性和創造性，促進基層醫療衛生事業全面、協調、可持續發展。

（五）堅持公開、公平、公正考核，注重考核過程的透明度和考核結果的公信力，逐步實現以網絡信息化手段考核。

衛生院正式在崗在編工作人員。

（一）工作人員

工作人員考核資料實行百分制，主要包括公共考核項目和崗位考核項目兩部分，其中公共考核項目35分，崗位考核項目65分。公共考核項目主要考核醫德醫風、工作態度、組織紀律、服務對象滿意度等；崗位績效考核結合醫、護、藥、技、管理、工勤崗位的不同特點和要求，主要考核其工作數量、工作質量、工作效率和服務成效等狀況。

（一）工作人員績效考核得分計算。工作人員績效考核要實行綜合評價，在科學計算個人公共考核項目、崗位考核項目得分的基礎上，綜合思考崗位系數、滿意度系數，按以下公式計算工作人員績效考核最終得分：

個人績效考核得分=（個人公共考核項目得分+崗位考核項目考核得分）x崗位系數x滿意度系數。

崗位系數要體現技術、風險和工作量等因素，一般為0.8―1.2；滿意度系數測評要根據不同崗位的工作性質確定測評對象，一般以日常考核測評結果為主。

（一）績效考核等次。機構負責人績效考核的結果可分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。機構負責人績效考核結果與機構績效考核結果相銜接，原則上機構考核達不到良好及以上等次的，機構負責人績效考核結果不能確定為優秀。

工作人員績效考核結果按績效考核得分劃分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，得分90分（含）以上的為優秀，75（含）--90分為合格，60（含）--75分為基本合格，60分以下為不合格。原則上，工作人員績效考核優秀的人數不超過本單位參加考核人數的15%。本單位當年績效考核獲得優秀等次的，其工作人員考核優秀的比例可提高到20%。績效考核結果要與工作人員年度考核結果掛鉤。

有下列情形之一者，當事人績效考核結果確定為不合格等次；

1、觸犯國家法律法規并受到相關處罰的；

2、嚴重違反所在單位規章制度，干擾單位正常工作秩序，給單位造成必須負面影響的；

3、工作中發生醫療事故或造成單位重大經濟、名譽損失的；

4、經常遲到、早退、曠工或請假超過國家規定天數的；

5、縣級衛生行政部門規定的其他情形。

（二）考核結果使用。績效考核結果是機構主要負責人、工作人員績效工資發放的主要依據。獎勵性績效工資的發放應當根據績效考核結果拉開檔次，對考核等次或分值較低的人員扣減發放。具體發放辦法、標準、扣減比例由各單位根據實際狀況確定。

機構主要負責人的績效工資根據績效考核結果確定，由縣衛生行政部門審核后發放，其績效工資水平要與單位工作人員的績效工資水平相銜接。

個人績效考核結果要作為領導干部考核任用、工作人員崗位聘任、職稱晉升、表彰獎勵、進修培訓的重要依據。績效考核結果記入工作人員績效考核檔案。

基層醫療衛生機構內部人員績效考核是深化綜合改革、實施績效工資的重要環節，政策性強，涉及面廣，事關基層衛生工作者的切身利益。各單位要高度重視，切實加強領導，因地制宜。根據本意見，抓緊研究制定本單位工作人員考核標準和辦法。精心部署，嚴肅考核紀律，不斷增強考核的科學性和公信力，切實調動和保護廣大基層衛生人員的用心性。

科室績效方案篇五

科室績效分配方案是醫院管理中非常重要的一項工作，科室經理需要根據具體情況制定出合理的方案。科室績效分配方案對醫院的運營效率和醫護人員的積極性都有很大的影響，因此需要得到重視。

首先，科室績效分配方案需要考慮醫院的總體目標和發展方向。醫院總體目標和發展方向是科室績效評估的基礎，科室績效分配方案應該與之相適應，以確保醫院各項工作能夠有序開展。

其次，科室績效分配方案還需要考慮到各個科室的具體情況。不同的科室之間存在著差異性，因此針對科室的情況進行績效評估和分配是非常必要的。科室的規模、工作量、工作性質等都應該成為績效評估和分配考慮的因素。

還有，科室績效分配方案需要考慮到醫護人員的表現。醫護人員是醫院的重要資源，他們的表現會直接影響到醫院的績效，因此其績效評估和分配是非常必要的。在績效評估方面，應該注重醫護人員的工作量、產出效果、學習能力等方面的表現。

最后，科室績效分配方案需要考慮到激勵因素。激勵是推動醫院發展的重要因素之一，科室績效分配方案可以通過合理地設計激勵機制，提高醫護人員的積極性和工作動力。例如，可以通過加薪、晉升等方式，激勵醫護人員提高工作效率和質量。

綜上所述，科室績效分配方案是醫院管理中不可或缺的一部分，科室經理需要根據實際情況制定出合理的方案。科室績效分配方案的有效實施可以提高醫院的運營效率和醫護人員的積極性，是醫院管理的一項重要工作。