勞動合同的簽訂應當遵循自愿、民主、平等和公平的原則。讓我們一起來看看下面這些勞動合同的書寫要點和示范，希望能為大家寫出一份完善的勞動合同。

公司不簽勞動合同時,應該如何賠償勞動者

一、未簽勞動合同需賠雙倍工資根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業在解除勞動關系時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。

二、若簽了合同，根據《勞動合同法》第三十七條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！眴T工辭職需提前30日通知企業。根據《勞動合同法》第九十條的規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?！眲趧诱咿o職可能會承擔賠償責任;如果未簽合勞動合同，勞動者可隨時解除關系，不用承擔賠償責任。這樣一來企業對勞動者的約束力就變弱了。

三、未簽勞動合同能引起無固定期限勞動合同的成立?！秳趧雍贤ā返谑臈l規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業是不利的。

四、單位不能以試用不合格為由辭退職工?！秳趧臃ê贤ā返谌艞l的規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未簽勞動合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經濟補償金。

五、未簽勞動合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務。法律規定只要勞動關系存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監察部門投訴。

勞動者要注意相關的法律法規，用人單位也要及時與勞動者簽訂勞動合同，用勞動合同制度依法維護自己的合法權益。本文由小編為您整理提供，歡迎咨詢參考。

遇到單位不簽訂勞動合同時的處理方法單位不跟勞動者簽合同

勞動部《關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函》（4月26日勞辦發[1996]71號）。

北京市勞動局：

……。

一、職工不愿與用人單位簽訂勞動合同，經雙方協商同意，可在書面申請三十日后解除勞動關系，對于用人單位招（接）收的大中專畢業生，按有關規定簽訂了服務合同或其它協議的，未到期的仍應繼續履行，并應與用人單位簽訂勞動合同；對于拒絕簽訂勞動合同又不履行協議的，用人單位可在其提出書面申請三十日后解除勞動關系。勞動關系解除后，如原服務合同、協議約定或用人單位依法規定了賠償辦法的，職工應按服務合同、協議約定和用人單位規定承擔賠償責任；如無約定或規定的，按國家有關規定執行。用人單位與職工解除勞動關系后，應及時將職工檔案轉到職工新的接收單位；無接收單位的，應轉到職工本人戶口所在地。

北京市勞動局《關于轉發勞動部〈關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函〉的通知》（195月10日京勞辦發[1996]115號）。

一、由于職工單方拒絕與企業簽訂勞動合同，給企業造成經濟損失的，如原服務合同、協議沒有約定或企業沒有規定賠償辦法的，可比照勞動部《關于發布〈違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法〉的通知》（勞部發[1995]223號）中第四條規定執行。

2．職工給用人單位造成經濟損失要求不簽訂勞動合同的。

勞動部《關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函》（1996年4月26日勞辦發[1996]71號）。

北京市勞動局：

……。

三、職工給用人單位造成經濟損失并經有關機構證明尚未處理完畢或由于其它問題在被審查期間，不得與用人單位解除勞動關系。

3．職工不簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系。

勞動部《關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函》（1996年4月26日勞辦發[1996]71號）。

北京市勞動局：

……。

二、對拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系的職工，用人單位可以在規定的期限滿后，與職工解除勞動關系，并辦理有關手續。

北京市勞動局《關于轉發勞動部〈關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函〉的通知》（1996年5月10日京勞辦發[1996]115號）。

二、對拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系的職工，自本通知下發后，經企業勞動爭議調解委員會或工會調解，仍不簽訂勞動合同的，企業可解除勞動關系。

北京市勞動局《關于轉發勞動部〈關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函〉的通知》（1996年5月10日京勞辦發〔1996]115號）。

三、由于職工不與企業簽訂勞動合同而解除勞動關系的，按自動離職處理。職工有新的接收單位的，企業應將勞動關系轉移到接收單位；職工無接收單位的，企業應自勞動關系解除之日起15日內將其檔案轉移到職工本人戶口所在區、縣勞動局。

5．職工下落不明可通過新聞媒介通知職工。

勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》（1995年7月31日勞辦發[1995]179號）。

勞動者勞動合同

甲方：

單位住所：

法定代表人：

乙方：

住址：

身份證號碼：

聯系電話：

甲乙雙方在誠實信用、平等自愿的基礎上，按照等法律規定，就甲方招用乙方一事，經協商一致達成本合同，供雙方遵照執行：

1、本合同為勞動合同。期限為：自年月日起至年月日止。

2、試用期限為：

第二條、工作地點。

省市路號。

第三條、工作內容。

1、乙方的工作崗位為，甲方根據工作需要可以調換乙方的的工作崗位和工種。

2、若因乙方不勝任該工作，甲方可調整乙方的崗位并按調整后的崗位確定一方的薪資待遇；如乙方不同意調整，甲方可以提前30日通知乙方解除勞動合同，經濟補償金按照國家相關規定發放。

3、在工作過程中，因乙方存在嚴重過失或者故意造成甲方損失的，甲方有權向乙方追償。

第四條、工作時間和休息休假。

1、工作時間：標準工時制，甲方保證乙方每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時。具體工作時間由甲方在國家標準工時原則上，根據生產經營需要安排，乙方應當服從。

2、休息休假：甲方按照國家的規定安排乙方休息休假。

第五條、勞動報酬。

1、乙方月工資標準為人民幣元，其中試用期內工資為人民幣元；

2、因生產經營需要，甲方安排乙方延長工作時間或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按國家規定的標準發放加班費。

3、甲方保證按月發放工資，具體發放日期為：。

4、甲方按照國家相關規定為乙方繳納合法比例五險一金。

第六條、勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

甲方為乙方提供勞動所必需的工具和場所，以及其他勞動條件；保證工作場所的符合國家規定的安全生產條件，并依法采取安全防范措施，預防職業病。

第七條、甲方依法制定和完善各項規章制度，乙方應當嚴格遵守。

第八條、乙方應當保守工作期間知悉甲方的各種商業秘密、知識產權、公司機密等任何不宜對外公開的事項，否則造成甲方損失的，應當承擔賠償責任。

第九條、乙方承諾在簽訂本協議時，未與其他任何單位保持勞動關系或者簽訂競業限制協議。否則，給其他單位造成損失的，乙方單獨承擔責任，與甲方無關。

1、若乙方需解除勞動合同書，應當提前30日以書面的形式通知甲方，書面通知以送達甲方為準。

2、有關解除或終止勞動合同的事項，按照等法律、法規有關規定執行。

3、在解除或者終止勞動合同時，乙方應當將正在負責的工作事項以及甲方交付乙方使用的`財物與甲方指定的工作人員進行交接。因乙方原因未辦理交接造成甲方損失的，由乙方賠償。

4、因解除或者終止勞動合同，乙方依法應獲得經濟補償金，但乙方未與甲方辦理工作交接前，甲方暫不支付經濟補償金。

第十一條、因履行本合同發生的爭議，雙方本著合理合法、互諒互讓的原則協商處理；協商不成的，任何一方可依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第十二條、本合同未約定的事項，按照法律、法規、行政規章以及地方性法規等規定執行。

第十三條、本合同自雙方簽字或蓋章后生效，一式份，雙方各執一份，本合同的任何條款的變更，應當以書面形式并經雙方簽字或者蓋章確認。

甲方（蓋章）：

乙方（簽字）：

簽約代表（簽字）：

日期：年月日

公司不簽勞動合同時,應該如何賠償勞動者

一、未簽訂合同并不能免除用人單位為員工繳納各項社會保險費的義務。

按照法律規定，用人單位只要發生了用工行為，與員工形成了勞動關系，即使是沒有簽勞動合同書，員工就享有勞動法上規定的各項權利，單位也負有勞動法上的各項義務。其中，依法繳納各項社會保險費就是用人單位不能免除的強制性法定義務。假如單位沒有繳納社會保險費，員工可以向勞動監察部門投訴，勞動監察部門可以責令單位繳納，甚至申請法院強制執行，并對用人單位進行處罰。

二、單位終止或者解除事實勞動關系(辭退員工)需要依法支付經濟補償金。

按照法律的規定，如果雙方沒有簽訂書面勞動合同，用人單位終止或者解除勞動關系時，需要依法向員工支付經濟補償金，未依法支付經濟補償金的，還需要加付額外的經濟補償金。而如果是簽訂了勞動合同，在勞動合同到期時，用人單位與勞動者終止勞動合同時，則不需要支付任何經濟補償金。

三、單位終止或者解除事實勞動關系(辭退員工)造成員工失業的，可能需要賠償失業損失。

如果因為單位沒有依法為員工繳納失業保險費，導致員工被辭退后無法領取失業保險待遇時，員工可以依法要求用人單位給予賠償。

四、員工可以隨時解除勞動合同，且不承擔任何違約責任或者賠償。

如果雙方簽訂了勞動合同，員工要提前解除勞動合同，必須提前30日書面通知單位，否則就是違法解除勞動合同，造成單位損失的，應該依法承擔賠償責任。如果勞動合同約定了員工提前解除勞動合同的違約責任，單位也可以依法要求員工承擔為違約責任(如違約金等)。但是，如果單位沒有與員工簽訂勞動合同，員工不但可以隨時解除勞動合同，而且不需要對單位承擔違約責任或者賠償責任。

五、單位不能以試用不合格辭退員工。

勞動法規定，勞動合同可以約定試用期(最長不超過6個月)，在試用期內，員工不符合錄用條件的，單位可以隨時解除勞動合同且不需要支付經濟補償金。但是，如果沒有簽訂勞動合同，則不存在試用期(因為口頭約定的試用期是無效的)，單位雖然可以辭退員工，但需要依法支付經濟補償金，未依法支付經濟補償金的，還要加付額外的經濟補償金。

商業秘密的構成要件之一，是單位必須對所謂商業秘密采取了一定的保密措施。而在勞動合同中約定保密條款或者簽訂專門的保密協議，是對商業秘密采取保密措施的表現形式之一。如果沒有簽訂保密條款或者保密協議，明確保密的范圍和法律責任，單位就難以證明哪些屬于商業秘密，是否已對其主張的所謂商業秘密采取了保密措施，從而有可能不被認定為商業秘密。這對企業的發展，是非常不利的。

如果因為單位故意拖延不訂立勞動合同(包括勞動合同到期后不及時續訂勞動合同)，造成勞動者工資損失、工傷、醫療等待遇損失的，除依法承擔賠償責任外，同時還要支付25%的額外賠償費用。勞動行政部門還可以責令用人單位支付賠償金、給予行政處罰等等。

八、用人單位可能面臨勞動行政部門的行政處罰。

用人單位不簽訂勞動合同，員工可以向勞動監察部門投訴，一經查實，勞動行政部門可以責令單位改正，并可以給予罰款的處罰。

《勞動合同法》第八十二條【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

公司不簽勞動合同時,如何賠償勞動者

案例：

這樣的法律咨詢在平常是很多的，也是很普遍的，遇到此類情況應該如何處理：首先，你應當舉證證明你與用人單位之間存在勞動合同關系。

這要的證據材料包括如下：

1，你工作內容的證據，如電子文本，資料，公司相關的其他資料;。

2，你工作的相關標識，如工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關的任何證明;。

6，你可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明你在公司上班。

7，其他能與公司有關的材料，均可作為證據使用。

隨便提醒公司的違法行為有：

2，公司未為你購買社保，你可以依法解除勞動合同，并要求其補繳;。

3，公司若違法解除勞動合同，將承擔雙倍的經濟補償金。

權利的保護：

1，你可以通過勞動仲裁維護你的合法權益。

2，你可以向當地的勞動監察大隊投訴。

3，對仲裁結果不服的，你可以直接向人民法院提起訴訟。

1、按照《勞動合同法》第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

2、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”的'規定，雖然單位至今沒有與你簽訂勞動合同，但你已與單位形成事實勞動關系。

3、單位在你已經工作長達近半年的時間里，并沒有按規定與你簽訂勞動合同，既違法也侵害了你的合法權益，需要承擔支付《勞動合同法》第八十二條規定的“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”的法律責任，時間從你進入單位工作滿一個月的次日起開始計算。

4、按照《勞動合同法》第十九條第四款“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”的規定，主任所說的試用期一個月無效，單位需要向你支付正常的工作工資。

5、你有權要求單位為你補繳欠繳的社會保險費。

6、如何證明你與單位形成事實勞動關系，可以參閱勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》“二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;。

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;。

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;。

(四)考勤記錄;。

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任”的規定。

建議通過向單位所在地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請的方式予以解決。

關于證據的問題，網友的答復很詳細了，都不錯。提示你注意：證明過程是遞進的，證據間是相互關聯的。如：有證據證明你和單位已經存在了事實勞動關系(無書面合同)，那么雙工資就可以主張，同時你可以根據“舉證倒置”原則要求單位提供你工資水平的證據，提供你工作時間的證據，否則，你的陳述及證據很可能就被仲裁庭支持。因此，舉證問題并不是我們想像中那么困難。

勞動爭議一般實行仲裁前置程序(也有例外的，不贅述)，也就是說必須經過勞動局仲裁委員會先處理，對處理結果不滿的，方可以起訴到法院。

程序：準備證據，寫申訴書(固定格式的，仲裁委有)，提交到窗口立案，立案后等待受理通知書，根據受理通知書確定的地點、時間參加審理，領取裁決。

之后：

1、不服裁決的(雙方都可能不服)到仲裁委所在地法院另行立案起訴。

2、服從裁決的，根據裁決內容履行裁決，一方不起訴(即視為服從裁決)又不履行裁決內容的，到仲裁委所在地法院執行庭申請強制執行。

公司不簽勞動合同很明顯是違法的，這個時候勞動者可以和單位協商補簽勞動合同，并可以要求單位支付雙倍工資；如果單位不愿意補簽也不愿意支付雙倍工資，勞動者可以申請勞動仲裁；再不然，可以直接向法院提起勞動訴訟。

遇到單位不簽訂勞動合同時的處理方法單位不跟勞動者簽合同

腐蝕性物品事故處置中，必須采取措施作全身性防護，嚴禁皮膚直接接觸。

一、硫酸泄漏事故的特點。

(一)硫酸的理化特性。

硫酸屬腐蝕性危險化學品，分子式為h2s04，純硫酸是無色、無臭、透明、黏重的油性液體。硫酸的結晶溫度是隨著h2so4含量的不同而變化，但無規律性。92%硫酸為-25.6℃;93.3%硫酸為-37.85℃;98%硫酸為0.1℃;100%無水硫酸則為110.45℃;20%發煙硫酸為2.5℃，65%發煙硫酸為-0.35℃。

硫酸的沸點，當含量在98.3%以下時是隨著濃度的升高而增加的，98.3%硫酸的沸點最高，為338.8℃。發煙硫酸的沸點是隨著游離s04的增加，由279.69c漸至44.7℃。當硫酸溶液蒸發時，它的濃度不斷增高，直至98.3%后保持恒定，不再繼續升高。

濃硫酸和稀硫酸的性質有差別。濃硫酸是一種強氧化劑，與碳、硫等共熱時，碳被氧化成二氧化碳，硫被氧化成二氧化硫。硫酸能直接和金屬反應生成該金屬的硫酸鹽。濃硫酸在高溫時能使銀等金屬氧化成金屬氧化物;濃硫酸與氫能還原成so2、s，甚至h2s。濃硫酸對金屬鐵有鈍化作用。稀硫酸無氧化性，不能溶銅、銀，但可與鋅、鎂、鐵等金屬反應，被置換出氫并生成硫酸鹽鐵和稀硫酸發生反應。鉛能耐稀硫酸，但不能耐濃硫酸。濃硫酸和稀硫酸均能與金屬氧化物作用，生成鹽和水。

(二)泄漏事故特點。

1.造成人員傷亡。

硫酸是一種腐蝕性極強的危險化學品，如果將濃硫酸濺到衣服上，它會立即使衣服的纖維素碳化，使衣服上出現小洞。如把硫酸濺到皮膚上，能迅速灼傷人體皮膚。

硫酸可經過人體的呼吸道、消化道及皮膚被迅速吸收，對人的皮膚、黏膜有刺激和腐蝕作用。硫酸進入人體后，主要使組織脫水，蛋白質凝固，可造成局部壞死，嚴重時則會奪去人的生命。人吸人酸霧后可引起明顯的上呼吸道刺激癥狀及支氣管炎，重者可迅速發生化學性肺炎或肺水腫。如吸人高濃度酸霧時則可引起喉痙攣和水腫而致人窒息，并伴有結膜炎和咽炎。

2.腐蝕設備設施。

濃酸酸既是一種強腐蝕劑，同時也是一種強氧化劑，能與金屬和金屬氧化物發生化學反應。當硫酸容器或儲罐發生泄漏，大量的硫酸流經之處，都會對硫酸后接觸到的機器、設備、設施等造成嚴重腐蝕和氧化，有的會造成致命的損壞并無法修復。

3.嚴熏污染環境。

硫酸的酸性和強腐蝕性能對環境造成嚴重污染。大量硫酸泄漏之后，濃烈和具有強刺激性的酸霧對空氣造成嚴重污染，如果人或動物呼吸后，則會引起明顯的上呼吸道刺激癥狀及支氣管炎，重者可迅速發生化學性肺炎或肺水腫，高濃度時可引起喉痙攣和水腫導致窒息，并伴有結膜炎和咽炎。

大量泄漏的硫酸流散到農田，則對農田造成污染，嚴重影響耕種，甚至造成農田不能使用。如果流散到河流、湖泊、水庫等水域，則造成水污染，嚴重時該水域的水未經處理不能使用。如果流散到公路、水渠等處，則對路面和水渠造成嚴重污染和腐蝕損壞，必須采取有效措施進行處理。

二、硫酸泄漏事故的處置。

硫酸雖然具有強烈的腐蝕性和氧化性，但其本身和蒸氣不易燃燒。因此在硫酸泄漏事故處置中，應采取科學、穩妥、積極、有效的方法，最大限度地避免人員傷亡，嚴密控制泄漏的波及范圍和可能造成的環境污染，減少國家和人民生命財產的損失。

(一)偵察災情。

救援人員到場后，通過外部觀察、詢問知情人、內部偵察或儀器檢測等方式，重點了解掌握以下情況：

(1)泄漏硫酸的濃度及相關理化性質;。

(2)硫酸泄漏源、泄漏的數量及泄漏流散的區域;。

(3)硫酸泄漏的儲罐或容器數量，能否實施堵漏，應采取哪種方法堵漏;。

(4)現場實施警戒或交通管制的范圍;。

(5)現場是否有人員傷亡或受到威脅，所處位置及數量，組織搜尋、營救、疏散的通道;。

(7)現場的救援水源，風向、風力等情況。

(二)設立警戒。

根據泄漏事故現場偵察和了解的情況，及時確定警戒范圍，設立警戒標志，布置警戒人員，控制無關人員和機動車輛出入泄漏事故現場。

現場警戒工作一般由到場的。交警人員負責，在企業內部由保安或保衛人員承擔。硫酸泄漏發生在公路上，要及時對事故路段實施交通管制，停止人員和車輛通行。

(三)疏散救人。

救援人員應對硫酸泄漏事故警戒范圍內的所有人員及時組織疏散，疏散工作應精心組織，有序進行，并確保被疏散人員的安全。對現場傷亡人員，要及時進行搶救，并迅速由醫療急救單位送醫院救治。

1.疏散組織。

事故現場一般區域內的疏散工作由到場的政府、武警人員實施，危險區域的人員疏散工作由救援人員進行。

2.疏散順序。

風向人員。

3.疏散位置。

從事故現場疏散出的人員，應集中在泄漏源上風方向較高處的安全地方，并與泄漏現場保持一定的距離。

4.現場急救。

對受到硫酸及酸霧傷害較重人員，應在事故現場對其進行針對性的搶救。

(1)吸入硫酸蒸氣者要立即脫離現場，移至空氣新鮮處，并保持安靜及保暖。吸入量較多者應臥床休息、吸氧、給舒喘靈氣霧劑或地塞米松等霧化吸入。

(2)眼或皮膚接觸硫酸液體時，應立即先用柔軟清潔的布吸去再迅速用清水徹底沖洗。

(3)口服硫酸者已出現消化道腐蝕癥狀時，迅速送醫院救治，切忌催吐。

(4)急性中毒者要迅速送醫院救治。

(四)筑堤圍堵。

圍，減少災害損失。

(五)關閥斷源。

輸送硫酸的管道發生泄漏，泄漏點處在閥門以后且閥門尚未損壞，可采取關閉管道閥門，斷絕硫酸源的措施制止泄漏。關閉管道閥門時，必須在開花或噴霧水槍的掩護下進行。

硫酸容器、槽車或儲罐發生泄漏，如果采取關閉閥門的措施可以制止泄漏，則應在開花或噴霧水槍的掩護下迅速關閉閥門，切斷硫酸源。

關閥斷源，一般應由事故單位相關工程技術人員實施。如需救援人員實施關閥，則應做好個人安全防護，在搞清所關閉閥門的具體情況后，謹慎操作。

(六)器具堵漏。

針對硫酸泄漏容器、儲罐、管道、槽車等不同情況，可采用不同的堵漏器具，并充分考慮防腐措施后，迅速實施堵漏。

(1)儲罐、容器、管道壁發生微孔泄漏，可用螺絲釘加赫合劑旋人泄漏孔的方法堵漏;。

(3)閥門法蘭盤或法蘭墊片損壞發生泄漏，可用不同型號的法蘭夾具，并高壓注射密封膠進行堵漏。

(七)輸轉倒罐。

硫酸儲罐、容器、槽車發生泄漏，在無法實施堵漏時，可采取疏轉倒罐的方法處置。

倒罐前要做好準備工作，對倒罐時使用的管道、容器、儲罐、設備等要認真檢查，確保萬無一失，一般由相關工程技術人員具體操作實施，救援人員給予積極配合。

倒罐時要精心組織，正確操作，有序進行，要充分考慮可能出現的各種情況，特別要做好操作人員的個人安全防護，避免發生意外，造成人員傷亡或災情擴大。

倒罐結束后，要對泄漏設備、容器、車輛等及時轉移處理。

(八)稀釋沖洗。

皮膚。

對泄漏硫酸進行稀釋時，要選用噴霧水流，不能對泄漏硫酸或泄漏點直接噴水。

如泄漏硫酸數量較少時，可用開花水流稀釋沖洗，當水量較多時，硫酸的濃度則顯著下降，腐蝕性相應降低。

在稀釋或沖洗泄漏硫酸時,要控制稀釋或沖洗水液流散對環境的污染,一般應圍堵或挖坑收集，再集中處理，切不可任意四處流散。

(九)中和吸附。

硫酸泄漏流入農田、公路、溝渠、低洼處等，可用堿性物質，如生石灰、燒堿、純堿等覆蓋進行中和，降低硫酸的腐蝕性，減少對環境的污染。

進行堿性物質覆蓋中和時，操作人員要做好個人安全防護，特別要保護好四肢、面部、五官等暴露皮膚，避免飛濺的硫酸造成傷害。中和結束后，要對覆蓋物及時進行清理。

對于泄漏的少量硫酸，可用砂土、水泥粉、煤灰等物覆蓋吸附，攪拌后集中運往相關單位進行處理。

(十)清理轉移。

硫酸泄露事故處置結束后，要對泄漏現場進行清理。清理工作由當地政府組織，、環保、救援等部門參加。

1.清理覆蓋物。

對處置硫酸泄漏使用的所有覆蓋物進行徹底清理，把覆蓋物集中運到相關單位進行處理，或運到環保部門指定的傾倒場處理。

2.洗消污染物。

對泄漏硫酸污染的機器、設備、設施、工具、器材等，由救援人員作用堿性的開花或噴霧水流進行集中洗消，防止造成二次污染。對受污染的公路路面等也可用堿性水溶液進行沖洗，最大限度地減小泄漏硫酸的損害。

3.轉移泄漏物。

對泄漏硫酸污染的機器、槽車等可移動的設備，要組織力量及時轉移到安全地方妥善處理。對倒罐后的硫酸也要及時轉移到有關單位進行處理。

硫酸泄漏事故處置結束后，現場不能留下任何安全隱患。

三、硫酸泄漏處置要求與注意事項。

(一)加強現場警戒。

根據硫酸泄漏后流散的情況和可能波及的范圍，現場警戒區域要適當放大，特別是酸霧飄散的下風方向更要加強警戒，及時疏散警戒區域內的人員至安全地帶，嚴格控制無關人員進入事故現場，防止酸霧對現場人員的侵害。

(二)強化個人安全防護。

凡參加堵漏、倒罐等進入一線的搶險救援人員，必須做好個人安全防護。執行關閥、堵漏、筑堤、回收、稀釋任務的救援人員要佩戴隔絕式呼吸器，著救援防化服，戴防酸手套，不得有皮膚暴露，尤其是面部和四肢，避免飛濺的硫酸造成傷害。如不甚接觸硫酸，要及時用水沖洗，或用堿性溶液進行有效處理，必要時迅速進行現場急救或送醫院救治?，F場執行其他任務的搶險救援人員，也要做好安全防護，特別是處于下風向的人員，要采取必要措施，防止硫酸蒸氣對呼吸道的侵害。

(三)選擇上風向較高處設置陣地。

現場水槍陣地一般應設置在硫酸泄漏源上風向的較高處，或側上風向，防止酸霧對救援人員的直接傷害。救援車應停放在距硫酸泄漏源一定距離的較高處，如事故現場場地有限，則到達現場的救援車較多時，救援車應集中停放在遠離泄漏源處，采取接力供水方式向處置現場供水，以防不測。

(四)選擇噴霧射流稀釋硫酸。

硫酸具有強烈的吸水性，在與水結合后產生大量的熱，如用密集射流直射硫酸，則會使硫酸飛濺，對救援人員造成直接威脅。救援人員如用水稀釋硫酸，必須避免水流直射硫酸，即便使用噴霧射流，也不可直射硫酸，避免飛濺起的硫酸傷害救援人員。

(五)精心組織現場急救。

事故現場如有受傷者，救援人員要迅速組織急救。現場急救一般應由到場的醫護人員進行，救援隊員給予配合。如果醫護人員未到場，救援隊員則要進行簡單急救，或迅速送醫院救治?，F場急救應根據受傷者的傷勢情況和傷者的多少有序進行，一般應先搶救危重受傷者，再搶救輕微受傷者;先搶救行動不便的受傷者，再搶救有一定行動能力的受傷者。急救工作要精心組織，避免混亂。

(六)及時堵漏，控制災情。

對持續泄漏的硫酸儲罐、容器、管道等設備，救援人員要根據具體情況，及時采取器具堵漏、筑堤圍堵、挖坑聚集等有效措施，攔截、阻止、控制硫酸的流散，特別是向重要設施、設備、場所、水域等地方的流散，有效減少硫酸對沿途的強烈腐蝕、破壞及污染。

(七)由環保專家指導防污。

對較大硫酸泄漏事故，救援人員在實施搶險的同時，要及時通知環保部門的有關專家到場，具體指導防止環境污染事項，以及要采取的措施。事故處置中一般由環保專家提出意見，現場指揮部決定實施，并指派相關部門具體落實，救援人員給予配合。嚴防泄漏硫酸對現場及周圍環境的污染。

(八)集中處理稀釋水流。

泄漏事故處置過程中救援人員使用的稀釋水流，因受到硫酸污染，切不可任其到處流淌，要采取筑堤、挖坑、人工回收等措施盡量集中或回收，然后進行物理或化學中和處理，避免造成次生污染，擴大事故災情和損失。

公司不簽勞動合同時,如何賠償勞動者

用人單位與勞動者建立勞動關系，應當自用工之日(上崗之日)起一個月內訂立書面勞動合同，超過一個月沒有訂立合同形成事實勞動關系的。根據《勞動合同法》的規定，用人單位需要為事實勞動關系承擔“支付雙倍工資”和“事實勞動關系超過一年視同訂立無固定期限勞動合同”的代價。

勞動者為維護自己的權利應當主動收集并保管好與工作有關的證據，如錄用人員花名冊、上崗證、工資表、考勤記錄及工作有關的書證、物證、視聽資料(錄音、錄像)等。拿著這些證據，向勞動監察大隊舉報投訴或者向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，仲裁時效是一年，具體可以主張的權益有補繳社保、雙倍工資。事實勞動關系超過一年視同訂立無固定期限勞動合同——意思是勞動合同沒有確定的終止時間，用人單位除了依法解除外，不能隨意辭退員工，否則承擔違法解除合同的賠償責任。

市民咨詢。

市民張先生：我在某公司從事銷售工作，公司約定薪酬為底薪4000元，另加提成。但是我入職后，公司一直未與其簽訂勞動合同。

律師解答：根據《勞動合同法》及實施條例的規定，建立勞動關系，應當簽訂書面合同。自用工之日起超過一個月不滿一年：用人單位應支付未簽訂勞動合同的二倍工資。計算二倍工資的起止時間：起算點為自用工之日起滿一個月的次日，截止點為雙方簽訂書面勞動合同的前一日，最長不超過11個月。

實務快速解案。

一、公司不與員工簽訂勞動合同，員工如果想要繼續在該公司上班，就需要收集在該公司上過班的任何證據，例如：

有公司名稱的工裝、工作證或工作牌(最好蓋有公章)、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、錄音錄像或者其它有你名字和公章的文件等(其中有公章的工作證、社會保險繳費記錄、有你名字和公章的文件，有一個足以證明勞動關系)同事證言(離職在職的都可以)，一般可以找剛剛離職的，如果一個月之內離職的，還跟公司存在與你相同爭議問題的同事，可以一起申請仲裁。

二、如果員工不想在公司繼續干，可以申請勞動仲裁來維護自己該得的權益，流程大致如下：

攜帶勞動仲裁申請書、身份證復印件、相關證據、工商注冊信息，然后去當地仲裁委申請立案就可以!立案后，你去找新工作，不耽誤什么!

勞動爭議案件受理費收費標準：3人以下的.，每件20元;4至9人的，每件30元;10人以上的集體勞動爭議案件，每件50元。

勞動爭議案件處理費收費標準：

(一)沒有爭議金額的案件，每件300元。

(二)有爭議金額的案件，按下列標準累加收費：

1.爭議金額在1萬元以內(含1萬元)的案件，每件500元;。

2.爭議金額超過1萬元至5萬元(含5萬元)的部分，按3%收費;。

3.爭議金額超過5萬元至10萬元(含10萬元)的部分，按2%收費;。

4.爭議金額超過10萬元的部分，按1%收費。

公司不簽勞動合同時,如何賠償勞動者

勞動者主動接觸勞動合同的情況下是不能得到相應的賠償，但要是因為單位違法、違約解除勞動合同的，勞動者應該獲得相應補償。

(一)計算方法：

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的'標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

(二)發放限制：

下限：本地區最低工資標準;。

上限：本地區上年度職工月平均工資三倍，最多不超過十二年。

(三)計算單位：

月工資，指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

公司不簽勞動合同時,如何賠償勞動者

如果勞動者和用人單位達成了雙方的共識之后是需要簽訂一份勞動合同的，勞動合同能夠更好的保障雙方之間的利益，那么如果單位不簽勞動合同賠償多少呢？請閱讀由的小編為您帶來的文章進行詳細了解。

一、用人單位不簽合同，違反了《勞動合同法》第十條規定，勞動者可以根據《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實施條例》第六條、第七條規定，從未簽合同滿一個月的次日起制作二倍工資，最多11個月，并補簽合同。

二、勞動者還可以根據《勞動合同法》第三十八條(六)款、《勞動合同法實施條例》第十八條(十)款規定，書面通知用人單位解除勞動關系，并要求用人單位依照《勞動合同法》第四十六條(一)款、第四十七條規定，按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資的經濟補償金;滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。

如果用人單位不在規定的時間內與勞動者簽訂書面勞動合同的話，那么除了要支付其雙倍工資外，還視為他們之間簽訂了無固定期限勞動合同。如果大家在勞動合同方面還有其他的法律疑問，歡迎大家找尋我們網站上的在線律師為您提供專業、全面的解答吧。

勞動合同問題一直是司法實踐中廣泛討論的問題，也是勞動者關心的焦點。一般來說，勞動關系開始的標志就是簽訂勞動合同，但當公司不與職工簽訂合同時，職工應該如何維護自己的合法權益?本文整理了關于公司不簽勞動合同時，如何賠償勞動者的內容，為您提供一定的參考。

一、未簽勞動合同需賠雙倍工資根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業在解除勞動關系時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。

二、若簽了合同，根據《勞動合同法》第三十七條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！眴T工辭職需提前30日通知企業。根據《勞動合同法》第九十條的規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?！眲趧诱咿o職可能會承擔賠償責任;如果未簽合勞動合同，勞動者可隨時解除關系，不用承擔賠償責任。這樣一來企業對勞動者的約束力就變弱了。

三、未簽勞動合同能引起無固定期限勞動合同的成立。《勞動合同法》第十四條規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業是不利的。

四、單位不能以試用不合格為由辭退職工?！秳趧臃ê贤ā返谌艞l的規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未簽勞動合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經濟補償金。

五、未簽勞動合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務。法律規定只要勞動關系存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監察部門投訴。

勞動者要注意相關的法律法規，用人單位也要及時與勞動者簽訂勞動合同，用勞動合同制度依法維護自己的合法權益。本文由小編為您整理提供，歡迎咨詢參考。

勞動者與用人單位簽訂勞動合同時一般有兩種方式，即固定期限的勞動合同與無固定期限的勞動合同。那么，哪些情況可以簽訂無限期勞動合同?本文整理了相關內容，為您提供一定參考。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;。

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

勞動者在簽訂勞動合同特別是無固定期限的勞動合同時，要注意以上的法律法規，維護好自己的合法權益。

試用期合同與企業正式勞動合同一樣，同樣具有法律效益，旨在保護和維護應聘者在工作初期，由于不熟悉和不適應，而對工作中可能產生的各類隱含虛假報酬、工作內容、工作性質等欺騙性質信息的維權行為。那么在試用期內，要不要簽訂勞動合同呢?試用期不簽訂勞動合同違法嗎?請看下面專業律師的解答。

《勞動合同法》公布很久了，但一些勞動者對于簽訂勞動合同知識懂的太少，特別是在試用期，很多人都不知道試用期該不該簽訂勞動合同。其實，在試用期不簽訂勞動合同是違法的。以下是鼎凌律師為您全面介紹試用期簽訂勞動合同的有關知識，希望對您有幫助。

《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建互勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。自你上班之日起，與用人單位建互了事實勞動關系。只要你在正常工作時間提供了勞動，用人單位就必須支付勞動報酬。根據《勞動合同法》第十一條的規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。原勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》筻l8條規定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內?！?/p>

所以，在試用期內用人單位未和你簽訂勞動合同的做法是違法的。首先，可以要求工作超過一個月的部分支付雙倍的工資。根據法律規定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。其次，自用工之日起超過一個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的，你可以按照法律規定要求支付雙倍工資。再次，對于單位不依法簽訂勞動合同，在試用期內可以提出辭職，根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解求勞動合同。

希望閱讀了以上內容對您了解試用期是否簽訂勞動合同有所幫助，如果您還有疑問，歡迎免費咨詢專業律師。

不管在什么時候，員工拒簽勞動合同的，都將使用人單位處于雙倍工資賠償的風險之中。本文就為大家帶來一起具體案例對《勞動合同法》規定的“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同”的內容進行分析。

在司法實踐中，勞動者提出的申請一般是有事實依據的，但也不排除一些不是事實但卻看似有理有據的情況，因為在勞動仲裁和訴訟過程中，員工雙倍工資賠付的訴求通常都能得到勞動仲裁委員會或者法院的支持。所以不管在什么時候，員工拒簽勞動合同的，都將使用人單位處于雙倍工資賠償的風險之中。這也就使得勞動合同法施行以后，有關勞動者以企業未與其簽訂勞動合同為由向企業主張雙倍工資的勞動仲裁一度成為熱點問題。我們下面這個案例就是因員工不同意簽署勞動合同卻向單位主張雙倍賠償，但最終法院判決單位給予賠償的比較典型的案例。

【基本案情】。

韓某在寧夏大廈工程部任水暖工，勞動合同期限為4月3日至4月2日。在勞動合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作，但韓某一直拒絕簽訂書面勞動合同。月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動關系解除。后韓某向北京市東城區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求寧夏大廈向其支付解除勞動合同經濟補償金2300元，未簽勞動合同的二倍工資差額及年9月份的工資。北京市東城區勞動爭議仲裁委員會裁決寧夏大廈向韓某支付2008年9月的工資1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂勞動合同的`二倍工資差額。

寧夏大廈不服該裁決書，認為雙方沒有續簽勞動合同主要原因系韓某拒絕，故不同意支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。被告韓某辯稱：雙方所簽勞動合同到期后，寧夏大廈從未找他續簽過勞動合同。寧夏大廈申請證人劉某、宋某出庭作證，證明在2008年6、7月間曾經接到過寧夏大廈人事部的電話，通知韓某所在的工程部去簽合同，并將此通知轉達給了韓某。法院認為，本案焦點系雙方沒有續簽勞動合同應由誰負責。寧夏大廈與韓某的勞動合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作，雙方應當續簽書面勞動合同。證人雖證實寧夏大廈曾通知韓某續簽勞動合同的事實，但對于韓某不予續簽的情況，寧夏大廈仍應負有提示韓某續簽的義務。可直到2008年12月22日雙方解除勞動關系時，寧夏大廈未采取任何措施履行此義務。所以雙方沒有續簽勞動合同的責任應由寧夏大廈承擔，其應依法支付韓某二倍工資差額。

【案情分析】。

該案件中寧夏大廈已經證實了曾通知韓某續簽勞動合同的事實，但法院仍然認為其沒有履行法定義務，那么企業在通知勞動者簽訂勞動合同方面該如何做才能盡到應盡的義務呢?如果未簽書面合同的責任確在勞動者一方，則用人單位企業不需支付雙倍工資，但是用人單位應當對此承擔舉證責任。在訴訟中無法證明的事就是沒有發生過的事。本案當中，寧夏大廈正是因為沒有能夠有效證明自身履行了法定義務而最終被判承擔賠償責任的。

法律規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動合同，因此根據法律的相關規定用人單位應當盡到以下義務：

首先，用人單位應當以書面的形式通知勞動者簽訂勞動合同，在當面向勞動者送達通知被拒絕后，可以采取快遞、掛號信等可以保留憑證的方式，以備發生糾紛時作為證明之用。該通知應當明確表達要求簽訂合同的意思表示，并寫明要求簽訂合同的截止日期，并可附勞動合同文本或主要條款。

其次，通知送達后勞動者愿意簽訂勞動合同，企業應當立即完成簽訂合同，如果勞動者表面上同意簽訂但以合同個別條款有異議等理由拖延時，用人單位應當也與勞動者簽訂一份書面證明，寫明要求簽訂勞動合同的通知已經送達，因勞動者原因暫未簽訂勞動合同等事宜，并讓勞動者簽字確認。

再次，如果勞動者無任何理由拒不簽署勞動合同時，用人單位應當立即通知終止合同，辦理離職手續。以上的通知也應當以書面形式進行，并以快遞等可保留憑證的方式進行。也就是說，用工一個月后雙方未簽訂勞動合同的，用人單位的選擇是，或者立即簽訂完成，或者繼續雙倍付薪，或者終止合同。只能選擇其一。

勞動關系自用工之日起建立，用工前，單位有足夠的時間和籌碼與員工協商，協商不成的，取消用工即可，勞動關系尚未建立，單位無需承擔任何的責任。如果辦理入職手續的第一件事就是簽訂勞動合同，合同簽訂后才開始辦理其他手續，則單位一方因不簽訂勞動合同被要求支付雙倍工資的風險就降為零。如果用工開始以后才簽勞動合同，此時勞動關系已經建立，萬一雙方對合同條款存在爭執，不能達成一致，或員工故意拖延不簽，那企業就會比較被動。單位為了不至于拖過一個月的時間限制可能不得不接受較為不利的合同約定，當然單位也可以通知終止合同。

對于企業來講，首先應當盡快的和員工簽訂勞動合同，員工拒絕簽訂勞動合同的應當立即書面通知終止合同，辦理離職手續，及時通知才能及時止損，其他的細節事宜等合同終止后再討論也不遲，但不管怎么樣不簽訂勞動合同的狀態企業應當嚴格按照法律規定控制在用工之日起一個月內。

其次，百密總有一疏，如果企業因某些人工作差錯在用工過程中發現有漏簽勞動合同的情況的，應當立即補簽，在員工同意的情況下，可將簽訂的日期補寫為員工入職之日，以絕后患。如果一個企業有規范的管理機制，良好的工作環境，對員工也會有吸引力，當發生一些漏洞或工作失誤時，員工也會理解，不會無理取鬧吹毛求疵的。

再次，企業在用工過程中應當妥善保管員工的勞動合同，因為每份合同的價值最高相當于11個月薪資。企業應當將勞動合同一式三份，單位保存兩份，分別由不同的人員管理，派專人定期檢查勞動合同看是否每位員工都有簽訂，并查看是否有員工合同即將到期，提前做好相應的準備工作。

對于應屆畢業生來說，不熟悉勞動合同的簽訂，那么應屆畢業生在簽訂勞動合同的時候應該注意什么呢？詳細的解答請跟隨小編一起閱讀下文進行了解。

一、大學應屆畢業生提前簽訂勞動合同勞動關系從何時起算。

根據《勞動合同法》第10條規定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。這種規定在一定程度上減少了在現實生活中爭議和糾紛的發生。比如，即將畢業的在校大學生畢業前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關系也只能從其正式上班之日起計算。

二、試用期是否包含在勞動合同期限內。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。現實生活中，有些用人單位往往對于試用期內的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經常會等到勞動者“轉正”以后，再簽訂勞動合同。首先，用人單位的這種做法是錯誤的;其次，即使在試用期內不簽訂勞動合同，試用期的期限仍然是計入勞動合同期限內的。

三、試用期期間單位是否應該給職工繳納社會保險。

單位應當為試用期內的勞動者繳納社會保險。

根據《勞動合同法》規定，試用期包含在勞動合同期限內。既然試用期屬于勞動合同期限的范圍，員工就有權享受各項社會保險，即養老保險、工傷保險、醫療保險等等。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補繳。

四、單位提供什么樣的培訓才能與職工簽訂服務期條款。

可以與該勞動者訂立協議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。

1、用人單位提供專項培訓費用。這筆專項培訓費用的數額應當是比較大的，這個數額到底多高，勞動合同法沒有規定一個具體的數額，將來可由各地方予以細化。

2、對勞動者進行的是專業技術培訓。包括專業知識和職業技能。比如從國外引進一條生產線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以后干這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。

公司不簽勞動合同時,應該如何賠償勞動者

公司要對未簽勞動合同員工支付雙倍工資的賠償。《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。

要對未簽勞動合同員工支付經濟補償金。在一個月的“寬限期”內，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經濟補償。

用工單位會承擔什么樣的賠償責任：

1、會承擔員工隨時解除勞動關系且不承擔任何違約或者賠償責任的風險。

根據《勞動合同法》第三十七條的規定，如果雙方簽訂了勞動合同員工提前解除，需提前三十日以書面形式通知用人單位，否則就是違法解除勞動合同。造成單位損失的，應該依法承擔賠償責任。但是如果單位沒有與員工簽訂勞動合同，員工不但可以隨時解除，而且不需要對單位承擔違約或者賠償責任。

2、會承擔商業秘密得不到保護的風險

《勞動合同法》第二十三條、二十四條、第九十條規定：用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密和知識產權的條款;對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但如果雙方沒有簽訂勞動合同、約定保密條款或保密協議、明確保密范圍和法律責任，用人單位就很難證明哪些屬于商業秘密。若員工在與用人單位解除勞動合同后，違反競業限制的`規定到與本單位有競爭關系的其他用人單位工作，無需承擔違約責任，這對企業的發展十分不利。

3、會承擔成立無固定期限勞動合同的風險

《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施后，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。

公司不簽勞動合同時,如何賠償勞動者

沒簽勞動合同被辭退怎么辦制作：找法網分類：勞動合同百科大家都在問(30,831人參與)時間：-06-13如果單位違法解除勞動合同，你可以要求雙倍支付經濟補償金。

經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限計算，每工作滿一年支付一個月工資作為經濟補償金，超過半年不足一年的，支付一個月工資，不足半年的支付半個月工資。以勞動者本人實際工資計算。

解除勞動合同單位需要提前30日通知，如果沒有提前通知的，需要另外支付一個月工資作為代通知金。司法實踐中，經濟補償金和代通知金通常只有一項會得到支持，你可以自己選擇。

不簽定勞動合同是違法行為，你可以要求單位支付雙倍工資，最高為11個月。證據方面能夠證明勞動關系即可，比如工資條，打卡記錄、工裝、工作往來信息、同事證言等。建議可以與公司協商解決，協商不成可以申請勞動仲裁，申請勞動仲裁應當在單位注冊地的勞動仲裁委員會申請，也可以委托律師代為仲裁，勞動仲裁時效為1年，自知道或應當知道侵權行為發生之日起計算。對仲裁不服的還可以向法院起訴。

相關知識勞動者如何證明勞動關系。

其勞動者注意收集和保存能夠證明與單位存在勞動關系的證據，就可以避免在發生勞動糾紛時陷入被動局面。以下是證明勞動關系的5種方法：

(一)入職時要求簽訂勞動合同。勞動合同是規定勞動者與用人單位權利義務關系的最重要的法律文件。勞動合同的簽訂，可以在勞動爭議過程中有效維護勞動者的權益，故而在入職時勞動者務必要求和單位簽訂勞動合同。

(二)在公司規章允許情況下，盡量保留能證明提供勞動的材料原件。在用人單位否認勞動關系的情況下，類似加蓋公司公章的業務授權委托書、代簽的業務合同、申辦貸款、信用卡的工資證明、暫住證以及單位評定員工等級的證明等，都可能被作為確認勞動關系的依據，所以勞動者應盡量保存這些資料原件。

第三，申請法院向有關單位、部門調查取證。為保護勞動者的訴訟權益，法律賦予當事人申請法院調查取證的權利。在目前情況下，有些社會單位是不接待公民個人調查取證的，比如各大商業銀行和社會保障行政部門等。如果用人單位為勞動者繳納了社會保險費或者委托銀行向勞動者代發工資，那么勞動者可以申請法院向這些部門調取相關的文件。社會保險繳費證明以及代發工資協議都可以視為證明勞動關系存在的有力證據。

第四，請在職期間的同事提供證人證言。證人證言的提供需要注意以下事項：首先，證人要能夠證明其本身和用人單位之間存在勞動關系;其次，證人和用人單位之間不能存在勞動爭議，否則會被視為和案件有利害關系;再次，證人開庭時一定要出庭作證，單純的書面證言一般不為法院采信。

第五，申請服務客戶出具證明。在用人單位既沒有簽訂勞動合同也沒有繳納社會保險費，工資也是現金發放，而且勞動者也沒有保留有效證據的情況下，勞動者可以嘗試讓接受過服務的公司客戶為自己出具證明。如果客戶是公民，則需作為證人出庭;如果是法人單位，則需要加蓋單位公章的書面證明。、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;。

2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;。

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;。

4、考勤記錄;。

5、其他勞動者的證言等。

勞動者解除勞動合同

身份證號：____________。

甲乙雙方于____年____月____日簽訂勞動合同，合同期至____年____月____日，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本協議如下：

第一條因甲方有下列第____種情形的原因，乙方要提前解除與甲方的勞動合同。

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。

2、未及時足額支付勞動報酬的;。

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;。

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;。

經雙方協商，勞動合同到____年____月____日止，雙方的權利義務隨之終止。

第二條由于甲方的原因導致合同的提前解除，甲方需要在乙方妥善辦理完畢工作移交手續后支付乙方包括工資、經濟補償金及其它福利待遇共計____元人民幣。

第三條乙方妥善辦理完畢工作移交手續后，甲方向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續。乙方自愿放棄協議以外的其他訴求。

第四條本協議自雙方簽字后生效，雙方各執一份，具有同等的法律效力。

甲方(蓋章)：______。

______年______月______日。

乙方(簽字)：______。

______年______月______日。

社區勞動者勞動合同

不簽訂勞動合同

勞動者續簽勞動合同

經甲、乙雙方協商一致，同意續訂_________年_________月_________日簽訂的勞動合同，續訂類型為_________期限合同，期限為_________年，_________月_________日起至_________年_________月_________日止。

甲方(蓋章)_________乙方(簽名)_________。

法定代表人：_________。

(委托代理人)(簽名)_________。

_________年____月____日_________年____月____日。

經甲、乙雙方協商同意續訂勞動合同，勞動合同內容同上一期，續訂合同期限為_________年，從_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。

甲方(簽字蓋章)_________乙方(簽字蓋章)_________。

_________年____月____日_________年____月____日。

簽訂地點：_________簽訂地點：_________。

鑒(公)證意見：

經辦人：鑒(公)證機關(章)。

(注：除國家另有規定外，鑒(公)證實行自愿原則)。

注：續訂勞動合同書一式三份：甲乙雙方、鑒證機關各一份。

勞動者解除勞動合同

勞動者單方解除勞動合同的條件和程序包括勞動者行使一般解除權和行使特別解除權兩種情形。

《勞動法》第三十一條規定：“，應當提前30日以書面形式通知用人單位”。即勞動者如要解除勞動合同，除通過與用單位協商一致后解除和依法行使即時解除權外，只要提前30日以書面形式知用人單位，即可單方解除勞動合同。

本條規定了勞動者的辭職權，同時也規定了勞動者單方解除勞動合同的條件和程序。勞動者行使一般解除權，單方解除勞動合同無須任何實質條件，但必須提前30日通知用人單位，以使用人單位進行必要的準備，避免影響其生產和經營，且應依據勞動合同的約定，向用人單位承擔責任。

勞動者的辭職權，亦即勞動者自主選擇職業權利的一項具體化權利，是《勞動法》規定的勞動者的一項基本權利。《勞動法》第三十一條規定了勞動者自主選擇職業的權利的肯定和具體化。此條文規定的目的在于保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。勞動力是勞動者用以謀生并且儲存和依附在勞動者身體內的一種能力。勞動者作為勞動法律關系的主體，首先擁有是否要讓自己的勞動力與生產資料結合以及與什么生產資料結合的決定權;其次擁有通過訂立解除勞動合同，選擇能最大限度地發揮自身勞動力效用的最佳崗位的權利。同時，市場經濟體制客觀上要求勞動力能進行合同流動，以滿足不同用人單位、不同就業崗位對各種不同素質的勞動者的需要?！秳趧臃ā返谌粭l的規定為勞動者行使自主擇業的權利提供了法律依據。

勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可隨時通知解除勞動合同。由于即時辭職，用人單位在暫時無人頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產和經營造成一定的影響。因而，立法只限于試用期內或者在用人單位有過錯行為的場合允許即時辭職。

根據我國《勞動法》的規定，勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同的許可性條件，僅限于下列情形之一：

試用期不僅是對勞動者是否勝任于工人的檢驗，也是對用人單位的勞動條件、福利待遇、生活環境方面的檢驗。在試用期內，勞動者與用人單位的勞動關系處于非正式狀態，勞動者只是作為用人單位的`“試用”人員，從事一些臨時性、輔助性的工作。勞動者對是否與用人單位建立正式的勞動關系仍有選擇的權利，如果認為用人單位的實際情況與用人單位所介紹的情況不符，或認為工作崗位不適合自己的特長、愛好，或出于其它原因，都可以隨時提出辭職。規定勞動者的擇業自主權，又不致于對用人單位的工作、生產造成太大的影響。

所謂“暴力”是指用人單位直接以身體強制的手段強迫勞動者為用人單位勞動。所謂“威脅”是指用人單位以將要實行暴力或勞動者的其他損害為強迫勞動者為用人單位勞動的手段。所謂“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制勞動者按照自己意志支配自己自身身體活動的自由。勞動關系應當建立在勞動者自愿勞動的基礎之上，用人單位通過對勞動者施以暴力、威脅或者其他強制方法，強迫勞動者為其勞動，則與此精神相悖。在勞動關系中，勞動者仍依法享有基本的人身自由，其中包括法定工作時間之外的完全人身自由和法定工作時間之內的有限人身自由。用人單位對勞動者人身自由是憲法賦予的權利，任何人不得侵犯。任何用人單位以暴力威脅或非法限制勞動者人身自由的方式強迫勞動者為其勞動，勞動者不僅可以隨時解除勞動合同，還有權依據憲法、刑法、民法、勞動法等法律追究用人單位的法律責任，對因用人單位的侵權行為給其帶來的損失依法進行追償。

在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同的數額，日期或方式支付勞動報酬;或者在勞動過程上，用人單位未按勞動合同約定提供履行勞動義務所必需的生產資料條件和安全衛生條件，這都是違法、違約行為，是對勞動者合法權益的侵犯?，F在有些用人單位，特別是一些三資企業，任意克扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合未能權益，《勞動法》明確規定勞動者享有特別解除權可無條件即時解除勞動合同。

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勞動者解除勞動合同

勞動合同解除是指勞動合同有效成立以后，當具備一定條件時，因一方或雙方當事人的意思表示而使合同關系消滅的法律行為。

勞動合同的解除包括法定解除、協商解除和約定解除。勞動者可以通過這3種方式解除勞動合同，但在實際操作中應當注意不同解除方式的條件和程序，避免因此引發勞動爭議。本文就對勞動者解除合同時需要注意的一些問題進行分析、介紹。

一、法定解除。

法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。《勞動法》等法律法規規定的勞動者可以依法解除合同的情形主要有以下幾種：

1、辭職權：我國《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位?！眲趧硬哭k公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（勞辦發[1995]324號）規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理?！边@是《勞動法》賦予勞動者自主選擇職業的權利，是勞動者的一項基本權利，通常稱之為“辭職權”。勞動者行使辭職權時，只要提前30天書面通知即可單方解除勞動合同，無需經過用人單位同意30天期滿勞動合同正式解除。

勞動者行使辭職權時應當注意兩點：一是如果勞動合同約定了違約金，或用人單位支付了培訓費等，勞動者解除勞動合同應當按約定承擔賠償責任；二是提前通知的日期要符合法律規定，否則用人單位可不同意解除勞動合同。

2、特別解除權：《勞動法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條規定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的.，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（五）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的?！?/p>

以上是法律規定的勞動者特別解除權，勞動者可以無條件隨時解除勞動合同，沒有提前30天書面通知的限制。除了試用期內解除勞動合同以外，其它幾種情況下勞動者解除合同后，還有權要求用人單位支付經濟補償金。

勞動者行使特別解除權時應當注意兩點：一是法律雖然沒有明確勞動者在此情況下要書面通知用人單位，但為了避免對勞動者是否有提出解除發生爭議，最好還是像行使辭職權一樣，采用書面通知的形式；二是試用期內解除合同需要做好工作交接，避免因沒有交接造成損失，需要承擔相應責任。

3、不可抗力解除權：《勞動法》沒有提到不可抗力解除權，但我國《合同法》對不可抗力解除勞動合同卻有明確規定。所謂因不可抗力解除合同，是指因不能遇見、不能避免、不能克服的自然災害或客觀事件，例如水災、火災、地震、火山爆發、水災等自然事件，或戰爭、罷工等社會事件以及法律、政令的變化等等，導致合同繼續履行已不可能而解除。筆者認為，不可抗力也是勞動者解除合同的法定條件之一。

勞動者行使不可抗力解除權時應當注意：并非一旦出現不可抗力均可解除勞動合同，只有在不可抗力已影響到勞動合同目的的實現時，才能導致合同的解除。

二、約定解除。

約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。我國《合同法》第93條規定：“當事人可以約定解除合同的條件，解除合同的條件成就時，解除權人可以解除合同。”在發生了勞動合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權一方的勞動者作出解除合同的意思表示后，勞動合同的權利義務即告終止，無須獲得用人單位同意。

勞動者行使約定解除權時應當注意：必須事先在勞動合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當解除合同的條件成就以后，勞動者才能依照約定解除。

三、協商解除。

[1][2]。

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不簽勞動合同

《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。這一規定明確了用人單位未訂立書面勞動合同或無固定期限勞動合同時應承擔的法律責任。

《勞動合同法》的這一規定是該法的一個亮點。有利于促使用人單位依法訂立書面勞動合同。具體分為兩個方面：

其一，未訂立書面勞動合同的責任。按照《勞動合同法》的規定，用人單位招用勞動者后，應當訂立書面勞動合同，這是用人單位的一項義務，但實踐中許多用人單位并不履行這一義務，也沒有法律責任的規定，致使《勞動法》的規定形同虛設。該條規定解決了這一難題，明確規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，就應當向勞動者每月支付二倍的工資，言外之意，用人單位不是總拖延著不訂立書面勞動合同嗎，那好，你只要舍得出錢，你就拖延著不訂立書面勞動合同吧。實際上，用人單位不訂立勞動合同就是為了多撈取一些利潤，如果反而要拿出更多的錢，相信用人單位會肉痛的。

其二，不訂立無固定期限勞動合同的法律責任。與不訂立書面勞動合同的法律責任一樣，用人單位只要違反《勞動合同法》的規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，也要自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者每月支付二倍的工資。

1、社會保險記錄。

社會保險繳費記錄是證明存在勞動關系的一個強有力的證據。

2、工資發放記錄。

如蓋章的工資條、工資卡的銀行記錄胸卡、門禁卡、工作證、工作卡或工作記錄單(表)。

3、房貸收入、繳稅證明。

可以以買房買車貸款為由讓公司開據收入證明。

4、考勤卡。

最好原件，且有公司的公章之類的。

5、工資支付證明、拖欠工資的書面證明等。

最好有原件。

6、代表公司簽署的商業合同、文件、以及授權書、出差的相應證據等。

最好有原件。

7、工作記錄、出差的相應證據等。

最好有原件。

8、勞動監察部門投訴的記錄同事的證人證言，最好由在職的同事進行證明。

9、錄音。

在和用人單位交涉離職過程中，進行一下錄音，以證明辭退事實的發生及單位的拒不出具辭退證明的事實。

根據上述內容，我們了解到了有關“單位不簽勞動合同的責任”以及“單位不簽勞動合同怎么舉證”等問題的具體內容，希望能夠給您帶來幫助。單位如果不簽勞動合同，是要向勞動者支付二倍工資的。勞動者如果與用人單位發生勞動爭議，可以就未簽勞動合同問題要求用人單位支付二倍工資，如果用人單位拒不支付，勞動者可準備好相關的證據資料，向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。

勞動者解除勞動合同

：它是勞動合同的單方解除的一種，屬于法律賦予給勞動者的有關勞動合同的單方解除權，一般包含即時解除和預告性解除兩種情況。在這一主題里，我們主要討論這兩種單方解除的條件、責任關系、經濟補償與賠償關系以及解除的程序很注意事項。我們還收集了與此相關的典型案例和法律法規，以及一些用人單位和勞動者常常遇到的熱點問題。我們的在線咨詢也將隨時為您提供服務。

預告性解除：我國《勞動法》第31條規定“，應當提前三十天，以書面形式通知用人單位”。這是法律賦予給勞動者的辭職權。其基本含義是：1，預告辭職的程序要求勞動者必須提前三十天以書面形式通知用人單位。2，超過三十日，勞動者可以向用人單位辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理，不得以人事檔案或扣發工資相要挾。

即時性解除：這是法律賦予給勞動者的即時解除合同的權利，我國《勞動法》第32條規定了勞動者即時辭職的三種條件：1，在試用期內的；2，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；3，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

【案例】王華是某消費品公司的銷售員，因個人原因提前一個月向公司提出辭職，并按照公司規定辦理完人事離職手續。但卻遲遲未收到最后一個月的工資和銷售獎金。王華多次與公司人事部聯絡，但雙方各有各的理由，問題始終得不到解決。于是他向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

公司方面有其不發放工資的理由：原因一、按照公司流程，員工必須在離職前完成《離。

職移交單》所規定的相關手續，才能領取最后一個月的工資等費用，但是直到月底發放工資時，人事部還是沒有收到王華完成的《離職移交單》；原因二、人事部收到王華所在部門的書面通知，告之王華與經銷商有未結清的促銷款，而財務部也通知人事部該員工有20xx多元借款未結清，所以不能發放工資。于是，人事部沒有發放工資，并曾多次電話和傳真通知王華盡快與財務部聯系解決掛帳事項。

在仲裁庭上，公司提供王華在經銷商處簽字的退款單和在財務部留存的借款單，以此支持公司不發放工資的行為。而王華也舉證，在離職前已經完成了《離職移交單》，但是由于忽視公司流程沒有將此表傳真到人事部，而是傳真到財務部。

仲裁庭最終判公司必須于7天內支付王華工資及其它合理費用，理由是根據《勞動法》。

第50條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。有些地方對于工資支付有特別的條例，比如上海市勞動局發布關于《上海市企業工資支付暫行辦法》滬勞綜發（95）59號文第十七條規定，企業不得克扣勞動者工資。在下列情況之一的，企業可以代扣工資：（1）代扣代繳的個人所得稅；（2）代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；（4）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。第十八條規定，因勞動者本人原因給企業造成經濟損失，企業依法要其賠償經濟損失，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月實得工資的20%，且扣除后的剩余工資部分不得低于本市企業最低工資標準。

【評析】本案中的被告公司其實已經掌握了合理的證據，證明王華違反公司紀律、與經銷商有賬目往來，同時也有王華留在財務部的未結清的借款。較合理的做法是公司應該在第一時間書面通知王華在規定時間，來公司給出解釋；如果涉及金額頗高可以提起民事訴訟。但是公司擅自扣除王華全部工資的行為是違反《勞動法》的，沒有按照法律程序操作最終使公司蒙受經濟損失。

從該案例，我們可以給出以下建議和經驗：

1、公司不能無故扣除員工的工資，當部門提出要求扣留員工工資時，人事部必須向其索要可靠證據，并在第一時間提請法律有關保護，不能擅自扣留員工的工資。

2、必須完善公司人事制度，做到制度公示，最好的方法是請每個員工簽字確認公司制度。

3、財務部門必須按月定期檢查員工借款情況，如發現問題可及時解決，不要把問題積壓到最后，“秋后總算賬”，到時吃虧的還是公司。有些問題可以事前規定“游戲規則”，例如：在借款單中應該寫明，員工在一個月內未歸還借款，又無合理解釋，本人同意財務部通知人事部，從本人工資中扣除所欠借款。這樣可以保障公司的權利。

4、完善公司薪酬制度。為防止銷售人員和經銷商之間有財務問題，而一旦員工離職，公司沒辦法追回損失的現象，建議人事部門可以改革銷售人員薪酬制度，事前預留一定的.金額，以備后用。

【評析】本案的爭議在現實生活中較具典型性，用人單位支付了大筆培訓費培訓本單位職工后，職工卻不愿繼續為用人單位工作。用人單位不僅損失了培訓費用，而且往往是為競爭對手培養了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培訓費。

首先，本案中林某所接受的培訓學習不是一種基本職業技能訓練，而是一種提高訓練。該酒店不負有對林某進行廚藝水平提高培訓學習的義務。

其次，根據勞動部辦公廳勞辦發[1995]264號文件精神，即享有向職工追索培訓費權利的用人單位，必須是有支付貨幣憑證的出資對職工進行各類技術培訓的用人單位。酒店為林某提高廚藝出資六千元進行培訓，有支付貨幣憑證因此林某所在的酒店具備了向職工追索培訓費的必要條件。

第三，林某所在的酒店可以向林某追索六千元培訓費。因為勞動部頒布的《企業職工培訓規定》第十八條規定：由企業出資（有支付憑證）對職工進行文化技術業務培訓的，當該職工提出與企業解除勞動關系時，已簽訂培訓合同的按培訓合同執行；未簽訂培訓合同的按勞動合同執行。因培訓費用發生爭議的，按國家有關勞動爭議處理的規定處理。就本案而言，林某與酒店沒有就有關培訓事宜簽訂培訓合同，只能依照勞動合同執行，林某應該在該酒店繼續服務至合同期限屆滿--12月。現在，林某提出提前解除勞動合同，違反了雙方勞動合同期限的約定，違約者須承擔相應的責任，即支付合同約定的違約金四千元及林某的違約給酒店造成的經濟損失--包括酒店支付的六千元培訓費和可得利益的損失。

【案例】20xx年10月李紅到一家私營賓館打工，簽訂了為期1年的勞動合同，合同約定月工資600元，還必須先交押金1000元。20xx年3月，該賓館以效益不好為由，每月僅開給李紅300元的工資，李紅氣不過便提出與該賓館解除合同，要求補足工資并退還押金。誰料想，賓館竟以合同未滿期，擅自解除合同構成違約為由，拒絕了李紅的要求。

【評析】勞動部、公安部、全國總工會聯合發布的《關于加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保護職工合法權益的通知》第2條規定：“企業不得向職工收取押金實物等作為‘入廠押金’”。賓館收取押金的行為是違反上述規定的，故應將1000元押金歸還李紅。另據我國《勞動法》第32條規定：“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同?！彪m然李紅與賓館所簽合同未滿期，但由于賓館未按約定支付工資，李紅完全有權解除合同，并不構成違約，還能要求其退還押金和償付所欠的工資。若賓館拒絕，可去當地勞動仲裁委員會申請仲裁，經仲裁后，李紅如對仲裁不服還可在接到仲裁之日起60天內向當地法院起訴，以此來維護自己的合法權益。

我們建議用人單位，一定要熟悉相關法規，了解在什么情況下，員工可以隨時解除勞動合同而不用支付經濟賠償，這樣就能夠避免因員工借口離職而造成自己的被動，防止不必要的人才流失。

【案例】公司招收10名工人后，出資2萬元對其進行為期10天的技術培訓，考試合格后上崗工作，合同期限為2年，試用期為3個月。其中一名工人張某在試用期內工作10天覺得工作吃力，書面通知公司解除勞動合同；另一名工人李某在試用期內由于不慎違反操作規程，將價值4000元的毛坯件損毀，擔心將來再出現類似問題而賠不起，也書面通知公司解除勞動合同；還有一名工人劉某工作1年后，提出解除勞動合同；工人趙某工作2年合同到期，要求辦理終止勞動合同手續，公司認為趙某技術水平高，提出與其續簽合同，趙某不同意，公司則要求其退還20xx元培訓費，借此促使其續簽勞動合同。該公司根據上述人員的不同情況，分別在法定申訴時效內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決張某、李某、劉某、趙某各付公司20xx元培訓費，李某還應賠償公司經濟損失4000元。

【評析】這是多起因用人單位追索培訓費發生的勞動爭議案。

這類爭議比較多見，往往是當職工要求調動、解除勞動關系、違約出走時發生。勞動爭議仲裁委員會受理本案后，依據1995年10月10日勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》(勞辦發1995264號)分別不同情況進行處理。

1.審查用人單位有無追索培訓費的權利。用人單位向勞動者追索培訓費，必須持有本單位出資培訓職工的費用憑證。否則，無權向勞動者追索培訓費。經查，本案中該公司已提交了合法有效的培訓招收10名工人的出資憑證，因此該公司享有追索培訓費的權利。這是處理追索培訓費爭議的前提。

2.用人單位出資培訓勞動者，勞動者在試用期內要求解除勞動合同，用人單位不得要求勞動者支付培訓費。本案中該公司出資培訓工人張某、李某，但是他們是在試用期內提出與公司解除勞動合同的，因此，該公司不得要求其支付培訓費。

3.只有在試用期滿，勞動合同期內，勞動者要求解除勞動關系時，用人單位方可要求勞動者支付培訓費用。具體支付辦法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以勞動者已履行的服務期遞減支付；沒有約定服務期的，按5年服務期等分出資金額，以勞動者已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。本案中工人劉某工作1年后與公司解除勞動合同，未按約定的合同期限履行義務，屬違約行為，應依據上述計算辦法的精神，付給×公司1000元培訓費。

不簽勞動合同聲明

勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知。

認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

其它勞動者的證言等。

3、勞動爭議糾紛解決。

通過向單位所在地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請的方式予以解決。

4、勞動糾紛處理程序。

勞動爭議必須經過勞動局仲裁委員會先處理，對處理結果不滿的，方可以起訴到法院。

準備證據；

寫申訴書；

提交到窗口立案；

立案后等待受理通知書；

根據受理通知書確定的地點、時間參加審理，領取裁決。

不服裁決的（雙方都可能不服）到仲裁委所在地法院另行立案起訴。服從裁決的，依據裁決內容履行裁決，一方不起訴（即視為服從裁決）又不履行裁決內容的，到仲裁委所在地法院執行庭申請強制執行。

勞動者違反勞動合同

第十條甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續。

第十一條乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按____________支付乙方病假工資。

第十二條乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。

第十三條甲方為乙方提供以下福利待遇：______________________。

六、勞動紀律。

第十四條甲方根據生產經營需要，依法制定規章制度和勞動紀律乙方違反勞動紀律和甲方的規章制度，甲方有權根據規章制度進行處理，直至解除本合同。

第十五條乙方應遵守勞動紀律的規章制度，遵守勞動安全衛生、生產工藝、操作規程和工作規范;愛護甲方的財產，遵守職業道德;積極參加甲方組織的培訓，提高自身素質。

第十六條有下列情形之一的，甲乙雙方應變更勞動合同并及時辦理變更合同手續：

(一)甲乙雙方協商一致的;。

(二)訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的;。

(三)訂立本合同所依據的法律、法規、規章發生變化的。

第十七條當事人依據第十六條第(二)項的約定，一方要求變更本合同的，應將變更要求書面通知另一方，另一方應在15日內(含15日)書面答復對方;15日內未答復的視為不同意變更本合同。

第十八條經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。

第十九條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。

(三)嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;。

(四)被依法追究刑事責任的。

第二十條乙方解除本合同，應當提前30日以書面形式通知甲方，甲方應予已辦理相關手續。但乙方給甲方造成經濟損失尚未處理完畢的除外。

第二十一條有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：

(一)在試用期內的;。

(二)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;。

(三)甲方未按照本合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;。

(四)甲方未依法為乙方繳納社會保險費的。

第二十五條本合同期限界滿后，因甲方原因未辦理終止手續，乙方要求解除勞動關系的，勞動關系即行解除。

第二十六條有下列情形之一的，本合同終止：

(一)合同期限屆滿的;。

(二)合同約定的終止條件出現的;。

(三)乙方達到法定退休條件的;。

(四)甲方依法破產、解散的;。

勞動合同的條款和簽署必須合乎我國勞動法的規定，新員工在簽訂時一定要仔細閱讀條款，公平簽訂就業合同，以免自身的合法權益受到侵害。

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勞動者解除勞動合同

勞動法和勞動合同法賦予了的權利，但是，勞動者也應當履行解除勞動合同的程序性和實體性義務。根據有關規定，應履行下列義務和權利：

除由于用人單位過錯解除勞動合同的情況，一般來說，勞動者行使辭職權，應根據規定履行提前書面通知用人單位的義務。對于用人單位存在過錯而勞動者單方解除勞動合同的，也建議勞動者采用書面通知的形式，以免因行使解除權不當而出現爭議。

應當本著誠實信用的.原則與用人單位辦理交接手續并通過交接單等書面形式將交接情況作出記錄。

保守用人單位商業秘密是一個勞動者的無條件義務，由于泄密而給原用人單位造成經濟損失的，該用人單位不僅可以依法追究勞動者的法律責任，而且還可以依據相關法律追究受密單位的法律責任。對于有競業限制約定的，勞動者還應當按照協議履行競業限制的義務。

解除勞動合同證明是勞動者與用人單位解除勞動合同的書面證據，也是勞動者辦理失業保險和再就業等相關手續所需的重要文件，所以，勞動者應當妥善保管解除勞動合同證明。

根據勞動合同法的規定，用人單位為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續是用人單位的義務，但在辦理相關手續過程中，勞動者也應當履行告知和配合等義務，以免使自己的權益受到損失。

勞動者與用人單位解除勞動合同的協議是合同的一種，受法律保護，當事人雙方應當履行。另外，需要特別說明的是，勞動者在試用期內解除勞動合同，根據勞動合同法的規定，應當提前三日書面通知用人單位，這是與勞動法不同的規定。