當前，隨著稅制改革的加快推進和征管改革的不斷深化，以及陽光工資等收入體制的變化，基層干部職工的思想觀念、價值取向等也悄然隨之而變。及時了解和把握干部的思想狀況和需求，引導他們樹立正確的價值觀、人生觀，切實增強干部活力，調動人員積極性，對做好新時期干部職工的思想政治工作，顯得尤其重要。

準確把握時代特點和地稅隊伍的思想脈搏，是做好地稅干部思想政治工作的前提。因此必須對當前地稅隊伍現狀與地稅思想政治工作面臨的新情況有一個清楚的認識。

(一)“兩高兩低”的內在性結構矛盾突出

當前的地稅事業面臨著前所未有的機遇和挑戰，已實現了粗放式管理到精細化管理的轉變，正在向信息管稅方式轉變，對高素質復合型人才的需求也是越來越高，而目前的人員結構卻難以順應這種變化趨勢。以xx縣局為例，我局目前共有干部職工92人，其中干部84人，職工7人。30歲以下17人，大都為近3年新招錄公務員; 40歲以上60人，占65.2%,年齡“扎堆”老化現象比較突出。30歲以下的新招錄公務員學歷90%為大學本科，而專業90%以上是非經濟類，普遍缺乏對稅收專業的學習和滲透。從年齡、學歷和專業知識的掌握、操作能力看，呈現明顯的“兩高兩低”現象。一方面是“年資高，學習應用能力低”。相當一部分年資高的干部因年齡和身體狀況，對新知識接受能力相對較差，特別是稅收征管信息系統的應用操作、數據提取、加工和分析等能力，跟不上信息管稅的要求。另一方面是“學歷高，專業實踐能力低”。由于年輕干部大都是新招錄的公務員，學歷高，專業不對口，加上八成以上為異地人員，過多考慮的是如何調回本地或經濟發達地區，巰于對稅收專業知識的學習掌握，專業實踐能力差，難以獨自承擔稅收專業性較強的工作任務。同時從近幾年干部流動性看，情況更不容樂觀，xx局xx~xx年新招錄公務員18人，截至xx年9月10調出11人，過于頻繁的調動，造成年青人才的流失和xx局中間層干部的斷層，特別是一線具備豐富征管經驗的人才奇缺，影響了浦城地稅事業的長遠發展，同時不利于思想政治工作的開展的干部隊伍的穩定。

(二)“一進一退”的趨利性思想意識上升

1、干事創業的激情“減”退。從人員結構看，40歲以上的人員占到全局的三分之二，集中邁入中年層面，而這一階層的人大都“上有老，下有小”，需要面對和解決的家庭的社會性工作較多，精力過于分散，工作激情難免打折。特別是在事業前程升遷無望或希望不大的現實下，將精力和重心更多地轉入家庭和子女，在工作中應付或得過且過，這也是正常的心理訴求。體現在思想和工作上：一是思想上產生惰性，對新出臺的稅收政策、法律法規不勤于學習而懶于思考，對工作中出現的新情況，新問題，想方設法去推卸和逃避，缺乏工作主動性和創造性;二是工作進取心不夠。習慣于按部就班，不思進取不求上進，不求有功但求無過，對新鮮事物和新知識有一種恐懼心理，沒有一種勇于承擔，勇于挑戰的精神狀態。從今年8月份開展的機構改革前談話中可窺一斑，縣局黨組在對各科室負責人談話中了解到，9名科室負責人中沒有換崗意愿的有6人，無所謂的2人，要求換崗的1人，充分說明了干部中求穩的思想和心理占了上風。三是享受心理滋長，相當一大部分干部認為自己年齡已經大了，事情應該年輕人多做點，要多培養和使用年輕的干部，并以此為借口推脫責任和工作不作為，特別是一些接近30年工齡的干部駐足不前，觀望新政策擇機退休的消極思想普遍顯現，直接影響了一些年輕干部的進取精神和開拓精神，也直接影響著隊伍自身建設和隊伍的思想政治建設。

2、急功近利的思想在提“進”。改革開放、經濟全球化和信息網絡化的迅猛發展以及各種思潮相互激蕩的新形勢，使一些地稅干部的價值觀念和行為方式受到不同程度的影響，一部分干部特別是青年干部對政治冷淡，對經濟過于關心，一部分稅務人員憑借自身“優勢”參與到經濟領域，干部價值觀念逐步趨向利益性，缺乏正確的精神信仰，受經濟利益的驅動而喪失基本的理想信念。在這種情形下，個別干部的思想發生了根本轉變，凡事都以“經濟利益”為前提和出發點，對工作不再是滿腔熱情，而是應付了事;對集體漠不關心，沒有經濟收益的事不干，對抽象的思想政治工作反感、厭倦，嚴重阻礙了思想政治工作的開展。

(三)“內憂外壓”的系統性壓力逐步顯現

從內在因素看，地稅系統內的干部考核機制、學習培訓機制及思想政治工作機制不健全，在一定程度影響了思想政治工作的有效發揮，而財政體制和稅制改革的推進等來自外在的壓力也對思想政治工作形成的較大的沖擊和影響。

1、組織收入對思想政治工作的挑戰。從當前地稅部門的經費來源渠道看，除了省上下撥的人頭經費外，其他經費需要通過超額增收來爭取經費，地方稅收呈現逐年“高基數、高增長”的態勢。因從今年的收入形勢看，由于國家加大對房地產等宏觀調控力度的加大，地稅部門正面臨前所未有的收入壓力，雖然竭盡全力，今年1~8月的地方稅收只能完成1.69億元，同比上年下降 4.32%。而為保證經費收入，基層地稅部門不得不整天忙于收入任務，圍著組織收入工作轉，收入任務成為壓在基層地稅部門身上的沉重稻草。從調查中看，有60%的人員認為地稅任務太重，壓力很大，有40%的人員認為收入任務與實際稅源不符，完成任務難度很大。在這種情況下，工作重心側重收入任務而輕視思想教育也成為基層地稅部門的無奈之舉，無形中加大了思想政治工作的難度。

2、稅制改革對基層干部思想的沖擊。自94年分稅制改革以來，“營改增”無疑成為影響國地稅收入的最主要政策因素，按照國務院的稅制改革方案，“”期間全面完成“營改增”工作。并從今年8月1日起至年底，將交通運輸業和部分現代服務業“營改增”試點范圍擴大至10個省、直轄市和計劃單列市。作為地稅第一大稅種的營業稅“改旗易幟”由國稅征收，地稅部門在將來何去何從成為地稅干部最為擔憂的一件事。在調查中，大部分地稅干部對將來的前景流露出較為悲觀的態度，在對一線調查中，有相當一部分干部認為，“如果將營業稅全部改成增值稅，地稅真的就沒有存在的必要了，我們的工作就是收點費了”。很顯然在國家逐步推進的稅制改革的進程中，地稅部門的征管范圍會逐步減少，干部的心理和信心也會隨之而變化，這一趨勢對基層干部思想政治工作而言是一道難以逾越的坎。

3、現行的干部管理體制對干部的影響。作為“條管”部門，地稅干部個人政治發展空間相對地方單位來說比較狹窄，政治需求難以滿足。加之現實中干部“能上不能下”的干部管理體制減少了干部上下的流動性，已經搶到“沙發”的自然不會去坐“小板凳”。因而對占到位置的人來說，政治愿望已得到，時間長了工作激情減退，喪失了競爭意識;沒有職位的，因為職數已經占滿，或因能力有限，且缺乏有效的競爭機制，想要提升幾近無望，不知不覺中失去了斗志，工作質量也大打折扣。特別是基層分局的分局長也由上級部門來任免，xx局沒有決定權，在這種管理體制下，干部上得去，下不來，人員縱向、橫向交流不夠，致使人員板結，施展才能的空間小、機會少，不能做到人盡其才。

4、思想政治工作機制不健全。思想政治工作是一門綜合性的應用科學，有其固有的工作規律和特點。但在實際工作中，基層部門的思想工作只是停留在一些簡單的說教，或機械式傳達貫徹上級文件會議，沒有建立一套科學的思想政治工作體系，缺乏思想政治領域的專家和人才，在日常中不僅沒有起到正面的教育引導作用，有時還適得其反，引起少數干部的反彈。加之，一些從事思想政治工作的人員不懂得工作的藝術，對干部的思想問題既缺乏調查了解，又缺乏溝通交流，往往喜歡用絕對化的思想觀念看問題、做工作，甚至片面地以提高生活福利代替思想政治工作，或者片面的以考核扣分、扣發獎金代替思想政治工作，長期以來思想政治工作陷入“物質陷阱”，思想政治工作也流為形式。

5、學習培訓認知不足。大多數的干部對教育培訓缺乏緊迫性、長期性認識，對學習培訓在自身職業發展中的重要性認識不夠，沒有系統的、科學而有針對性的崗位知識學習目標和計劃。對系統內部組織的各類專業培訓當作工作任務和負擔，而熱衷于各種變相的外部培訓，甚至把參加外訓當作福利待遇和對工作的調劑。同時對學習帶有明顯的功利性，看重各類資格考試對自身得益帶來的好處，而輕視崗位業務學習，存在報考各類資格考試積極，崗位業務技能知識學習不夠的現象。這從近年來不斷上升的“注稅、注會或司考”可以看出明顯的功利心，個別干部輕視自身崗位業務學習培訓，一切以考證為中心，在較大程度上影響了地稅各崗位職能的發揮，不利于整體工作的協調推進。

科學發展觀的核心是以人為本，而思想政治工作的主體和客體也是人。為提升干部工作激情，營造干事創業的良好氛圍，縣局以地稅文化為載體強化思想政治工作，在完成組織收入、爭先創優、效能廉政建設方面取得較好的成效。

(一)以地稅文化為依托搭建政治思想工作平臺。“百年基業，文化為根”。浦城地稅將文化作為提升干部思想層次的有效途徑，把創建成熟的具有獨特品質魅力的地稅文化作為成長進步、永續發展的核心動力。將思想政治工作與系統文化相結合，滲透到稅收工作各個層面，建立起“危機文化、創新文化、管理文化、廉政文化、形象文化”等五位一體的浦城地稅特色文化，進一步增強隊伍的凝聚力、向心力。得到了省、市局的充分肯定，并相繼被《福建稅務》期刊、省地稅局信息增刊等刊物上予以發表推介，進一步提升了思想政治工作內涵和層次。

(二)以改革創新為動力提升干部隊伍思想活力。創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力。浦城地稅能不斷刷新組織收入新高，不斷攀越地稅事業新高峰，緣于思路的不斷開闊、觀念的不斷更新、方法的不斷創新。針對浦城經濟欠發達，稅收收入規模在全市位置較低的情況，局黨組以前瞻性眼光提出“創新好項目，發展增地位”的工作思路。建立工作創新平臺和激勵機制，在繼承和保持傳統優勢項目的基礎上，爭取出新項目、好項目。并以各黨支部作為創新的支點，以黨員為創新骨干，將思想政治工作貫穿于稅收實踐和機制創新，把黨員先鋒作用體現在推進稅收精細化、專業化管理上，體現在稅收信息化建設和征管改革創新上，推出了一系列符合征管需求、貼近工作實際的創新辦法，取得了較為顯著的應用效果。

(三)以學習調研為平臺提高隊伍的業務綜合素質。建立“課題帶動、支部牽頭、全員參與”的稅收科研工作機制，全面提升干部職工稅收科研水平。全局干部職工每年撰寫論文50余篇，其中《浦城縣外地務工人員參保問題的調查與思考》、《構筑文化陣地 凝結發展力》等10余篇文章被《福建稅務》期刊采用，《加強擔保行業稅收征管的調查與思考》一文還在國家經濟類核心期刊、福建省一級期刊《發展研究》上發表。同時為提升隊伍業務素質，還推出了“以考促學，學考互動”的學習考核機制，以科室為單位輪流準備教案統一組織全員培訓，通過黨員帶頭學理論、比業務、考操作，全面提高干部職工思想政治素質和稅收業務能力。

隨著經濟形勢的不斷變化，地稅系統思想政治工作面臨新的形勢和任務，解決地稅機關面臨的各種困難和矛盾，首先應著眼于政治上進行觀察和處理，著力于思想觀念、工作機制、隊伍素質等方面進行提升。

(一)健全思想政治工作機制。思想是行動的先導。強有力的干部思想政治教育工作，能為地稅各項工作任務的完成提供堅實的思想基礎，為地稅事業發展提供源源不斷的人力保證。一是要強化理想信念教育，提升干部精神狀態。緊密結合地稅工作實際，牢固樹立“為國聚財，為民收稅”的宗旨，開展形式多樣的愛國愛鄉、敬崗愛業“主題教育”活動，強化干部的黨性觀念、公仆意識、敬業精神和廉潔品質，進一步強化地稅干部的理想信念和職業道德規范。二是加強先進典型的宣傳和引導。積極挖掘和樹立先進典型，大力宣傳“身邊人說身邊事”，“平凡的崗位不平凡的事業”，引導干部、激勵干部，形成“比、學、趕、幫、超”的濃厚氛圍。三是建立一個上下互動聯系的交流平臺，充分利用現代通信手段，通過在線交流、干部談心等方式加大組織與個人、領導與干部的互動交流，將思想政治工作前移，主動了解干部訴求，及時幫助解決實際困難，減少以會議、上課等說教形式的學習，以一種相互交流、平等交流的方式，讓思想教育生動活潑，通俗易通，深入人心。

(二)探索建立干部崗位能級管理制度。首先，建立業績考評積分制，以干部資歷職稱、能級水平、考核評價、培訓積分等綜合因素為主要內容設計個人職業生涯積分考核，將干部平時考核分數累計加總，在選拔、任用、競聘上加以運用，調動和發揮他們投身工作和實現自我價值的積極性。其次，依據崗位不同，將能級劃分為稅收業務和行政管理兩大類，每一類根據工作的難易或完成工作需要的技術要素分別設置多個能級階次，不同能級之間實行差別能級津貼，并對能級實行動態管理，形成能者有其崗、能者有其位、能者有其資的權、責、利緊密結合的管理機制，增強干部的責任意識和爭先進意識，進一步推動干部選拔的民主化、科學化進程，實行優勝劣汰。

(三)建立梯隊式干部培養機制。一是形成階梯型的人力資源配備模式，根據干部的年齡知識層次、專業水平和個人特長，按團隊特性、新老結合，將每個干部安排到最合適的崗位，揚長避短，優勢互補，既發揮個人特長，又體現整體實力，實現“人適其事、事宜其人”。二是突出年輕干部的培養，始終把實踐作為鍛煉人才的第一平臺，對年輕干部在給位置、壓擔子上下功夫，根據青年干部的專業及業務技能和特長放在不同的重要崗位進行鍛煉，給他們實踐的機會，讓他們在工作中成長，在實踐中成才。三是營造良好的學術氛圍，經常性地開展多種形式的“學習論壇”，以“論壇”為平臺加強學習、交流與研討。同時加大高端層面的知識積累提升，建議由省局或設區市局統一聘請國內知名專家，通過視頻系統集中全省或全市干部職工共同聽課，共享高層次教育資源，全面提升干部的綜合素質。

(四)加強人文素養的教育。從當下來說，干部能否敬崗并勝任崗位工作，從本質上說主要取決于工作態度，除個別專業性較強的特殊崗位而言，能力的問題不是決定性因素，最重要是人文素養中工作、生活態度。針對目前地稅干部思想政治狀況和工作態度，加強人文素質教育尤其重要。通過人文素質培養，可以從根本提升個人的道德修養、政治修養、人生態度、理想信念、核心價值觀等，徹底解決責任意識與愛崗敬業問題。而在人文素養的教育中，思想道德素質是最重要的素質，因此首先要把思想道德素質的提升作為培養的第一要務，通過結對牽手、先進典型示范帶動等形式，用鮮活的典型事例感染、震撼人心，用真情實感融入到干部工作和生活的點點滴滴中去，并列入一項長期的教育工作計劃，培養干部樹立正確的價值觀、人生觀和道德觀。

(五)暢通干部選任晉升渠道。 一是堅持公平、公正、正確的用人導向，樹立“有為才有位、有位更要有為”的指導思想，大力培養責任心強、能力水平高、學習能力強、寫作水平高的優秀年輕干部。二是進一步完善競爭上崗、考察任用等多種方式并舉的干部選拔任用機制，讓群眾公認、業績突出的干部得到重用。三是推行“即提即退”辦法，切實解決一些表現優秀、年齡偏大、任職時間較長干部的職級待遇問題，盡力解決由于領導職數有限而不能得到及時提拔的品行好、業務能力強、表現優秀、業績突出的干部非領導職務晉升問題，充分調動各層次干部的工作積極性。

元月份以來，運搬工區采取一系列有效措施，進一步加大安全管理的力度，取得了顯著效果，但也在職工中暴露了一些深層次矛盾。針對這種情況，工區黨總支為有效地掌握全區職工思想動態，于元月29日至2月5日在全區干部職工中開展了一次全員問卷調查活動，本次問卷圍繞全區安全生產、質量、現場管理和關于職工利益的一些敏感問題共20個大項、73個問題開展調查摸底，初步掌握了當前職工想什么、要求什么、做什么的思想狀況，為今后有針對性地加強和改進思想政治教育、探索有效的科學管理決策，有力地推動區隊的建設與發展提供了強有力的精神動力和思想基礎。

這次問卷調查共發出問卷342份，收交315份，交卷率92.10%。其中，一隊發出110份，交卷75.45%，占答卷率26.34%;二隊發出40份，交卷100%，占答卷率12.70%;三隊發出90份，交卷100%，占答卷率28.57%;四隊發出90份，交卷100%，占答卷率28.57%;工區調度發出12份，交卷100%，占答卷率3.81%。以上幾個要素，基本包含了全區各專業工種的成份構成，具有廣泛的代表性、真實性和準確性。

1、職工思想的主流是積極向上的。 近年來，隨著礦井改革的不斷深化，工區黨政始終堅持第一次就把工作做對做好、思想高境界、管理嚴要求、工作高標準的總體思路，帶領全區干部職工解放思想、更新觀念，抓根治本，整體推進，尤其是在安全工作方法上，采取安全教育與政治思想教育相結合的方式，加大教育和管理力度，有力地推進全區安全生產的關口前移、重心下移，使全區職工伴隨著區隊的正確引導和各項從嚴治區、精細管理的措施出臺，思想觀念發生了可喜的變化，增強了對區隊高標準、嚴管理的承受能力，心態總體是向上的。具體表現在：

一是正確對待礦井的安全形勢，支持從嚴治礦、從嚴治區、依法育人的要求呼聲較高。從調查中看，80.95%的職工認為“從嚴治礦、從嚴治區、依法育人”很有必要，認為“說不清”的占15.56%，認為“沒有必要”的只占3.49%，這充分說明了全區職工思想觀念發生了深刻變化，對安全工作重要性的認知度普遍提高，其思想主流是積極向上的。

二是對今年區隊安全管理的認識明確，也反映了大部分職工的愿望。通過調查顯示，職工對我區安全管理上采取的措施和制定的方法認為“好”的占61.27%，認為“較好”的占23.49%，認為“差”的只占14.6%;認為我區在嚴細管理上制定的制度措施“嚴”的占58.41%，認為“較嚴”的占31.75%，兩者占90.16%，認為“作用不大”的占7.32%，“松”的占3.17%;認為我區現在的管理模式“好”的占49.52%，認為“較好”的占35.87%，兩者占85.34%，“作用不大和不起作用”的只占14.28%，這說明職工已經自覺地把安全工作和嚴細管理與自身利益聯系在一起了，要求加大管理力度的心態迫切，并增強了對實行精細化管理的心理承受能力，支持區隊各項管理重大措施的出臺和管理模式的進一步完善，反映了大部分職工的強烈愿望。

三是在實質性和涉及重大問題上，職工意見趨向一致。從調查統計中顯示，認為我區的安全工作的薄弱環節在“不規范操作上”的占44.76%，認為“設施設備不完好”的占40.32%，認為“規程學習不入心入腦”的占5.08%，認為“違章指揮”的占14.29%。對涉及影響收入的敏感問題方面，認為“多勞多得，以分記獎”的占76.51%，認為“按技術高低分配”的占20.00%，認為“平均分配，大鍋飯”的只占3.81%。對影響區隊建設與發展的主要因素看法按重要程度排列，為安全形式、職工素質、工班長的作用發揮。在回答“安全形式、工班長作用發揮方面”認為“穩定發展、好”的占97.46%，認為“較好”的占67.99%。上述情況，說明職工能認識到安全工作的嚴峻性和精細管理、從嚴治區的重要性，工區有效的宣傳教育和各種防治措施、整頓治理在職工中起到了一定的作用。

四是圍繞提高職工素質、調動積極性方面，職工的主導愿望明確。如在提高業務素質方面，認為應該加強“職工業務技術培訓”的占52.70%，認為應該加強“工班長業務技術培訓”的占30.16%，贊成“區隊領導”的占18.41%，贊成“調度員”的30.16%。在調動職工積極性上應采取的主要渠道方面，認為“精神鼓勵與物質鼓勵相結合”的占41.90%，同意采取“思想政治工作”手段的占26.67%，贊成“經濟激勵機制”方面的占32.38%。在調查工班長以上干部抓“三違”指標方面，認為“高”的占46.03%，認為較高的占36.19%，兩者占82.22%，認為“一般”的占11.75%，認為“差”的占6.03%，后兩者只占17.78%。從上述情況，客觀反映了職工當前想什么、要求什么、做什么的真實情況。

2、在涉及職工個人切身利益方面，職工思想認識表現出了積極和保守的矛盾心態，為下步加強和改進思想政治工作提供了充分依據。 一是在調查我區工資獎金的分配上，職工的思想是積極向上的，持“多勞多得、以分記獎”意見的占76.51%，認為“按技術高低分配的”占20.00%，同意“平均分配、大鍋飯”的只占3.81%。 二是在涉及職工直接切身利益上，職工的思想認識還存在一定的誤區，心態是保守的，需要今后加強有針對性的思想教育。如：對待我區懲處“三違”人員力度方面，回答“大”的占53.02%，“較大”的占38.41%，兩者占91.43%，回答“一般”的占6.03%，“小”的只占2.22%。在征求職工對我區工班長以上干部抓“三違”指標定得如何時，認為“高”的占46.03%，認為“較高”的占36.19%，兩者占82.22%，認為“適當”的占11.75%，認為“偏低”的只占6.03%。

3、對區隊班組管理人員的評價不容樂觀，尤其是對工班長一級干部，在職工中存在一定的不滿情緒，說明在新形勢下，管理人員的實際工作情況與形勢任務和職工的要求還存有一定的差距。如：在調查“哪一級管理人員存在重生產輕安全現象”方面：認為“工班長”的占38.73%，認為“調度員”的占42.22%，兩者占80.95%，認為區隊領導的只占18.10%。在調查“工班長、隊長、書記現場跟班職責落實情況”看，認為“作用一般、能起作用”的占39.68%，認為“發揮好”的占46.67%，認為“不起作用”的占13.65%。

4、在征求職工對消滅“三違”和安全隱患應從哪幾個方面入手時，認為 “工區領導重點抓”的占26.98%，認為“工班長現場抓”的38.41%，認為“自覺遵守規程按章作業”的占44.13%，認為“加大安全教育力度”的占28.57%，認為“加大罰款力度”的只占0.63%;說明職工思想觀念的進一步提高，安全意識的進一步加強。

5、在征求職工對我區下步實施嚴細管理建議方面，部分職工能正確對待，積極提出好的建議、為我區進一步加大管理力度獻計獻策。調查統計顯示，提出建議的職工有61人，占參與調查人數的19.37%，經匯總歸納，有使用價值的主要有以下幾個方面：

一是深化全員全過程抓“三違”、查隱患的激勵政策，抓好全方位、全過程的安全防范工作，真正做到關口前移、重心下移，實施安全精細化管理。

二是應經常性的組織職工開展安全法規、安全技能和業務技術培訓工作，切實提高職工的安全意識、專業技能和按章作業的自覺性。

三是充分發揮思想政治工作優勢，落實黨政工團齊抓共管和各級管理人員思想政治教育責任制，實行責任追究、聯帶處理和激勵獎懲相結合的有效機制，真正形成大政工體系，樹立安全無小事、小事當大事、事事抓落實、確保不出事的思想，把“雙基”建設和思想政治教育工作的作用發揮好、運用好。

四是認真落實各級管理人員現場管理職責，加大現場監督檢查力度，執行好責任追究和聯帶處理制度，屬管理人員職責范圍的，要分清責任輕重，屬領導責任的，不要罰職工，領導要承擔全部責任。

五是提高各級管理人員抓“三違”、查隱患質量，要克服避重就輕，應付湊合的思想。同時，要求工區領導和有關人員要認真核對抓“三違”、查隱患指標的“含金量”和真實程度，消除人為不良影響。

六是抓好設備設施的完好率，做到設施設備安全可靠并建立檢查檢修記錄薄，制定定期檢查制度，做到有檢查有獎懲，保證設施設備的真正完好。

七是加大“三違”人員的處罰力度，做到違章就罰，不安全就管，進一步深化“三違”人員待崗學習，巡回檢查制度，使違章人員無生存余地。

八是進一步加大工班長和調度員的教育力度，提高工班長和調度員的安全意識和現場管理能力，樹立先安全后生產的思想，消除工班長、調度員重生產輕安全的意識，確保現場的安全生產。

總的看來，物流部職工思想狀況是健康向上的。思想主流積極，重視理論學習，關心公司發展及職工的穩定，對企業的發展持樂觀態度，對重大問題分析冷靜客觀，并能做出比較準確的判斷。今年以來，物流部通過深入開展“從嚴治企、爭創一流”大討論、大整頓活動、“學習鎮海安喜”等活動，促進了公司職工思想狀況的整體提高，價值觀念、思想道德、黨性修養、敬業精神等都有所轉變。絕大多數職工熱愛公司，理解公司發展中存在的困難，并且表現出勇于克服困難、勤奮工作、愛崗敬業的工作狀態。

調查來看，廣大員工心系企業，十分關注企業的黨建工作，并對企業的未來和前景充滿信心，寄予厚望。有96.8%的員工對公司社會形象和中國石化員工身份感到光榮和自豪，大多數持理性的樂觀態度，而有負面反映的只占3.2%。而在回答“對公司開展“從嚴治企、爭創一流”大討論、大整頓活動時，全體員工表示“起到了積極作用”，這說明公司在深入開展“從嚴治企、爭創一流”大討論、大整頓活動還是起到了一定的效果;同時在企業文化的認知度上有45.5%“十分認同”，50.9%“表示認同”，只有3.6%表示“存在疑惑”。這一方面說明絕大多數員工對公司企業文化很認同，對公司未來發展很有信心。

談到工作量的時候，23.6%的員工表示自己長期處在超負荷工作狀態，76.4%的員工認為自己的工作量很飽和、有時超點負荷 ，沒有員工表示比較輕松;員工普遍感覺壓力較大，說明企業經營壓力已得到有效的傳遞。有壓力才有動力，保持適度的壓力是提高企業工作效率和競爭力的重要條件，但壓力應保持在什么水平?對工作起促進作用，還是阻礙作用?值得管理者思考。

調查數據顯示，有98.9%的職工關注收入福利。當前總體上說職工隊伍比較穩定，大多數能夠正確對待改革、正確對待利益的再分配，對待工作兢兢業業、埋頭苦干，以實際行動關心企業發展。但在期盼改革帶來生機、活力的同時，職工擔心利益受損、技術知識不適應，在關注公司發展的同時很多職工重點關注自身收入增長。擔心企業的前途命運和個人利益。企業與職工應當是共贏的關系，職工通過自己的努力工作為企業做貢獻，同時企業為職工搭建實現人生價值的舞臺，職工個人的前途與企業的發展是息息相關的，所以職工對企業未來的發展趨勢極為關注。

從調查中看出，員工的思想主流是積極向上的，但也存在著許多不容忽視的問題，亟需在工作中進行引導和教育，并向上級領導多溝通多協調，解決員工實際困難，從而充分調動廣大員工的積極性，為打造世界一流能源企業貢獻才智。

1、從加強學習教育入手，進一步轉變職工思想觀念。 以學習宣傳貫徹黨的十八大會精神為契機，加強職工思想政治工作。繼續堅持以“增強凝聚力、提高貢獻率”為著力點，加強和創新宣傳思想工作。我們必須從加強學習教育入手，注重借鑒、注重創新的工作原則，強化學習創先爭優活動主題內容，全方位的加大對集團公司和省公司新的戰略的宣傳力度，使全公司每個職工都深刻了解集團公司和省電力公司運作手段及實施結果，同時找準位置，明確目標，變壓力為動力，做真正適應企業發展的主人。

2、進一步改進和完善績效考核制度，建立合理的資源配置機制。

在分配制度方面，一是要以正向激勵為主。不管采取何種考核分配機制，就一個單位而言，只要經營效益有所提高，其員工的收入就要有適度增加。二是在分配政策出臺前，應召開職代會廣泛征求各個層面、各個崗位員工的意見和建議，尊重員工的知情權和參與權;在考核分配中，要做到公開透明，消除員工的疑慮。在費用管理方面，應堅持“統籌考慮，保證一線”的原則，將有限的“鋼”用在“刀刃”上。

3、注重塑造典型，創建和諧團隊

一是要注重塑造一批先進典型人物，利用典型示范作用，激勵其他員工愛崗敬業、崗位成才;二是要注重團隊的作用，努力創建和諧團隊。管理學中經常會提到“木桶原理”、“短板原理”，只有倡導團隊合作、有效溝通，才能達到團隊合力1+12的效果。只有團隊和諧，團隊成員才能快樂工作、共同進步。

4、加強政策宣傳，增強企業與員工的溝通。 這幾年企業改革力度大、政策變化快、新政策出臺多，當一項新政策或新舉措出臺以后，不加強宣傳的力度，員工不了解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實，這樣不但難以形成協調一致的步伐和萬眾一心的合力，還很可能形成發展企業的阻力。因而，增強企業與員工的溝通就顯得猶為重要了;另一方面，對于員工壓力較大的問題，要建立有效的疏導機制。盡管壓力有一定的積極作用，但是當壓力強度達到某一個臨界值的時候，它就會削弱員工的工作效率，因此如何為員工減壓，或如何合理地為員工設置壓力，現在已引起基層管理者的重視。通過變壓力為動力，增強員工對轉型的信心、對企業的信心、對自己的信心。