人力資源戰(zhàn)略的制定需要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和市場(chǎng)環(huán)境，以保證人力資源的合理配置和有效利用。以下是小編為大家整理的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)分享，希望對(duì)大家有所啟發(fā)。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文

：經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，迫使企業(yè)在管理上必須同時(shí)代接軌、同世界接軌，一些先進(jìn)的企業(yè)開始創(chuàng)建自己獨(dú)特的管理方法，以此促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。本文對(duì)儒家思想在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用進(jìn)行分析。

：儒家思想；企業(yè)人力資源；運(yùn)用。

儒家思想是我國(guó)重要的哲學(xué)思想，運(yùn)用在企業(yè)管理、學(xué)校教育等多個(gè)方面，它能夠調(diào)節(jié)人的心理還能提升人的內(nèi)在修養(yǎng)，在我國(guó)文化發(fā)展中處于核心地位。儒家思想涉及仁愛、和諧、以及中庸、因材施教等等，核心在于仁者愛人，這些思想在在現(xiàn)代人力資源中被運(yùn)用非常廣泛，極大的促進(jìn)了我國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)和進(jìn)步，從而為國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)了力量。

儒家仁愛思想和企業(yè)人力資源管理具有一定的聯(lián)系，儒家思想中對(duì)仁愛之心和人的價(jià)值有重要體現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)在一切活動(dòng)中以人為本，發(fā)揮人的作用，突出人的價(jià)值，認(rèn)為人民才是國(guó)家持續(xù)發(fā)展的根本，提倡仁者愛人。人民可以在治國(guó)興邦中發(fā)揮積極作用。孟子思想中一個(gè)非常重要的方面是“天時(shí)地利人和”，因此可以發(fā)現(xiàn)人在在管理中的重要作用。總之，從儒家思想中可以看到人的重要性，強(qiáng)調(diào)人的不可代替性。那么在企業(yè)管理中，不僅僅要考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還要考慮到為企業(yè)創(chuàng)造利益的人的價(jià)值。一些企業(yè)因?yàn)閷?duì)工作人員不夠重視，所以使人員的積極性沒有發(fā)揮出來(lái)，阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。而利用人本思想進(jìn)行企業(yè)管理可以最大限度的解決這種問題。以人為本的管理，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源優(yōu)化配置方面具有非常重要的作用，企業(yè)要在尊重員工的基礎(chǔ)上，愛護(hù)自己的員工，關(guān)心員工的工作與生活，讓員工在企業(yè)中擁有幸福感和歸屬感，由此提升他們工作的積極性，提高工作效率[1]。

儒家思想中關(guān)于“和”的觀念有很多闡釋，以和為貴，強(qiáng)調(diào)內(nèi)仁外禮，主要想讓人們用一些思想道德來(lái)對(duì)自己的行為進(jìn)行約束，以此提升人們之間的關(guān)系，促進(jìn)人們的和諧相處。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，作為企業(yè)的管理人員必須認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)在企業(yè)發(fā)展中不可或缺的力量，要著重培養(yǎng)工作人員團(tuán)隊(duì)精神，在員工之間以及員工與領(lǐng)導(dǎo)之間建立起和諧的關(guān)系，提升企業(yè)文化，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧。和諧的人際關(guān)系是企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)，綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中不能缺少對(duì)儒家思想的認(rèn)識(shí)和使用[2]。

1.儒家中庸思想與企業(yè)的適度管理儒家倡導(dǎo)中庸之道，中庸即適度，不偏不倚。在企業(yè)人力資源管理過程中應(yīng)該秉承適度原則，不能操之過急，不能超越一定的強(qiáng)度。中庸指導(dǎo)人們?cè)诠ぷ骱蜕钪胁蛔邩O端路線，時(shí)刻按照適中的原則行事。這種思想在企業(yè)的人力資源管理中需要加以理解和應(yīng)用，對(duì)管理者而言，在遇到問題時(shí)，要采取適度的解決辦法，針對(duì)矛盾的根本點(diǎn)，從關(guān)鍵問題入手，減少極端行為的出現(xiàn)，從而順利解決矛盾。這種思想和理念有利于人力資源管理者正確的處理人與人之間的矛盾，時(shí)管理者與被管理者之間建立起和諧的關(guān)系，同時(shí)在企業(yè)利益和員工利益之間做好平衡。中庸指導(dǎo)啟迪管理者要適當(dāng)?shù)姆艑捵约旱墓芾碚撸矣诜艡?quán)，在人才的使用方面，對(duì)不同性格的員工采取不同的管理方法。在對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和批評(píng)時(shí)，也要秉承中庸思想，協(xié)調(diào)好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，賞罰分明，提升領(lǐng)導(dǎo)者在員工內(nèi)心的公平公正形象。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，必須做到張弛有度，從而促進(jìn)人力資源管理工作的實(shí)現(xiàn)[3]。

2.對(duì)儒家思想中因材施教方法在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的分析因材施教在儒家思想屬于一種教育方法，主要是針對(duì)不同的學(xué)生進(jìn)行不同教育方法的施用。儒家的代表人物孔子認(rèn)為，人性本事善良的，在對(duì)人類進(jìn)行教育時(shí)，要對(duì)不同人進(jìn)行不同的分析，在教育過程中避免采用灌輸式而是采用啟發(fā)式的教育方式進(jìn)行教學(xué)，強(qiáng)調(diào)理論和實(shí)踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)方式。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，作為管理者，要對(duì)每一個(gè)有潛質(zhì)的員工進(jìn)行了解，然后在工作中將員工的潛力最大發(fā)揮出來(lái)。另外企業(yè)要重視對(duì)員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，培訓(xùn)過程中，要根據(jù)不同部門不同專業(yè)和不同專業(yè)素養(yǎng)對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，若企業(yè)只重視對(duì)員工的管理而輕視對(duì)員工能力的開發(fā)就不會(huì)產(chǎn)生良好的效果。

3.董仲舒對(duì)儒家思想的創(chuàng)新，給人力資源在結(jié)構(gòu)和配置渠道方面的調(diào)節(jié)作用董仲舒對(duì)儒家思想進(jìn)行創(chuàng)新使用，提倡用辯證的眼光看待儒家思想，取其精華去其糟粕。這給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了新的啟發(fā)。企業(yè)的人力資源必須定期注入新的力量，不斷對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化，這樣可以讓員工時(shí)刻保持警備狀態(tài)，還可以為企業(yè)的發(fā)展去陳換新，督促企業(yè)用完善的培訓(xùn)制度和考核制度去調(diào)整人力資源管理機(jī)制，以此調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。儒家思想中重視人的特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)己所不欲勿施于人，所以在人力資源配置方面，管理者要尊重員工的想法和選擇，在人才戰(zhàn)略調(diào)整方面，要保證用人的科學(xué)化和規(guī)范化，“人盡其才”和“天生我材必有用”的思想去武裝人力資源配置。只有充分尊重員工的人格和思想，才能在企業(yè)中營(yíng)造出和諧的工作氣氛，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期的健康發(fā)展[4]。

綜上所述，我國(guó)企業(yè)經(jīng)常長(zhǎng)期發(fā)展，尤其是外國(guó)企業(yè)的涌入，使企業(yè)管理思維發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，但是作為我國(guó)幾千年的文化思想集成的儒家文化需要每一個(gè)企業(yè)的管理者予以重視，這樣有利于構(gòu)建完善的人力資源管理體系。我國(guó)儒家思想中蘊(yùn)含多種管理知識(shí)，在企業(yè)中處于重要地位和價(jià)值。但是對(duì)儒家思想要辯證的去看，不是所有思維都適用于現(xiàn)代企業(yè)管理，所以要對(duì)其中的精華部分予以接受，對(duì)不利于人力資源管理的思想予以去除，以此構(gòu)建具有中國(guó)特色的人力資源管理思想，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文【】

摘要：隨著企業(yè)校園從校園招聘人才越來(lái)越火熱以及大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日漸嚴(yán)峻，大學(xué)生對(duì)自己的就業(yè)目標(biāo)不清晰，并且由于企業(yè)沒有系統(tǒng)的高效校園招聘機(jī)制就在高校中無(wú)目的性的招聘，導(dǎo)致企業(yè)校園招聘缺乏有效性。本文從將分析企業(yè)在校園招聘中的主要問題，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策，旨在能夠?yàn)槠髽I(yè)在校園招聘中獲得相對(duì)的優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞：校園招聘存在問題對(duì)策。

校園招聘是企業(yè)吸納人才的特殊方式，大致有如下三種形式：大型校園招聘會(huì)，畢業(yè)生可以根據(jù)自己的求職標(biāo)準(zhǔn)自由的選擇崗位。專場(chǎng)校園招聘會(huì)，通過企業(yè)介紹、解答問題等環(huán)節(jié)，讓畢業(yè)生剛好的了解企業(yè)的相關(guān)工作，再進(jìn)行人員的選拔，更加具有針對(duì)性。企業(yè)通過尋找外包公司。由于校園招聘環(huán)節(jié)多，任務(wù)中，工作繁瑣，因此將校園招聘委托給專業(yè)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘，也逐漸形成了一種企業(yè)校園招聘的一種趨勢(shì)。

一、校園招聘存在的問題。

1.招聘人員素質(zhì)不高。

從目前的形式來(lái)看，企業(yè)在對(duì)進(jìn)行校園找平的人員安排上沒有得到重視，招聘人員素質(zhì)參差不齊。并且，在校園招聘過程中遇到的人才多，負(fù)責(zé)校園招聘的人員就容易心理疲軟。還有一些招聘人員認(rèn)為當(dāng)前畢業(yè)生對(duì)于工作的。需求大，覺得是畢業(yè)生有求于企業(yè)，對(duì)待畢業(yè)生的態(tài)度不好，言談中透露著一種傲慢感，或是擺出一副高高在上的姿態(tài)，只讓畢業(yè)生留下簡(jiǎn)歷，對(duì)于提出的問題表現(xiàn)出不耐煩。

2.人員甄別存在問題。

校園招聘的任務(wù)量大，時(shí)間少，因此也不能夠全面的判斷應(yīng)聘者的綜合能力素質(zhì)。在校園招聘時(shí)，畢業(yè)生都是來(lái)自同一所學(xué)校，專業(yè)相同，學(xué)習(xí)的內(nèi)容相同，再加上現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上關(guān)于簡(jiǎn)歷的模板鋪天蓋地，所填的信息都大同小異，招聘人員無(wú)法從簡(jiǎn)歷上直觀的提煉出應(yīng)聘者的優(yōu)缺點(diǎn)，因此在短時(shí)間內(nèi)的交流無(wú)法判斷出每位畢業(yè)生之間的差異。

3.企業(yè)校園招聘有效性不高。

企業(yè)的其他部門不能與企業(yè)人力資源部門形成有效的配合，對(duì)部門的具體需求沒有與人力資源部門有良好的溝通；沒有將企業(yè)客觀的一面以及對(duì)要招聘的崗位作出明確描述，畢業(yè)生對(duì)于企業(yè)的了解就不夠深入，忽視了崗位描述可以對(duì)招聘起到的引導(dǎo)作用。種種問題都會(huì)降低企業(yè)在校園招聘中的效率，因此無(wú)論是哪個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題或者有不足之處，都會(huì)影響企業(yè)校園招聘的有效性。

二、建議與對(duì)策。

1.組建高素質(zhì)的招聘小組。

招聘人員對(duì)于企業(yè)文化和價(jià)值觀的理解和認(rèn)知往往決定應(yīng)聘者對(duì)這個(gè)企業(yè)的第一印象。一、企業(yè)應(yīng)該在派遣招聘人員時(shí)選擇符合企業(yè)形象、了解企業(yè)文化、愿景并且能力強(qiáng)的老員工。二、除了有人力資源部門的員工之外，還可以讓招聘部門的主管或老員工一起參加，可以讓應(yīng)聘者更加了解所要應(yīng)聘的部門。三、企業(yè)對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，培養(yǎng)良好的溝通能力和技巧，樹立完美的企業(yè)形象。

2.選擇科學(xué)合理的面試方法。

面試是企業(yè)在測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)的最有效并且直觀的辦法，面試官通過和應(yīng)聘者的交流，判斷應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)能力。選擇科學(xué)合理的面試方法，可以通過簡(jiǎn)歷的初步篩選，再進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，快速精確的的挑選出大致符合招聘要求的人才，之后再進(jìn)行個(gè)別面試的辦法，更進(jìn)一步的了解應(yīng)聘者個(gè)人特質(zhì)、特長(zhǎng)及經(jīng)歷，面試應(yīng)讓應(yīng)聘者在輕松的非微信表現(xiàn)出他們最真實(shí)的想法，讓招聘人員更有效的了解應(yīng)聘者的綜合能力。

3.做好宣講，提高招聘競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)在進(jìn)行宣講時(shí)，應(yīng)誠(chéng)實(shí)的將企業(yè)的真實(shí)情況告訴前來(lái)參加宣講會(huì)的畢業(yè)生，可以包括企業(yè)文化、企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展前景等等，并對(duì)需要招聘的崗位進(jìn)行真實(shí)的描述，不能只說優(yōu)點(diǎn)不說缺點(diǎn)，這樣才能讓畢業(yè)生有更為全面的考慮。企業(yè)安排宣講的人員應(yīng)該具有良好的語(yǔ)言表達(dá)能力，可以邀請(qǐng)?jiān)犬厴I(yè)于這所學(xué)校的學(xué)生與畢業(yè)生交流感想，進(jìn)行問題討論，提高企業(yè)校園招聘的競(jìng)爭(zhēng)力。

三、結(jié)束語(yǔ)。

校園招聘不僅是企業(yè)招聘畢業(yè)生的重要渠道，也是畢業(yè)生尋找畢業(yè)出路的重要方式。并且高校不斷的擴(kuò)招和就業(yè)壓力大的情境下，畢業(yè)生對(duì)于就業(yè)的觀念也在不斷改變。因此，企業(yè)的校園招聘這一專業(yè)系統(tǒng)的工作，要結(jié)合企業(yè)自身的情況和需求進(jìn)行，利用科學(xué)的招聘方式，提高招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，才能讓企業(yè)的校園招聘更具有競(jìng)爭(zhēng)性，招收到符合條件的畢業(yè)生。

參考文獻(xiàn)。

[2]呂仁軍，淺談企業(yè)校園招聘的有效方法，大眾商務(wù)20xx年7月(總第103期)。

[3]楊良注，校園招聘會(huì)存在的問題及其對(duì)策分析，山西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)20xx年第7卷(第2期)。

[4]張慶，如何提高校園招聘的成功率[j].中國(guó)人力資源開發(fā)，20xx，(226)。

[7]馮碩，校園招聘存在的問題及對(duì)策，經(jīng)營(yíng)管理者，學(xué)術(shù)理論20xx年1月中期。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文【】

文章闡述了人力資源招聘的相關(guān)理論和人力資源招聘對(duì)企業(yè)的意義。搜集廣泛資料搜集和內(nèi)部訪談之后，對(duì)新東方科技集團(tuán)西安分校的人力資源招聘現(xiàn)狀作以分析，找出其招聘工作中存在的問題并分析原因。提出該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層由于品牌優(yōu)越感強(qiáng)、企業(yè)文化理解偏差、招聘制度形同虛設(shè)等原因，導(dǎo)致企業(yè)招聘渠道單一、選材標(biāo)準(zhǔn)不盡合理及人為因素影響較大等結(jié)果，出現(xiàn)企業(yè)當(dāng)前員工招聘的困境。最后針對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段招聘工作中存在的問題，提出解決對(duì)策。

企業(yè)；招聘；對(duì)策。

新東方科技集團(tuán)通過借鑒西方先進(jìn)的管理理念和招聘模式取得了驕人的成績(jī)，但是這成績(jī)的背后意味著更多的摸索和嘗試。對(duì)其西安分校來(lái)說，在招聘的摸索過程中就遇到了不少的問題。為了便于對(duì)新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析研究，首先對(duì)新東方科技集團(tuán)西安分校的具體情況做出以下了解。

（一）新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源招聘現(xiàn)狀對(duì)于每一個(gè)企業(yè)來(lái)說招聘是人才流入的主要途徑。因此，招聘的成功與否直接關(guān)系到企業(yè)的生存和競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也反映企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r及管理水平。我們研究新東方科技集團(tuán)西安分校的招聘現(xiàn)狀就是為了了解企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展階段和管理水平。從而為分析和解決目前企業(yè)遇到的問題尋求解決對(duì)策。

（二）新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源現(xiàn)狀為了更清楚地了解新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源的狀況，將從員工的概況、招聘的渠道、員工的入職時(shí)間三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析和研究。1.員工概況據(jù)20xx年1月的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，新東方科技集團(tuán)西安分校共有員工124人，員工平均年齡為26歲。其中包括博士生10人，碩士生23人，本科生61人及專科生30人。具體人員分布如圖1和圖2所示。從員工學(xué)歷分布和員工分布狀況圖來(lái)看，本科以下人員占新東方科技集團(tuán)西安分校所有員工的比例過大，約為73.39%，這對(duì)集團(tuán)人員素質(zhì)總體水平影響較大。而20xx~2010年集團(tuán)的眾多崗位就被本科以下的人員占據(jù)，這對(duì)集團(tuán)的整體實(shí)力有些不利。2．招聘渠道由于新東方科技集團(tuán)主要從事教育培訓(xùn)工作，所以對(duì)辦公室職員和專業(yè)技術(shù)崗位的需求相對(duì)而言比較大些。圖3為新東方科技集團(tuán)西安分校20xx~2010年招聘渠道的選擇情況。很顯然，在過去的四年當(dāng)中，新東方科技集團(tuán)的招聘渠道主要源于其品牌影響力，但圖3中也顯示主動(dòng)找上門來(lái)求職的人數(shù)呈下降趨勢(shì)，這是一個(gè)不好的信號(hào)。另外，新東方科技集團(tuán)對(duì)老員工推薦新員工的招聘方式比較青睞。盡管這種方式，在一定程度上確實(shí)為集團(tuán)節(jié)約了招聘成本。但是，這樣做帶來(lái)的后果卻是不同利益團(tuán)體數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)新東方科技集團(tuán)內(nèi)部資料自行整理，以上數(shù)據(jù)包含在冊(cè)的兼職人員的產(chǎn)生。而且，一旦招聘進(jìn)來(lái)的新員工不能勝任的話，還得重新再招，這樣一來(lái)反而加大了招聘成本。除此之外，在廣告媒體的招聘上新東方科技集團(tuán)西安分校也投入較少。例如，在過去四年里新東方科技集團(tuán)僅在其網(wǎng)站和智聯(lián)招聘過招聘信息。據(jù)其內(nèi)部人士透露，新東方科技集團(tuán)西安分校在廣告媒體方面只跟智聯(lián)招聘有業(yè)務(wù)關(guān)系。招聘渠道單一直接影響招聘的質(zhì)量。3．員工入職時(shí)間據(jù)新東方科技集團(tuán)西安分校最新統(tǒng)計(jì)，近4年來(lái)，公司1年司齡以下員工所占比例達(dá)到了67.16%，為454人；3年司齡以上員工僅占比例的8%，為54人；2~3年司齡的員工占比為9.9%，為67人，如圖4所示。從圖4可以發(fā)現(xiàn)，新東方科技集團(tuán)西安分校2年以下司齡人數(shù)高達(dá)550人（當(dāng)然兼職人員也包含在內(nèi)），占到總?cè)藬?shù)的82.1%，這樣高的人員流動(dòng)率，對(duì)企業(yè)的發(fā)展極其不利。同時(shí)也顯示出企業(yè)某些制度的不合理。比如：企業(yè)的選材標(biāo)準(zhǔn)與員工的個(gè)人要求不能相匹配，最終會(huì)使員工離開企業(yè)。

（三）新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源招聘存在的問題通過對(duì)新東方科技集團(tuán)西安分校招聘現(xiàn)狀的了解，以及對(duì)以上數(shù)據(jù)和資料的觀察與分析。本文認(rèn)為盡管新東方科技集團(tuán)西安分校在招聘程序和招聘體系上不存在明顯問題，但是仍然在有一些因素制約著其招聘工作的順利進(jìn)行。具體有招聘渠道單一、選材標(biāo)準(zhǔn)不合理和人為因素影響較大三點(diǎn)。1．招聘渠道過于單一根據(jù)專家及權(quán)威部門的總結(jié)，對(duì)我國(guó)各類企業(yè)招聘渠道選擇狀況歸納如表1所示。依據(jù)表1很容易看出，新東方科技集團(tuán)西安分校在招聘渠道上應(yīng)主要采取內(nèi)部提升和媒體廣告方式輔以雇員推薦和主動(dòng)求職者兩種方式。然而，在過去的四年里，新東方科技集團(tuán)無(wú)論是在招聘正式員工還是兼職員工都對(duì)內(nèi)部推薦和主動(dòng)求職者的招聘方式比較鐘情。由于新東方科技集團(tuán)西安分校在過去四年里的招聘渠道過于單一，結(jié)果出現(xiàn)本科以下人員占新東方科技集團(tuán)西安分校所有員工的比例過大，約為73.39%，這對(duì)集團(tuán)人員素質(zhì)總體水平影響較大，也直接影響到新東方科技集團(tuán)西安分校今后的發(fā)展。2．選材標(biāo)準(zhǔn)不盡合理從圖1新東方科技集團(tuán)西安分校員工學(xué)歷狀況可以分析，新東方科技集團(tuán)一直弘揚(yáng)的是一種個(gè)人能力的釋放和爆發(fā)。盡可能讓每一個(gè)人將自己的個(gè)人能力發(fā)揮的淋漓盡致。不管你曾經(jīng)是干什么的只要你有能力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，現(xiàn)在又是集團(tuán)的一員。在這種企業(yè)文化的熏陶下，新東方科技集團(tuán)西安分校在20xx年的調(diào)查結(jié)果顯示，所有員工中有2/3以上是本科以下學(xué)歷。這樣的團(tuán)隊(duì)素質(zhì)，不利于新東方科技集團(tuán)今后的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，而集團(tuán)要發(fā)展又不得不通過外部招聘來(lái)滿足調(diào)整需要，打擊內(nèi)部員工士氣。3．人為因素影響較大由于新東方科技集團(tuán)出于招聘成本考慮，在招聘方法的選擇上過多的依賴于內(nèi)部員工推薦和主動(dòng)求職者。而在被推薦人不符合招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)又礙于推薦人的面子難加以拒絕，使得招聘過程的人治色彩過于濃厚。

（四）新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源招聘問題存在的原因通過招聘問題的分析不難看出，新東方科技集團(tuán)之所以會(huì)出現(xiàn)這些問題，而且制約了其招聘工作的開展。更多的時(shí)候與其領(lǐng)導(dǎo)層的態(tài)度有很大關(guān)系。下面就逐個(gè)進(jìn)行剖析。1.品牌優(yōu)越感由于新東方科技集團(tuán)在短短的十幾年就從北京發(fā)展到全國(guó)，從深圳發(fā)展到華爾街。取得了卓有成效的成績(jī)。所以，集團(tuán)內(nèi)有部分的管理人員就會(huì)滋生優(yōu)越感。隨著其品牌知名度的上升，主動(dòng)來(lái)求職的人絡(luò)繹不絕。因此，出于招聘成本的考慮，新東方科技集團(tuán)只在部分廣告媒體上公布其招聘信息。不僅如此，集團(tuán)還充分利用在校大學(xué)生市場(chǎng)。在新東方科技集團(tuán)西安分校的師資隊(duì)伍當(dāng)中，有一半以上是在校大學(xué)生。集團(tuán)內(nèi)部為了節(jié)約招聘成本，這樣等著人才找上門來(lái)的思路是有缺陷的。另外，對(duì)于在集團(tuán)工作的在校大學(xué)生而言，有很大一部分都是出于勤工儉學(xué)考慮才來(lái)集團(tuán)工作的。絕大多數(shù)畢業(yè)會(huì)離開去別的公司發(fā)展。而集團(tuán)已經(jīng)將他們培養(yǎng)了好幾年，這就加大了招聘的間接成本。2．企業(yè)文化偏差企業(yè)文化與企業(yè)招聘存在著密切的互動(dòng)關(guān)系，二者相互影響，相互制約。因此，企業(yè)在招聘時(shí)不能將其孤立地看待，僅僅為崗而聘。正所謂“物以類聚，人以群分”，文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。過分的強(qiáng)調(diào)員工的能力而忽視其個(gè)人修養(yǎng)，就是企業(yè)文化偏差的表現(xiàn)。新東方科技集團(tuán)西安分校在招聘時(shí)只注重個(gè)人的能力，而忽略企業(yè)成長(zhǎng)階段對(duì)員工素質(zhì)的要求。只選有才能的人，以至于一旦有才無(wú)德的人身居高位就有可能使其他人的工作無(wú)法獲得肯定（即工資和升遷）。不僅如此，由于大多數(shù)人都是恃才自傲的，心里總想著只要能為公司創(chuàng)造財(cái)富，所以不服從管理是常有的事。在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天，有太多的民營(yíng)企業(yè)在其創(chuàng)業(yè)階段為了生存不得不選擇追求短期的利潤(rùn)。如果將這種文化觀念延續(xù)到企業(yè)發(fā)展的下一個(gè)階段，選材的標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)被扭曲，就會(huì)出現(xiàn)“有才之人請(qǐng)上來(lái)，無(wú)才之人靠邊站”的現(xiàn)象。最終，對(duì)企業(yè)來(lái)說僅僅是招了一堆技術(shù)人員，卻沒有能為企業(yè)明天出謀劃策的戰(zhàn)略家。這樣的企業(yè)不能長(zhǎng)久是在意料之中的。

一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)足的發(fā)展其管理層就必須時(shí)常觀察，善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展過程中遇到的問題，并要想辦法解決這些問題，而不能任其發(fā)展。對(duì)新東方科技集團(tuán)西安分校來(lái)說，遇到的問題已經(jīng)在阻礙企業(yè)的發(fā)展，其管理層就不能視而不見。每一個(gè)企業(yè)在招聘計(jì)劃的制定過程中都必須考慮企業(yè)的實(shí)際根據(jù)發(fā)展的需要，針對(duì)不同層次的員工選擇不同的招聘方法，根據(jù)招聘人才的特征，確定其可能的來(lái)源，然后選擇相應(yīng)的招聘渠道。而新東方科技集團(tuán)西安分校領(lǐng)導(dǎo)層由于品牌優(yōu)越感的影響，在招聘渠道的選擇上比較狹窄，所以出現(xiàn)了招聘理想人才難的問題。而建立人才儲(chǔ)存庫(kù)的方式對(duì)目前新東方科技集團(tuán)西安分校的狀況就比較適合。通過人才庫(kù)可以把具有各種特質(zhì)的應(yīng)聘者和員工錄入其中，在企業(yè)需要的`時(shí)候不僅招聘時(shí)間短而且招聘成本也比較低。

（一）建立人才儲(chǔ)備庫(kù)的優(yōu)點(diǎn)一般人才儲(chǔ)備庫(kù)可分為內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面。1．內(nèi)部人才儲(chǔ)備庫(kù)主要按職能分類，將關(guān)鍵人員錄入，為將來(lái)職位晉升作準(zhǔn)備。優(yōu)點(diǎn)就是：處理起來(lái)方便，運(yùn)作成本低，只要把內(nèi)部現(xiàn)有員工的工作績(jī)效、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)如實(shí)記錄即可；可以對(duì)公司內(nèi)部員工進(jìn)行很好的激勵(lì)；時(shí)效性也好。2．外部人才儲(chǔ)備庫(kù)主要包括通過各種渠道收集到的人才資料，如預(yù)約未面試、面試暫不錄取、錄取未報(bào)道的人員，以及離職人員，對(duì)于關(guān)鍵人員錄入人才庫(kù)，作為將來(lái)人才儲(chǔ)備。企業(yè)擁有了更廣闊的選材空間。但問題比較大：比如時(shí)效性比較差，公司一些職務(wù)招聘時(shí)，資料庫(kù)中有些求職者已經(jīng)沒有跳槽意向了；工作量較大，要重復(fù)篩選資料。總地來(lái)說，工程比較大，需要首先篩選出關(guān)鍵人員，人工將相關(guān)資料錄入，并定期進(jìn)行維護(hù)和保持聯(lián)系，可以解決招聘渠道單一的問題。

（二）建人才儲(chǔ)備庫(kù)的步驟建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，首先，確定人才標(biāo)準(zhǔn)，即什么樣的人才算公司的人才，不同公司有不同標(biāo)準(zhǔn)，包括：年資、學(xué)歷、專業(yè)、工作背景等。其次，要考慮為人才提供與其他員工不同的工作平臺(tái)和待遇，體現(xiàn)在工作調(diào)配、提拔使用、待遇補(bǔ)助方面的優(yōu)先考慮等。再次，要給予人才更多的重視和教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如定期座談會(huì)，專門的系統(tǒng)管理和每年至少接受幾次一定規(guī)格的培訓(xùn)。然后，要定期考核追蹤，并在人才庫(kù)內(nèi)晉升，同時(shí)要定期組織內(nèi)o、外部活動(dòng)，搭建交流平臺(tái)。最后，建立特殊的入、離司程序，如公司人才庫(kù)成員離司必須經(jīng)公司一定級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)面談同意等。對(duì)于來(lái)應(yīng)聘的人，集團(tuán)應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待。為他們每一個(gè)人做一份檔案表，列清楚他們的優(yōu)缺點(diǎn)。以備將來(lái)有需要的時(shí)候可以有的方矢。因?yàn)檫@是非常好的一部分外部人才資源。

隨著社會(huì)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。招聘，是企業(yè)獲取各類人才的主要渠道。古今中外諸多案例顯示，企業(yè)如果招對(duì)了人，它的發(fā)展可能會(huì)一日千里，如果招錯(cuò)了人，它可能會(huì)遭受致命的打擊。本文通過對(duì)新東方科技集團(tuán)西安分校招聘現(xiàn)狀的分析與研究，根據(jù)其實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，以現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘理論為指導(dǎo)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段存在的問題進(jìn)行認(rèn)真分析研究之后，得出以下結(jié)論。

（一）選擇科學(xué)的招聘渠道市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，優(yōu)秀的人才無(wú)疑是企業(yè)最寶貴的資源。對(duì)于正處于成長(zhǎng)期的國(guó)內(nèi)教育培訓(xùn)企業(yè)來(lái)說，更為迫切的需要更多優(yōu)秀職員的加盟。為了使企業(yè)得到健康長(zhǎng)足的發(fā)展，就必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要選擇科學(xué)的合理的招聘渠道，為企業(yè)“請(qǐng)”來(lái)更為優(yōu)秀的人才。

（二）企業(yè)管理層的全力支持從理想的角度來(lái)說，高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，特別是以身作則能讓大家有目共睹，并得到鼓舞。例如，在“兩權(quán)分離方面”，高層領(lǐng)導(dǎo)能積極配合，支持企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略的需要，讓出管理權(quán)等。如果沒有高層的大力支持，企業(yè)管理層改革將受到極大的阻力，也很難達(dá)到預(yù)想的效果。而對(duì)現(xiàn)有的“招聘規(guī)則”包含的人為因素過多，改變其不合理之處已迫在眉睫，只有讓新的管理層而非企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，才能夠從招聘的源頭保證人才的質(zhì)量，企業(yè)的整體水平才能在行業(yè)市場(chǎng)中保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)才能向其繁榮的成熟期發(fā)展。因此，招聘狀況的根本改變特別需要企業(yè)高層管理者的支持。

[1]廖泉文。招聘與錄用[m].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，20xx.

[3]張苡．sg公司招聘渠道有效性的研究[d]．上海：上海交通大學(xué)，20xx.

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)從根本上決定了企業(yè)的發(fā)展前途，人力資源是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)資本。理論與實(shí)踐證明，人力資源戰(zhàn)略規(guī)范必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，同時(shí)還要與各個(gè)層次的發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)，保持平衡發(fā)展。唯有這樣，企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃與可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。目前我國(guó)很多企業(yè)紛紛借鑒國(guó)外先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理模式，將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，但在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具體實(shí)施環(huán)節(jié)仍存在不足，還需進(jìn)一步改善。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要職能之一，所謂企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指在企業(yè)高層決策者指揮下，各個(gè)部門管理人員共同參與下，通過對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行診斷，同時(shí)結(jié)合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)未來(lái)人力資源供需狀況進(jìn)行綜合分析、預(yù)測(cè)估計(jì)，從而對(duì)人員配置、崗位編制、人力資源政策、績(jī)效考核管理、技能培訓(xùn)以及招聘人才等內(nèi)容進(jìn)行全局、系統(tǒng)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的科學(xué)規(guī)劃。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的一是規(guī)劃企業(yè)人力發(fā)展，一方面了解企業(yè)目前的人事動(dòng)態(tài)；另一方面科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人力需求，便于企業(yè)未來(lái)人力增減需求。二是促使企業(yè)人力資源的合理運(yùn)用。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于改善人力分配不平衡的狀況，確保人力分配合理化。三是配合企業(yè)發(fā)展需求。人力資源的獲得與運(yùn)用是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能夠適時(shí)、適質(zhì)、適量地為企業(yè)選拔各類人才，以配合多變因素下企業(yè)的發(fā)展需求。四是控制和降低企業(yè)用人成本。工資是企業(yè)人力成本最大的支出，工資的總額取決于企業(yè)員工的分布情況，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人力成本會(huì)逐漸上升，為避免成本上升、效益下降現(xiàn)象的出現(xiàn)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可有計(jì)劃地調(diào)整企業(yè)人員分布狀況，把人力成本控制在一個(gè)合適的范圍內(nèi)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用一是為企業(yè)管理提供重要依據(jù)。在人員需求量、供給量、崗位任務(wù)以及職位提升等方面，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃都能為管理者提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。二是有利于人事決策。人事決策持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，調(diào)整有困難，且對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生了極大的不良影響。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為人事決策提供準(zhǔn)確的第一信息，能有效避免人事決策失誤。三是有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為每位員工提供展示平臺(tái)，讓其看到自己的發(fā)展前景，從而確定自己的人生目標(biāo)，積極努力爭(zhēng)取，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，這同時(shí)也有利于穩(wěn)固企業(yè)發(fā)展。

2.1人員選聘。

人員選聘規(guī)劃分四個(gè)階段：一是選擇招聘渠道。首先要在日常工作中多積累、多渠道建立人才庫(kù)，尤其是企業(yè)核心崗位人才、中高層崗位人才必須適時(shí)跟蹤計(jì)劃，為其提供發(fā)展平臺(tái)；其次要與專業(yè)招聘網(wǎng)站、人才交流中心、專業(yè)獵頭和管理咨詢公司等保持良好互動(dòng)，以便招攬人才；最后是通過校企合作，在校園招聘上選拔優(yōu)秀人才。二是面試和選擇。建立人才素質(zhì)模型可結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)文化要求，同時(shí)參考面試者的工作背景，對(duì)其進(jìn)行選拔、評(píng)價(jià)、晉升等。三是適用跟蹤階段。人力部門為體現(xiàn)企業(yè)人員關(guān)注員工成長(zhǎng)理念，在法律許可范圍內(nèi)確定崗位試用期限和工作目標(biāo)，并定期對(duì)試用者跟蹤訪談，使其盡快融入到集體工作氛圍，同時(shí)還要了解試用者工作中產(chǎn)生的疑惑或者工作意見，學(xué)習(xí)其他公司好的管理模式和經(jīng)驗(yàn)等。四是試用期轉(zhuǎn)正評(píng)估。對(duì)試用者的轉(zhuǎn)正評(píng)估需用人部門、人力資源部共同參與，結(jié)合對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同、工作能力、工作目標(biāo)完成等方面制定轉(zhuǎn)正評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

2.2員工教育與培訓(xùn)規(guī)劃。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說，員工成長(zhǎng)則是企業(yè)成長(zhǎng)，為了給企業(yè)員工創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)型組織氛圍，人力資源部門要積極鼓勵(lì)員工自學(xué)自修與崗位職責(zé)有關(guān)的教育活動(dòng)。對(duì)于企業(yè)中高層管理人員以及核心技術(shù)人員，其在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，完成企業(yè)整體戰(zhàn)略性目標(biāo)中起到動(dòng)力源作用，因此人力部門要嚴(yán)格按照勝任力素質(zhì)模型要求，鼓勵(lì)他們以自學(xué)為主，同時(shí)積極參加企業(yè)技能培訓(xùn)，強(qiáng)制達(dá)標(biāo)。在考核各個(gè)部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效時(shí)，人力部門需要具體量化負(fù)責(zé)人對(duì)本部門職員專業(yè)素質(zhì)提升的考核標(biāo)準(zhǔn)，這能有效幫助職員快速實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)和確立職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)。此外，對(duì)于企業(yè)外訓(xùn)工作，人力部門要本著學(xué)以致用的原則，挑選不同層次、不同崗位的員工參加企業(yè)外訓(xùn)活動(dòng)，同時(shí)按照企業(yè)相關(guān)規(guī)范制度管理外訓(xùn)活動(dòng)，以最大限度的發(fā)揮外訓(xùn)效用。

2.3評(píng)估與考核體系規(guī)劃。

首先，評(píng)估體系規(guī)劃選聘人員過程中要建立行之有效的招聘評(píng)估程序，不僅要考慮應(yīng)聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，還要重視求職者的非專業(yè)素養(yǎng)，如學(xué)習(xí)能力、職業(yè)操守個(gè)人性傾向等。其次，試用期轉(zhuǎn)正評(píng)估時(shí)，人力部門和試用者雙方均需明確崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、工作能力以及企業(yè)期望值等。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文【】

當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)發(fā)展過程中不再單純地只依靠物質(zhì)和資金投入的多少來(lái)?yè)Q取企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)，而是更大程度上開始依靠與人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，提升人在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的重要作用。這種依靠人力資源推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的新模式和新思維收到全世界企業(yè)家的關(guān)注，企業(yè)紛紛制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略為企業(yè)長(zhǎng)期、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展提供充足的動(dòng)力，保障企業(yè)能長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)原有的人力資源管理水平已經(jīng)不能滿足激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求，同時(shí)，員工素質(zhì)需要隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而充實(shí)提高。企業(yè)在新的時(shí)代背景下對(duì)知識(shí)型員工的依賴性將會(huì)持續(xù)加劇，因此人力資源管理應(yīng)當(dāng)作為一種持續(xù)的戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中扮演重要角色。

在信息技術(shù)飛速發(fā)展的影響下，網(wǎng)絡(luò)的普及程度已經(jīng)對(duì)人們的工作和生活產(chǎn)生了重大影響。便捷的知識(shí)搜索和信息傳播對(duì)人們的記憶能力要求不再那么高，但是對(duì)人的綜合研究、判斷、邏輯推理能力的要求明顯提升。創(chuàng)新型人才應(yīng)當(dāng)具備高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。企業(yè)在發(fā)展過程中所生產(chǎn)的產(chǎn)品的知識(shí)含量不斷增加，知識(shí)產(chǎn)品已經(jīng)是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的普遍現(xiàn)象。知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn)除了對(duì)先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)理念帶有較強(qiáng)的依賴性之外，還對(duì)人們綜合運(yùn)用知識(shí)的能力提出了更高的要求。因此在這種需求不斷增長(zhǎng)的驅(qū)使下，企業(yè)人力資源工作應(yīng)當(dāng)致力于創(chuàng)新性人才的開發(fā)與培養(yǎng)，以保持企業(yè)旺盛的持續(xù)發(fā)展能力。

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理與以往發(fā)生了很大的不同，時(shí)代的變化也對(duì)人力資源工作產(chǎn)生了新的要求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極應(yīng)對(duì)這種新的挑戰(zhàn)，將人力資源列為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的科技含量不高，員工在企業(yè)生產(chǎn)中也只是從事簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，因此與之對(duì)應(yīng)的人力資源工作也只是一些簡(jiǎn)單的、重復(fù)的人事管理工作。但是，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，這種工作模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)人力資源工作的需求，企業(yè)人力資源部門的職能應(yīng)當(dāng)從日常管理工作上升為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)地轉(zhuǎn)變角色，他們不再是具體工作的執(zhí)行者，而是長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的制定者。他們應(yīng)當(dāng)拿出更大的精力研究人力資源的開發(fā)、人力資源價(jià)值的深度挖掘，以及如何更加高效地整合人力資源部門的優(yōu)勢(shì)等任務(wù)上。至于那些簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，可探索人力資源外包路徑實(shí)施完成。

2.2營(yíng)造創(chuàng)新型企業(yè)文化。

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)工作的影響重大。它通過對(duì)人的思想意識(shí)和價(jià)值觀念施加影響，使得員工的想法能與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)高度統(tǒng)一，從而形成強(qiáng)大的生產(chǎn)力。因此，通過企業(yè)文化影響企業(yè)的人力資源管理工作也必將產(chǎn)生積極的效果。

具體而言，企業(yè)文化中的公平精神和創(chuàng)新精神能讓人力資源管理工作者在工作方法上更加注重創(chuàng)新，從而使得人力資源管理工具在創(chuàng)新的影響下更具活力。企業(yè)應(yīng)通過人力資源工作激發(fā)員工的創(chuàng)造性，每一個(gè)員工都來(lái)創(chuàng)新，對(duì)企業(yè)整體的創(chuàng)新能力是一種很大的推動(dòng)。員工的發(fā)明創(chuàng)造對(duì)企業(yè)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展能夠產(chǎn)生重大積極的影響。創(chuàng)新精神要求創(chuàng)新人員應(yīng)當(dāng)具備一定的挑戰(zhàn)性思維，人力資源工作應(yīng)當(dāng)制定各種具體的激勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)新問題、難問題，形成一種迎難而上的整體精神風(fēng)貌。

2.1改造企業(yè)人力資源開發(fā)和管理工作。

人力資源沒有科學(xué)合理的管理，只滿足職工物質(zhì)條件而忽略他們自身的職業(yè)發(fā)展，同職工深入交流溝通少，對(duì)水平較低的人才不夠重視，無(wú)法讓員工得到心理滿足，是造成企業(yè)人力資源流失的另一危機(jī)。新的時(shí)代背景下，無(wú)論是行業(yè)、學(xué)科還是企業(yè)部門都表現(xiàn)出一種新的特征———融合性，即各種行業(yè)和部門之間的界限越來(lái)越模糊。信息技術(shù)的產(chǎn)生為人們從事生產(chǎn)和研究上的合作性提供了極大的便利，這本身也是一種信息技術(shù)與各行各業(yè)融合的歷史過程。因此，當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理工作也表現(xiàn)出極強(qiáng)的與信息技術(shù)的融合性。借助信息技術(shù)，企業(yè)能夠大大提升人力資源管理的效率。通過搭建信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化，不但能大大增強(qiáng)人力資源管理的效率，同時(shí)還能更大程度上促進(jìn)人力資源管理的精確性和規(guī)范性。

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略。未來(lái)企業(yè)的發(fā)展，主要是依靠人的發(fā)展，人才在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面所發(fā)揮的作用是其他工作難以代替的。

因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將當(dāng)前的人力資源管理工作提升到戰(zhàn)略高度，結(jié)合信息化戰(zhàn)略和企業(yè)文化戰(zhàn)略，不斷完善和優(yōu)化企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文【】

目前，我國(guó)企業(yè)并沒有給予分配制度足夠的重視，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益與分配上沒有找到合適的平衡點(diǎn)，本應(yīng)作為企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展推動(dòng)力的分配制度無(wú)法起到應(yīng)有的作用。此外，分配制度的完善及創(chuàng)新需要各部門及環(huán)境的共同作用才能做好，然而其改革步伐無(wú)法適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)對(duì)職工工資結(jié)構(gòu)的忽視，使得職工待遇并沒有得到合理的安排，這樣的結(jié)果容易讓職工心理滋生不滿情緒，從而影響到工作。在國(guó)外，激勵(lì)機(jī)制方面做得很到位，能夠有效提高員工的積極性，為企業(yè)提供較大的效益。而在我國(guó)企業(yè)，激勵(lì)機(jī)制還不成熟，企業(yè)發(fā)展較為緩慢，高層管理與基層員工的工作待遇相差甚遠(yuǎn)，這非常不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.人才投資及儲(chǔ)備不足。

我國(guó)企業(yè)對(duì)人才投資嚴(yán)重不足，有近20%的企業(yè)人均教育和培訓(xùn)費(fèi)在10~30元之間。且許多企業(yè)沒有制定完整、系統(tǒng)的。崗前培訓(xùn)及后續(xù)的教育計(jì)劃。而人才儲(chǔ)備方面更是缺乏重視，許多企業(yè)沒有儲(chǔ)備干部這個(gè)意識(shí)，只能是一個(gè)崗位一個(gè)人，當(dāng)缺乏人才時(shí)，只能從企業(yè)里挑選，或是重新進(jìn)行招聘。而有些企業(yè)較大，部門較多，人才較雜，選定的人才不一定是最合適的，使得人才沒有得到合理的安排，給用人單位帶來(lái)了惡劣的影響。且重新招聘耗時(shí)，還不一定能招到合適的人選，選進(jìn)來(lái)的人還需要一個(gè)了解、適應(yīng)過程。

1.完善薪酬分配制度。

建立、完善薪酬分配制度，發(fā)揚(yáng)“以人為本”的理念，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。企業(yè)應(yīng)摒棄“職位越高、薪資越高”的看法，而是應(yīng)根據(jù)員工所創(chuàng)造出來(lái)的價(jià)值來(lái)合理分配工資待遇，從而讓管理人員與一般員工的薪酬大大縮小。而對(duì)于市場(chǎng)緊缺、非常有技術(shù)含量的人才，給予的薪酬必須與市場(chǎng)相適應(yīng)，防止人才的流失。此外，可合理將一些有能力的人參股，管理者、員工、技術(shù)入股在保障人才利益的同時(shí)，還提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)增加年終獎(jiǎng)金，提高員工的積極性。薪酬的分配必須根據(jù)考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行，嚴(yán)格遵守公平、公正、效益的原則，將薪酬分配制度的效力發(fā)揮的更加持久。

2.加大投資、儲(chǔ)備人才。

重視員工素質(zhì)，并在企業(yè)內(nèi)形成終身學(xué)習(xí)的理念和氛圍，加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，給予員工接受職業(yè)教育及培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，從而確保員工在企業(yè)內(nèi)找到滿足感，在最短的時(shí)間內(nèi)提高自身素質(zhì)，這對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高是非常有幫助的。此外，建立相應(yīng)的人力資源管理信息系統(tǒng)，建立人才資源庫(kù)，能夠更好的管理企業(yè)人才。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)做到如下幾點(diǎn)：

2）設(shè)置的培訓(xùn)項(xiàng)目要足夠多，統(tǒng)籌安排，能夠適應(yīng)不同員工類型的需求；

3）重視對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，向他們提供進(jìn)修的機(jī)會(huì)，并為他們提供職業(yè)前景，讓他們得到職業(yè)滿足觀。根據(jù)他們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)，給予一定的工資獎(jiǎng)勵(lì)及升遷，并提供旅游機(jī)會(huì)，使之認(rèn)同企業(yè)文化。

況，發(fā)現(xiàn)人才，并對(duì)其進(jìn)行儲(chǔ)備，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展非常有利。企業(yè)規(guī)模越大，越應(yīng)將人才保留放在首要位置，沒有人才，企業(yè)就相當(dāng)于失去內(nèi)涵的空殼，很容易走向倒閉。

3.優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)。

人力資源管理機(jī)構(gòu)優(yōu)化的主要內(nèi)容包括員工招聘、入職、培訓(xùn)、上崗等內(nèi)容，根據(jù)職位、年齡、級(jí)別的不同進(jìn)行分層管理，確保各個(gè)崗位權(quán)責(zé)分明，使得各個(gè)部門能夠協(xié)調(diào)的運(yùn)作起來(lái)。此外，在企業(yè)內(nèi)還應(yīng)制定、完善管理制度及監(jiān)督機(jī)制，使得人才的選拔通過流程來(lái)進(jìn)行，防止出現(xiàn)暗箱操作。

總而言之，企業(yè)必須重視人力資源的管理，合理發(fā)揮其效用，才能保證企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文

受國(guó)際金融危機(jī)對(duì)中國(guó)實(shí)體經(jīng)濟(jì)沖擊的影響，鋼鐵產(chǎn)能過剩加劇，需求增速持續(xù)放緩，供求關(guān)系的根本逆轉(zhuǎn)已成為鋼鐵產(chǎn)業(yè)進(jìn)入"微利時(shí)代"的主要運(yùn)行特征。抓緊實(shí)施轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展戰(zhàn)略，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，是鋼鐵企業(yè)突破市場(chǎng)重重圍困的唯一途徑。邯鋼經(jīng)過2008年-2012年的發(fā)展，基本完成了"產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、裝備升級(jí)",為建設(shè)國(guó)際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。五年來(lái)，邯鋼在職工總數(shù)基本持平的情況下，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率由2008年的256.6噸/人·年，提升到2012年的508.7噸/人·年，勞動(dòng)生產(chǎn)率增幅近1倍，為傳統(tǒng)國(guó)有鋼鐵企業(yè)盡快走出困境作了有益的探索。

邯鋼1958年建廠，經(jīng)過50多年的建設(shè)發(fā)展，尤其在適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期，取得了舉世矚目的成就，"邯鋼經(jīng)驗(yàn)"享譽(yù)全國(guó)。2008年河北鋼鐵集團(tuán)的組建，為邯鋼的戰(zhàn)略發(fā)展制訂了新的規(guī)劃，注入了新的活力。

"十一五"期間,邯鋼依據(jù)國(guó)家《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策》和《鋼鐵產(chǎn)業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃》，制定了以高附加值、高技術(shù)含量精品板材為主要方向的《邯鋼結(jié)構(gòu)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)升級(jí)總體規(guī)劃》，于2005年底由國(guó)家發(fā)改委正式批準(zhǔn)實(shí)施。2008年邯鋼與唐鋼兩大集團(tuán)聯(lián)合重組成立河北鋼鐵集團(tuán)，邯鋼與寶鋼合資興建的邯鋼新區(qū)一期工程全線貫通。在"十一五"總體規(guī)劃的指導(dǎo)下，邯鋼加快"淘汰落后產(chǎn)能，裝備升級(jí)改造"的步伐，到2010年的"十一五"末，在管理模式、裝備水平、技術(shù)指標(biāo)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、盈利能力和環(huán)境治理等方面都實(shí)現(xiàn)了質(zhì)的飛躍，基本達(dá)到科學(xué)發(fā)展示范企業(yè)目標(biāo)。

2011年是邯鋼發(fā)展"十二五"規(guī)劃的開局年,公司"十二五"總體戰(zhàn)略目標(biāo)是："著力打造國(guó)家循環(huán)經(jīng)濟(jì)樣板，突破轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式瓶頸，創(chuàng)新推動(dòng)河北鋼鐵發(fā)展模式，建成資源節(jié)約型、環(huán)境友好型、集約效益型企業(yè)，綜合競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)入國(guó)內(nèi)前三名，以科技創(chuàng)新為主題，以挖潛增效為主線，市場(chǎng)定位做精鋼鐵主業(yè)，拓展鋼鐵功能，成為精品鋼材和轉(zhuǎn)變發(fā)展方式示范企業(yè)。建立精準(zhǔn)高效與追求卓越的管理理念，同心同力與共創(chuàng)共享的企業(yè)文化，全面實(shí)現(xiàn)建設(shè)國(guó)際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼的戰(zhàn)略目標(biāo)".

人力資源規(guī)劃是公司總體發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的延伸，是公司戰(zhàn)略管理活動(dòng)的職能組成部分，屬于嵌套關(guān)系，見圖2.科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃有助于減少公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃未來(lái)的不確定性，提高人力資源與其他資源的有效配置。

1.人力資源"十一五"規(guī)劃。"十一五"期間，邯鋼人力資源管理根據(jù)行業(yè)發(fā)展形勢(shì)及公司發(fā)展戰(zhàn)略，明確規(guī)劃，明確定位。

總體思路：大力實(shí)施管理創(chuàng)新，深化完善三項(xiàng)制度改革，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的管理體制和組織機(jī)構(gòu)。

主要目標(biāo)：推行現(xiàn)代勞動(dòng)組織模式，強(qiáng)化培訓(xùn)提升整體素質(zhì)，造就尖端操作技能人才，科學(xué)完善績(jī)效考評(píng)體系，持續(xù)提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率。控制主業(yè)人數(shù)：新區(qū)達(dá)產(chǎn)之后，本部鋼鐵主業(yè)職工總數(shù)控制在20000人以內(nèi)。"十一五"末，人均產(chǎn)鋼本部達(dá)到550噸/年。具體措施：一是實(shí)施"集中一貫"管理和機(jī)構(gòu)設(shè)置扁平化，兩級(jí)機(jī)關(guān)管理人員比例控制在6%以下，技術(shù)業(yè)務(wù)人員為10%以內(nèi)。二是優(yōu)化素質(zhì)結(jié)構(gòu)，適應(yīng)建設(shè)國(guó)際水平現(xiàn)代化邯鋼可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。三是完善薪酬體系，在企業(yè)效益增長(zhǎng)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)職工收入持續(xù)適度增長(zhǎng)。積極探索資本技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的方式，"十一五"末，職工平均收入達(dá)到5萬(wàn)元/年，其中關(guān)鍵崗位、特殊人才等群體達(dá)到7萬(wàn)元/年。

2.人力資源"十二五"規(guī)劃。根據(jù)國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策、河北鋼鐵集團(tuán)及邯鋼公司的"十二五"規(guī)劃，邯鋼人力資源"十二五"規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)是全力打造支撐國(guó)際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼發(fā)展的人才基地。

具體措施：一是根據(jù)省國(guó)資委和集團(tuán)"金、橙、藍(lán)"人才實(shí)施計(jì)劃，依托公司"十二五"總體戰(zhàn)略規(guī)劃，打造資源結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)良的國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的人才隊(duì)伍，建設(shè)具有國(guó)際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼的人才基地，確立可持續(xù)發(fā)展的邯鋼人力資源戰(zhàn)略管理體系。二是圍繞公司"主業(yè)做精，功能拓展、打造精品鋼材企業(yè)和建成國(guó)家級(jí)循環(huán)經(jīng)濟(jì)示范區(qū)"的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略，深化爭(zhēng)當(dāng)河北鋼鐵航母"先鋒號(hào)"主題活動(dòng)和"6s"精益管理活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)"績(jī)效一流，薪酬一流"的目標(biāo)。三是積極實(shí)施"人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略，加強(qiáng)人才隊(duì)伍的儲(chǔ)備和培養(yǎng)，為各類人才成長(zhǎng)搭建階梯。四是結(jié)合邯鋼轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的實(shí)際需要，合理平衡人力資源，科學(xué)組織，深入挖潛，重點(diǎn)落實(shí)"優(yōu)化機(jī)構(gòu)，簡(jiǎn)化崗位，強(qiáng)化配置",確保公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和技改技措項(xiàng)目基本需求。五是"十二五"末將鋼鐵主業(yè)人數(shù)控制在1.5萬(wàn)人，人均產(chǎn)鋼達(dá)到800噸/人·年，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到或保持國(guó)內(nèi)先進(jìn)鋼鐵企業(yè)水平。

邯鋼人力資源管理在2008年-2012年連續(xù)五年的滾動(dòng)跨越發(fā)展中，明確定位，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)聯(lián)系，以供求預(yù)測(cè)為核心，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，采取滾動(dòng)計(jì)劃和動(dòng)態(tài)規(guī)劃相結(jié)合的運(yùn)籌技術(shù)方案設(shè)計(jì)，克服資源結(jié)構(gòu)缺陷、離崗人數(shù)驟增、人員補(bǔ)充受阻、周邊環(huán)境壓力等不利因素，有效解決了"新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造"過程中出現(xiàn)的崗位需求與供給缺乏難以匹配的矛盾。

通過職能戰(zhàn)略定位、管理流程再造、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編定員、薪酬體系激勵(lì)、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、勞動(dòng)用工改革、人工成本控制、培訓(xùn)開發(fā)創(chuàng)新和企業(yè)制度建設(shè)等方面的積極探索，主動(dòng)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境因素的變化，準(zhǔn)確把握公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，卓有成效地推動(dòng)了邯鋼人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的修訂與實(shí)施，對(duì)企業(yè)加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式發(fā)揮了積極作用。

依據(jù)國(guó)家《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策》，邯鋼經(jīng)過2008年的戰(zhàn)略起步到2012年的戰(zhàn)略成熟連續(xù)五年的滾動(dòng)跨越發(fā)展，一年一個(gè)臺(tái)階，在全面轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的進(jìn)程中，取得了輝煌的成就。邯鋼人力資源規(guī)劃應(yīng)用滾動(dòng)技術(shù)，實(shí)施動(dòng)態(tài)規(guī)劃，在滾動(dòng)跨越發(fā)展中邁出了堅(jiān)實(shí)的三步。第一步，2008年公司戰(zhàn)略發(fā)展之初，全面調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的"人力資源盤活"期；第二步，2009年公司戰(zhàn)略實(shí)施之中，全面淘汰落后產(chǎn)能、強(qiáng)化節(jié)能減排的"人力資源挖潛"期；第三步，2011年公司戰(zhàn)略日漸成熟,全面推動(dòng)鋼鐵主業(yè)、循環(huán)經(jīng)濟(jì)和新興產(chǎn)業(yè)的"人力資源涵養(yǎng)"期。

1.表觀資源盤活期。按照工程建設(shè)進(jìn)度，邯鋼新區(qū)一期工程于2008年底建成投產(chǎn)，根據(jù)人力資源滾動(dòng)發(fā)展計(jì)劃，新區(qū)建設(shè)用工成為2007年-2008年度人力資源運(yùn)作的重點(diǎn)。如何實(shí)施動(dòng)態(tài)規(guī)劃，科學(xué)運(yùn)籌優(yōu)選組合可控資源要素，消化內(nèi)部自然減員、歷史性缺員及結(jié)構(gòu)性缺陷，形成有價(jià)值、能操作的最佳動(dòng)態(tài)規(guī)劃路線和可預(yù)見、能控制的最佳動(dòng)態(tài)規(guī)劃效果，已提到邯鋼人力資源管理的議事日程。

動(dòng)態(tài)規(guī)劃是管理運(yùn)籌學(xué)的基礎(chǔ)方法之一，其基本原理是盡力實(shí)現(xiàn)當(dāng)前環(huán)節(jié)動(dòng)態(tài)選擇最佳。當(dāng)前環(huán)節(jié)動(dòng)態(tài)最佳選擇既不受制于上一環(huán)節(jié)的決策結(jié)果，也不作用于下一環(huán)節(jié)的決策行為，具有即時(shí)性和高效性。

應(yīng)用動(dòng)態(tài)規(guī)劃原理，我們對(duì)公司當(dāng)年所轄資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行了系統(tǒng)盤點(diǎn)，對(duì)新區(qū)一期工程所需崗位定員進(jìn)行了系統(tǒng)調(diào)研。在充分考慮現(xiàn)代裝備技術(shù)應(yīng)用替代效應(yīng)，深化完善《邯鋼勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)》的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持"凡國(guó)外引進(jìn)設(shè)備比照國(guó)外定員，國(guó)內(nèi)設(shè)備按國(guó)內(nèi)一流定員"的原則，對(duì)新區(qū)初步設(shè)計(jì)的編制定員方案進(jìn)行了嚴(yán)格審定，經(jīng)公司管理、技術(shù)和操作等層面的專家充分醞釀，最終核定編制定員為3806人。新區(qū)所需人員以老區(qū)抽調(diào)為主的原則，決定先期從老區(qū)抽調(diào)2000人，支援新區(qū)建設(shè)，按照工程項(xiàng)目進(jìn)度分批分期進(jìn)行，骨干力量按新區(qū)所需人員總數(shù)的20%~30%先期配齊，其他人員在2008年底試生產(chǎn)前5個(gè)月到位。2008年邯鋼人力資源管理因素構(gòu)成及資源表觀盤活具體措施。

2.沉淀資源挖潛期。由于歷史原因，邯鋼人力資源管理在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期缺乏創(chuàng)新、缺乏活力。適值邯鋼與寶鋼合作建廠之際，我們順勢(shì)而為，以新區(qū)建設(shè)為契機(jī)，打破了多年的沉寂，全面學(xué)習(xí)寶鋼現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，推行現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，2008年的工作重心確定為"盤點(diǎn)資源、盤活資源".下發(fā)了《關(guān)于規(guī)范勞動(dòng)組織工作意見》《邯鋼設(shè)備點(diǎn)檢定修推進(jìn)初步方案》和《邯鋼人力資源市場(chǎng)管理規(guī)定》等一系列文件，重視人力資源戰(zhàn)略研究，制定"人才強(qiáng)企"前期規(guī)劃。由于激勵(lì)政策對(duì)路和制度措施嚴(yán)格，2008年人力資源管理在合并低效能崗位、公輔集中巡檢、設(shè)備點(diǎn)檢定修、在線承包和機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)優(yōu)化等方面取得了可喜的成績(jī)，邯鋼人力資源"浮財(cái)"幾乎掃盡。在消化"入不敷出"因素的基礎(chǔ)上，為新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造及緊缺崗位供給3134人,其中盤活資源1687人,人力資源滾動(dòng)推進(jìn)計(jì)劃"表觀盤活"人力資源"沉淀挖潛"期，人力資源管理深層次的矛盾逐漸顯露。在公司的統(tǒng)一部署下，全面開展了有機(jī)優(yōu)化、職能整合及崗位精減工作，明確以《邯鋼勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)》為依據(jù)，以控制崗位勞動(dòng)效率為手段，凡達(dá)不到6.5小時(shí)/人·班作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的崗位，一律實(shí)施精減。在"抓軟肋、定措施"的基礎(chǔ)上，繼續(xù)在合并低效能崗位、崗位操檢合一、工序區(qū)域協(xié)作、工種拓展培訓(xùn)、推行作業(yè)長(zhǎng)制度、公輔集中巡檢制、設(shè)備點(diǎn)檢定修、在線設(shè)備承包制和機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)優(yōu)化等層面加大攻關(guān)力度，在人力資源"沉淀挖潛"期，經(jīng)過對(duì)可控資源的平衡優(yōu)化和置換，累計(jì)為新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造及緊缺崗位缺員提供2848人。其中挖潛1574人，人力資源滾動(dòng)推進(jìn)計(jì)劃"沉淀挖潛"取得明顯成效。2009年-2010年人力資源管理因素構(gòu)成及資源沉淀挖潛具體措施。

3.人才資源涵養(yǎng)期.邯鋼人力資源管理經(jīng)過"表觀資源盤活""沉淀資源挖潛"兩個(gè)階段的發(fā)展，2011年進(jìn)入公司"十二五"的規(guī)劃發(fā)展期，隨著公司"人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略的正式出臺(tái)，邯鋼人力資源適時(shí)調(diào)整部門規(guī)劃戰(zhàn)略，動(dòng)態(tài)修正實(shí)施方向，"人力資源涵養(yǎng)"成為邯鋼人力資源"十二五"規(guī)劃期2011年-2012年動(dòng)態(tài)規(guī)劃的具體目標(biāo)。為此制定了"管理體制全面創(chuàng)新，大力推動(dòng)人才強(qiáng)企，科學(xué)完善績(jī)效考評(píng)，扎實(shí)推行精益管理，繼續(xù)深化分配機(jī)制，開拓創(chuàng)新培訓(xùn)模式，有效保障職工權(quán)益、提升信息網(wǎng)絡(luò)功能及構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系"的具體措施。全面落實(shí)省國(guó)資委和鋼鐵集團(tuán)"金、橙、藍(lán)"人才實(shí)施總體計(jì)劃。圍繞公司"主業(yè)做精，功能拓展、打造精品"建成國(guó)家級(jí)循環(huán)經(jīng)濟(jì)示范區(qū)總體要求，實(shí)施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強(qiáng)企",強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能三支人才隊(duì)伍及專家體系的建設(shè)。平衡資源，涵養(yǎng)資源，重點(diǎn)推進(jìn)優(yōu)化機(jī)構(gòu)、簡(jiǎn)化崗位、強(qiáng)化配置、保障供給和控制從業(yè)人數(shù)，引進(jìn)緊缺人才輔以配套政策的激勵(lì)，有效推動(dòng)了廠際之間人員的自主調(diào)動(dòng)、組織調(diào)撥和資源調(diào)劑，為新區(qū)竣工后期、老區(qū)零星改造及關(guān)鍵崗位缺員解決537人，其中人才涵養(yǎng)措施貢獻(xiàn)1078人。人力資源管理因素構(gòu)成及人才資源涵養(yǎng)具體措施參照見表1.動(dòng)態(tài)規(guī)劃決策路線。

2008年-2012年邯鋼人力資源的動(dòng)態(tài)規(guī)劃與實(shí)施,是企業(yè)管理運(yùn)籌學(xué)的具體應(yīng)用。規(guī)劃與實(shí)施的動(dòng)態(tài)過程跨越了公司兩個(gè)五年計(jì)劃，經(jīng)歷了"表觀資源盤活"期、"沉淀資源挖潛"期和"人才資源涵養(yǎng)"初期，通過五年的動(dòng)態(tài)規(guī)劃與實(shí)施，累計(jì)為公司新增崗位提供勞動(dòng)力6519人。其中方案實(shí)施獲取直接效用4339人，按人工成本8萬(wàn)元/人·年計(jì)算，直接效益3.4712億元。毋庸置疑，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)全面轉(zhuǎn)型升級(jí)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的特殊時(shí)期，邯鋼的探索具有前瞻性和可行性。經(jīng)驗(yàn)依靠實(shí)踐創(chuàng)造，理論依賴實(shí)踐創(chuàng)新。實(shí)踐證明，邯鋼人力資源的動(dòng)態(tài)規(guī)劃與實(shí)施取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益、管理效益和社會(huì)效益。

隨著人力資源滾動(dòng)計(jì)劃的循序推進(jìn)，時(shí)間又將邯鋼人力資源管理帶入了新的一年，"人才資源涵養(yǎng)"亦跨入了新的發(fā)展階段。2013年是邯鋼實(shí)施"十二五"規(guī)劃承前啟后、攻堅(jiān)克難的關(guān)鍵一年，是為加快建設(shè)國(guó)際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)的重要一年。公司將以"綠色轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新創(chuàng)效"為主旋律，以"系統(tǒng)綜合創(chuàng)效最大化"為目標(biāo)，進(jìn)一步創(chuàng)新發(fā)展"邯鋼經(jīng)驗(yàn)"。

邯鋼人力資源部根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)施人力資源管理持續(xù)創(chuàng)新，為有效發(fā)揮人力資源在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式和公司轉(zhuǎn)型升級(jí)中的基礎(chǔ)作用，提供了充分的人才支撐和人力支持。人力資源管理必須創(chuàng)新轉(zhuǎn)型理論，掌握轉(zhuǎn)型技術(shù)，取得轉(zhuǎn)型方法。以優(yōu)越的管理制度激勵(lì)人、深厚的文化底蘊(yùn)陶冶人、美好的發(fā)展遠(yuǎn)景凝聚人。繼續(xù)推進(jìn)"人才資源涵養(yǎng)"計(jì)劃，繼續(xù)深化精益管理集訓(xùn)、技術(shù)專題特訓(xùn)和操作人員輪訓(xùn)等針對(duì)性培訓(xùn)教育計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)質(zhì)量頂替數(shù)量。適時(shí)創(chuàng)建虛擬組織，組建技術(shù)或技能專家團(tuán)隊(duì)，以較少的人工投入獲取更好的人力資源效益，強(qiáng)化一貫管理，優(yōu)化編制定員，進(jìn)一步提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率，為"十二五"末邯鋼公司勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)達(dá)到國(guó)內(nèi)先進(jìn)鋼鐵企業(yè)水平做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文

第一，利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，指引企業(yè)未來(lái)發(fā)展，但是在企業(yè)未來(lái)發(fā)展中人力資源能夠確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定實(shí)施。企業(yè)人力資源是企業(yè)內(nèi)難以協(xié)調(diào)的核心資源，滲透于企業(yè)各個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)，影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)管理。

第二，利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配契合可以在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的情況下，確保在企業(yè)各發(fā)展階段下二者的一致性和適應(yīng)性。企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源管理工作可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，增強(qiáng)員工企業(yè)責(zé)任感，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理職能，最終在人力資源優(yōu)勢(shì)支撐下實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配需要獲得企業(yè)管理人員的認(rèn)可。企業(yè)管理人員作為企業(yè)核心管理資源，是二者高效匹配的基礎(chǔ);高素質(zhì)的人力資源管理工作人員不僅需要具備基本的人力資源管理技能，還需要具備組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力以及戰(zhàn)略能力。三、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系分析企業(yè)人力資源管理為企業(yè)配置優(yōu)秀人員，而人才作為信息資源載體，進(jìn)而為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高效實(shí)施提供信息資源與智力支持。企業(yè)人力資源管理不僅包括對(duì)同行業(yè)人力資源流動(dòng)狀況、人力資源綜合素質(zhì)，還包括企業(yè)人力資源質(zhì)量、人力資源組織結(jié)構(gòu)以及人力資源成本等，這些都是企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃必不可少的信息資源，筆者就企業(yè)人力資源和戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系進(jìn)行闡述。

第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要人力資源提供智力支持。企業(yè)發(fā)展需要各領(lǐng)域、各專業(yè)的人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的凝聚管理，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定實(shí)施提供支撐力量。企業(yè)高效人力資源管理應(yīng)將人力資源優(yōu)化配置于企業(yè)各崗位，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提供助推力。

第二，企業(yè)科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃利于企業(yè)人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)只有合理配置人力資源，才能保持企業(yè)高效的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)只有整合共享各項(xiàng)資源才能構(gòu)成企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，但是人力資源作為企業(yè)各項(xiàng)資源的智力載體，就成為各企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)而言，只有擁有優(yōu)秀人力資源才能實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于優(yōu)秀人才而言，只有配置于企業(yè)各職能部門，成為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)資源，才能高效的實(shí)現(xiàn)自身的資源價(jià)值，而企業(yè)制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供契機(jī)。

(二)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源提出的要求。

第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要對(duì)人力資源管理進(jìn)行重新定位。企業(yè)人力資源管理的工作大體可以分為操作性管理和戰(zhàn)略性管理，其中操作性管理是指?jìng)鹘y(tǒng)意義的人力資源管理職能，戰(zhàn)略性管理是指對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略有影響的導(dǎo)向性戰(zhàn)略政策內(nèi)容。因此，需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)況，對(duì)人力資源管理進(jìn)行重新定位，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。

第二，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求人力資源管理人員具備較高的綜合能力。企業(yè)人力資源管理人員綜合能力包括戰(zhàn)略能力、協(xié)作能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、反應(yīng)能力以及國(guó)際化能力。其中，戰(zhàn)略能力是指人力資源部門參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策工作，為企業(yè)各部門戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置提供服務(wù);協(xié)作能力是指企業(yè)人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作，必須是基于與企業(yè)其他各部門間的協(xié)作配合，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作提供智力支持，確保各部門戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的一致性;團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力是指人力資源管理人員必須要具備團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，建立以任務(wù)結(jié)果為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)群體，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效能;反應(yīng)能力是指隨著企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，人力資源管理人員應(yīng)及時(shí)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行預(yù)測(cè)，掌握動(dòng)態(tài)性的市場(chǎng)發(fā)展態(tài)勢(shì)，快速對(duì)市場(chǎng)做出反應(yīng)并采取敏捷性的措施;國(guó)際化能力是指隨著全球一體化經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)發(fā)展，企業(yè)人力資源管理人員需要以國(guó)際化的視野分析考察企業(yè)國(guó)際化運(yùn)營(yíng)思路，具備國(guó)際化戰(zhàn)略能力。

筆者針對(duì)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配狀況構(gòu)建包括企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、戰(zhàn)略組織特征以及戰(zhàn)略人力資源能力四個(gè)因素在內(nèi)的企業(yè)匹配模型。企業(yè)戰(zhàn)略，需要結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)特征制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，大體可劃分為增長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和預(yù)防戰(zhàn)略三種類型。企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)行為受戰(zhàn)略規(guī)劃的引導(dǎo)，因此需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)指引正確的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)方向。在企業(yè)內(nèi)人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘甄選、人力資源培訓(xùn)開發(fā)、人力資源績(jī)效管理、人力資源薪酬管理、人力資源勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊，屬于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐活動(dòng)的重要組成部分，是企業(yè)管理活動(dòng)的智力支持。戰(zhàn)略組織特征，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的中間推導(dǎo)機(jī)制因素。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定后，企業(yè)就需要在各部門配置優(yōu)秀人力資源配合組織行動(dòng)特征，從企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)文化以及企業(yè)行為導(dǎo)向三方面確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源能力，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的又一中間推導(dǎo)機(jī)制因素。戰(zhàn)略人力資源能力不僅直接負(fù)責(zé)于戰(zhàn)略組織特征，也符合企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的要求。戰(zhàn)略人力資源能力包括個(gè)人特征要素、知識(shí)技能要素以及業(yè)績(jī)技能要素三大要素。

第一，健全企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)管理人員在企業(yè)戰(zhàn)略管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上，總結(jié)并吸取企業(yè)戰(zhàn)略管理成果，遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理基本框架，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理內(nèi)容進(jìn)行研究。企業(yè)不僅要高度重視人力資源規(guī)劃需求，還要將人力資源管理融入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)二者的匹配。

第二，完善企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的組織機(jī)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)從組織層面為人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配提供保障，企業(yè)人力資源管理人員的工作任務(wù)就是通過對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行配置整合，以人力資源管理職能的履行培育企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并結(jié)合企業(yè)實(shí)況制訂相應(yīng)的管理理念、管理制度，為提升企業(yè)管理效率提供基礎(chǔ)條件。

基于信息時(shí)代背景，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式已不再適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。人力資源作為企業(yè)的重要資源，作為信息載體參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策管理，因此，企業(yè)在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)必須考慮人力資源因素的影響，以實(shí)現(xiàn)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配為契機(jī)，讓人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂，并嚴(yán)格制訂戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配，形成企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文

企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分思考員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障。

崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析就是對(duì)企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說明，崗位分析的結(jié)果是構(gòu)成每一個(gè)工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估和決定，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是構(gòu)成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評(píng)價(jià)就如一個(gè)產(chǎn)品的說明書和產(chǎn)品標(biāo)價(jià)，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。

包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對(duì)員工的知識(shí)、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績(jī)效考核是指運(yùn)用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評(píng)價(jià)，從而進(jìn)行相應(yīng)的薪酬激勵(lì)、人事晉升激勵(lì)或者崗位調(diào)整，績(jī)效考核是實(shí)施員工激勵(lì)的重要基礎(chǔ)；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、員工薪酬的計(jì)算與水平的調(diào)整、薪酬支付等資料，它是企業(yè)對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的重要手段。

企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)資料，如人事統(tǒng)計(jì)、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文

1。公開性問題。事業(yè)單位績(jī)效考核工作的開展，在方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序、責(zé)任等方面，都需要予以明文規(guī)定，但在責(zé)任主體工作責(zé)任明確方面，尚未真正做到將將績(jī)效考核的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序等內(nèi)容向整個(gè)單位的員工公開，因此績(jī)效考核工作表現(xiàn)出透明度水平不高，這對(duì)于單位員工績(jī)效考核工作的信心和信任的樹立，明顯是不利的。

2。客觀性問題。事業(yè)單位績(jī)效考核工作脫離單位實(shí)際的情況比比皆是，導(dǎo)致單位的考核標(biāo)準(zhǔn)需要沒有建立在事業(yè)單位客觀考核需求的基礎(chǔ)上，譬如對(duì)員工的評(píng)價(jià)，譬如對(duì)員工的評(píng)價(jià)，沒有根據(jù)員工的崗位職責(zé)和工作完成情況等進(jìn)行客觀的全面評(píng)價(jià)，使得績(jī)效考核工作滲入太多主觀的感情色彩，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)勢(shì)必不夠準(zhǔn)確。

3。實(shí)用性問題。績(jī)效考核的目的是更好掌握考核對(duì)象的崗位職責(zé)履行情況，從而判斷考核對(duì)象對(duì)單位的貢獻(xiàn)程度，以便引導(dǎo)其更好地開展崗位職責(zé)工作，但單位績(jī)效考核工作開展中存在的漏洞，使得績(jī)效考核工作脫離單位發(fā)展的實(shí)際，甚至導(dǎo)致考核結(jié)果“一紙空文”。

4。參與性問題。績(jī)效管理工作要求事業(yè)單位全體員工積極參與，但績(jī)效考核工作開展沒有緊密結(jié)合員工對(duì)績(jī)效考核管理工作的看法、意見和建議，以及基于員工的心理特點(diǎn)和行為模式，以致員工一直以來(lái)對(duì)績(jī)效考核工作都存在抵觸情緒。

1。考核工作的程序和方法。首先確定單位的管理流程，對(duì)事業(yè)單位的`發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)展開全方位分析，采用魚骨圖分析方法，并結(jié)合崗位規(guī)范，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以突出事業(yè)單位的人力資源管理特點(diǎn)，譬如某事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理部門的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，可劃分為出納管理、資料管理、會(huì)計(jì)管理等，然后再針對(duì)不同的關(guān)鍵領(lǐng)域內(nèi)容，提煉出具體崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容。其次是根據(jù)崗位流程確定相應(yīng)崗位和崗位規(guī)范，以明確績(jī)效考核工作內(nèi)容的權(quán)重，將各個(gè)崗位的職責(zé)建立起內(nèi)部的流程聯(lián)系，確認(rèn)這些指標(biāo)內(nèi)容是否適應(yīng)具體崗位的工作實(shí)際，進(jìn)而進(jìn)行修正或者調(diào)整。再次是再次是根據(jù)規(guī)范采用魚骨圖分析方法，建立績(jī)效考核方案的程序，是通過魚骨圖分析企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域，得出單位的績(jī)效考核指標(biāo)維度，從而分解該指標(biāo)維度，在此基礎(chǔ)上，建立單位級(jí)的績(jī)效指標(biāo)和部門績(jī)效考核體系，以及定義和權(quán)重設(shè)置各個(gè)部門指標(biāo)，形成最終的績(jī)效考核體系。除此之外，事業(yè)單位績(jī)效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)，需要一高一低的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)調(diào)，而中間的差距，是以激勵(lì)的方式，促使被考核者努力朝著更高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)奮斗。

2。關(guān)鍵成功績(jī)效因素的分析和確立。事業(yè)單位管理水平的高低，離不開單位差異性的資源掌握和運(yùn)營(yíng)管理能力，而關(guān)鍵成功績(jī)效因素在業(yè)績(jī)管理中起到重要的推動(dòng)作用。通常情況下，事業(yè)單位關(guān)鍵績(jī)效因素可以從各種管理工作當(dāng)中體現(xiàn)出來(lái)，換句話說，事業(yè)單位只有掌握先進(jìn)的管理手段，并在管理工作當(dāng)中取得良好的成績(jī)，同時(shí)借助財(cái)務(wù)管理和人力資源管理的力量，才能夠?yàn)槭聵I(yè)單位創(chuàng)造更多績(jī)效。但無(wú)論哪一種管理，其涉及到的關(guān)鍵成功績(jī)效因素，都形成于具體崗位職責(zé)當(dāng)中，因此事業(yè)單位分析和確立關(guān)鍵成功績(jī)效因素，需要結(jié)合員工激勵(lì)機(jī)制，以及根據(jù)本單位的職責(zé)，將職責(zé)分解到各個(gè)相關(guān)崗位上，制定切實(shí)可行的目標(biāo)管理體系、考核體系、監(jiān)督體系等，并以標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的管理流程，對(duì)績(jī)效考核計(jì)劃進(jìn)行精心策劃和安排，這樣才能夠保證績(jī)效考核管理水平的提高，從而形成一體化的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、考核體系。除此之外，筆者認(rèn)為事業(yè)單位應(yīng)用魚骨圖的方法尋求單位關(guān)鍵成功績(jī)效因素，對(duì)單位管理目標(biāo)的調(diào)研和單位小組成員的討論，都具有一定的必然性要求，因此關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的分析和確立，還需要體現(xiàn)出“可操作性”和“關(guān)聯(lián)性”原則。

3。績(jī)效考核工作指標(biāo)權(quán)重的確定。事業(yè)單位績(jī)效考核工作開展，對(duì)工作指標(biāo)權(quán)重具有嚴(yán)格的要求，單位在提煉出績(jī)效工作指標(biāo)因素之后，接下來(lái)的工作重點(diǎn)就是確定指標(biāo)的權(quán)重，以便更加突出績(jī)效考核的重點(diǎn)內(nèi)容。關(guān)于考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重的確定，要求以事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)作為導(dǎo)向，并重點(diǎn)兼顧單位績(jī)效考核過程中存在問題的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，以績(jī)效改進(jìn)作為目的，秉著“拾遺補(bǔ)缺”的原則，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，從而更能體現(xiàn)出績(jī)效考核體系的主觀意圖，并采用權(quán)值因子判斷表法設(shè)置績(jī)效績(jī)效考核的具體步驟，即由人力資源管理部門和相關(guān)權(quán)重部門的負(fù)責(zé)人，組成績(jī)效考核的專家評(píng)價(jià)小組，采用權(quán)值因子判斷表法，以四分值的方式，填寫評(píng)價(jià)的判斷表，從而較為準(zhǔn)確篩選出績(jī)效考核評(píng)價(jià)各個(gè)指標(biāo)的重要性程度。

4。績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)的確定。事業(yè)單位績(jī)效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)，必須明確兩方面的內(nèi)容，一是績(jī)效考核工作中衡量工作的內(nèi)容，另一方面是績(jī)效考核主體在指標(biāo)體系中所要求達(dá)到量化指標(biāo)的考核水平，譬如某個(gè)崗位的績(jī)效考核，其指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)需要將該崗位職責(zé)的工作任務(wù)羅列出來(lái)，通過考核，檢驗(yàn)被考核者工作的完成情況，以及賦予相應(yīng)的考核水平。因此，績(jī)效考核工作體系要合理調(diào)節(jié)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，如果標(biāo)準(zhǔn)太高，脫離被考核者的崗位實(shí)際，或者超出被考核者的能力水平，那么可能會(huì)讓被考核者“望而生畏”，進(jìn)而產(chǎn)生消極對(duì)待績(jī)效考核工作的態(tài)度，而標(biāo)準(zhǔn)太低，將無(wú)法激發(fā)被考核者工作的積極態(tài)度。筆者認(rèn)為，績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，是績(jī)效考核工作開展科學(xué)性、全面性、有效性的基本保障，也是考核體系可行性的基本要求，我們要采用各種指標(biāo)定義和計(jì)算方法，并根據(jù)具體事業(yè)單位的績(jī)效考核情況，將績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和單位日常績(jī)效管理工作緊密結(jié)合，形成單位各部門績(jī)效考核期內(nèi)績(jī)效水平評(píng)價(jià)的依據(jù)，方可縮短部門考核工作之間進(jìn)展的差距，并促使各個(gè)部門積極主動(dòng)地朝著各自的方向改進(jìn)，共同致力于事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

綜上所述，事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核工作，秉著公開性、客觀性、實(shí)用性、參與性原則，滿足單位績(jī)效考核工作的開展需求。而關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建，采用魚骨圖分析方法，突出該事業(yè)單位的人力資源管理特點(diǎn)，同時(shí)制定切實(shí)可行的目標(biāo)管理體系、考核體系、監(jiān)督體系等，對(duì)績(jī)效考核計(jì)劃進(jìn)行精心策劃和安排，以及明確相關(guān)責(zé)任主體具體的工作責(zé)任，就能夠更好掌握考核對(duì)象的崗位職責(zé)履行情況，使得績(jī)效考核工作緊扣企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，消除員工對(duì)績(jī)效考核工作的抵觸情緒，從而滿足績(jī)效考核工作公開性、客觀性、實(shí)用性的要求。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文

我國(guó)的高校在近幾年里都在進(jìn)行持續(xù)的擴(kuò)招，但是這樣的行為使得部分高校在很長(zhǎng)的一段時(shí)間里都運(yùn)行在一種缺編的狀態(tài)中，很多的高校都存在著專任教師緊缺的問題。

（一）樹立正確的人人力資源管理思想觀念。

思想是行動(dòng)的導(dǎo)向，我們只有首先從思想觀念上做出轉(zhuǎn)變方可促進(jìn)管理方式的轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變了管理方式，才能轉(zhuǎn)變管理結(jié)果以及管理目的。對(duì)于人力資源管理而言，正確的思想觀念就是“以人為本、以教師為中心”。我們說的“以人為本”重點(diǎn)在于堅(jiān)持以教師為本，在校園中營(yíng)造出一種尊師重教的氛圍，要把尊重教師的意愿、正視教師的需求，提升教師的創(chuàng)造性以及積極性作為管理的原則，借助于更加合理和人性化的人力資源管理措施提升教職工的工作積極性，讓他們更樂于參與高校發(fā)展戰(zhàn)略以及發(fā)展目標(biāo)的制定，更大程度地發(fā)揮教師的聰明才智和潛能。

（二）健全分配激勵(lì)機(jī)制。

我們高校的一個(gè)人才資源現(xiàn)狀是教師相對(duì)緊缺，在這種情況下，要建設(shè)好教師隊(duì)伍，最基本的是要穩(wěn)定人和吸引人，但是激勵(lì)人和發(fā)展人更是決定性因素。

（三）對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行規(guī)范。

要對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行規(guī)范，第一步是要對(duì)高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)范，第二個(gè)是要對(duì)高校人力資源的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開性做出保障。

（四）合理配置高校內(nèi)部人力資源。

每一個(gè)高校的內(nèi)部人力資源配置都不簡(jiǎn)單，甚至可以說是非常復(fù)雜。人力資源配置受制于社會(huì)的文化、經(jīng)濟(jì)、生產(chǎn)以及政治等條件。要想達(dá)到合理配置高校內(nèi)部人力資源的目的，第一步就是要按照內(nèi)部和外部的環(huán)境、條件的改變，對(duì)高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范和不斷的優(yōu)化；第二步是提升高校人力資源的成本管理，以達(dá)到合理配置以及更好地利用人力資源的目的。

（五）以績(jī)效管理取代傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估。

每一個(gè)人的個(gè)人需求都有內(nèi)在和外在的表現(xiàn)，基本的物質(zhì)需求就是個(gè)人需求的外在表現(xiàn)，這是較低層次的需要。而尊重、自我實(shí)現(xiàn)以及個(gè)人成就感就是個(gè)人的內(nèi)在需求，這些需求屬于更高層次的需求，而我們提倡的績(jī)效管理包括有很多環(huán)節(jié)的內(nèi)容，如績(jī)效考核、績(jī)效反饋面談、績(jī)效計(jì)劃以及目標(biāo)的制定、績(jī)效輔導(dǎo)等，對(duì)于內(nèi)在要素的管理非常重視，著眼于人的內(nèi)在需求以及內(nèi)在動(dòng)機(jī)等人的心理方面的要素。所以說，以績(jī)效管理取代傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估與我國(guó)高校的人力資源的`特性更相適應(yīng)。

（六）創(chuàng)造人才發(fā)展的校園環(huán)境。

人力資源管理尤其注重和員工之間的溝通交流，非常關(guān)注組織凝聚力以及組織觀念文化，以培養(yǎng)職員對(duì)組織的認(rèn)同度與責(zé)任感為工作重點(diǎn)之一，因此我們的高校要加大力度創(chuàng)造一個(gè)突出自身特色的校園文化，創(chuàng)建出一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，在校園營(yíng)造出一個(gè)優(yōu)良的學(xué)風(fēng)、教風(fēng)和校風(fēng)氛圍。

總而言之，高校只有真正做到人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，對(duì)人力資源開發(fā)給予足夠的支持，將高校的人力資源開發(fā)當(dāng)成其他的事業(yè)發(fā)展的根本的、重要的措施來(lái)抓，這樣才可以真正達(dá)成高校整體的發(fā)展目標(biāo)，才能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展需求。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文【】

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不同于人力資源的規(guī)劃，正是由于戰(zhàn)略兩個(gè)字的特殊性，導(dǎo)致兩個(gè)名詞概念之差。"戰(zhàn)略"一詞最先應(yīng)用于軍事行動(dòng)上，而如今被引用到現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理上。戰(zhàn)略本身指的就是對(duì)全局觀念的把控和謀劃，因此人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)于整個(gè)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說，一旦企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展定位發(fā)生較為巨大的變動(dòng)，人力資源的使用也要隨之變化，提供適合企業(yè)自身需要的人力資源。同時(shí)為了企業(yè)支出最大限度地減少，企業(yè)人力資源部門需要對(duì)企業(yè)的員工做出相應(yīng)的評(píng)測(cè)，及時(shí)替換掉較差的員工及不需要的員工，較少人力資源的儲(chǔ)備。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不是一成不變的，而是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)的擴(kuò)張做出相應(yīng)的改變。如今在學(xué)者的研究中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)主要有以下四種：首先，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)不再需要繁多的員工來(lái)維持企業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)更加需要的是高精尖的人力資源來(lái)幫助企業(yè)發(fā)展，因此人力資源的戰(zhàn)略需要更加精簡(jiǎn)的規(guī)劃。其次，由于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的多變性和市場(chǎng)變化的多元性，企業(yè)通常需要不斷改變自己的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)適應(yīng)自己的需要，這就要求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要關(guān)注企業(yè)組織的環(huán)境變化。第三，在制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的時(shí)候需要對(duì)企業(yè)發(fā)展過程中遇到的特殊情況或者不同的數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)劃和整理。最后，人力資源戰(zhàn)略不能只停留在規(guī)劃的層面上，只有實(shí)施了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展的益處才能顯現(xiàn)出來(lái)。同時(shí)只有實(shí)施了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃才能對(duì)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行有效的評(píng)估，為企業(yè)以后人力資源的使用帶來(lái)啟示，或者及時(shí)修改不合適的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

（1）人力資源激勵(lì)方式單一。在現(xiàn)代企業(yè)中，對(duì)于人力資源的激勵(lì)力度不足，其次，即使現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源有相應(yīng)的激勵(lì)，激勵(lì)方式也過于單一。大多是以獎(jiǎng)金的方式激勵(lì)員工，但在管理學(xué)中可以知道，金錢等物質(zhì)性的激勵(lì)效果是最低的，一旦員工的生存需求得到滿足，金錢激勵(lì)將不再起到重要的作用。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立更加多員的員工激勵(lì)方式，確保激勵(lì)的有效性，以此來(lái)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（2）人力資源開發(fā)不足。現(xiàn)代企業(yè)大多只注重對(duì)人力資源的招聘，一旦招聘到較為優(yōu)秀的人力資源，企業(yè)就很少再對(duì)人力資源進(jìn)行后續(xù)的培訓(xùn)，很容易導(dǎo)致人力資源的技能退化。企業(yè)這種將投資培訓(xùn)看作企業(yè)成本的觀念其實(shí)是錯(cuò)誤的，投資人力資源的培訓(xùn)其實(shí)是為了企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)，前期投資培訓(xùn)的費(fèi)用，后期的人力資源不僅會(huì)補(bǔ)上費(fèi)用，更會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。假如現(xiàn)代企業(yè)沒有培訓(xùn)，加上員工較大的流動(dòng)性，很容易導(dǎo)致一些追求自我實(shí)現(xiàn)和價(jià)值的員工離開企業(yè)，這樣一來(lái)不僅削弱了自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也為其他企業(yè)白白送去的人才。

（3）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)文化建設(shè)不同步。企業(yè)的文化建設(shè)對(duì)企業(yè)人力資源的凝聚力和創(chuàng)造力來(lái)說十分重要，良好的企業(yè)文化建設(shè)對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也有十分重要的啟示。但是現(xiàn)代企業(yè)往往忽略了企業(yè)的文化建設(shè)，因此即使招聘到了良好的人力資源，在其進(jìn)入企業(yè)工作后，往往缺少對(duì)自己的定位，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也無(wú)法較好的展開。

（4）缺少對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施情況的評(píng)估。在企業(yè)的人力資源部門制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并實(shí)施后，往往忽略了對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施情況的有效評(píng)估。這樣人力資源部門就無(wú)法有針對(duì)的進(jìn)行下次人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，無(wú)法發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃過程中的問題，也就不可能對(duì)人力資源有較好的把我和改造。

（1）樹立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變以往只顧企業(yè)自身發(fā)展而忽略人力資源發(fā)展的觀念，樹立以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為重的理念，將人力資源的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的重中之重，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)人力資源部門的放權(quán)，保證人力資源部門的獨(dú)立性。不止在招聘中如此，在員工的培訓(xùn)方面更應(yīng)該加大投資力度，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展做出長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃。

（2）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，形成企業(yè)自己的文化理念，加強(qiáng)企業(yè)的文化凝聚力。文化建設(shè)不僅是對(duì)企業(yè)風(fēng)氣的健康發(fā)展有利，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源的發(fā)展也有不可忽視的作用。有了企業(yè)的文化建設(shè)，在招聘到員工后，員工可以很快的融入企業(yè)，確定自己的定位。這樣一來(lái)，人力資源可以得到最大程度的運(yùn)用。

（3）多元化人力資源激勵(lì)方式。改變以往多以獎(jiǎng)金激勵(lì)員工的方式，使人力資源激勵(lì)方式更加多元化。根據(jù)馬斯洛需求理論來(lái)看，獎(jiǎng)金是滿足人力資源最低級(jí)的生存需求，而這種激勵(lì)方式在人力資源生存需求不滿足的情況下，必要的獎(jiǎng)金激勵(lì)可以為員工提供工作動(dòng)力。但是一旦員工的生存需求被滿足后，獎(jiǎng)金激勵(lì)將起到很小或者不再起到作用。這時(shí)的員工需要自我實(shí)現(xiàn)，因此對(duì)員工的肯定和認(rèn)同將顯得十分重要。

（4）健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)果的評(píng)估機(jī)制。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃階段需要人力資源部門認(rèn)真根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行規(guī)劃，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施后，需要對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行快速有效的評(píng)估。遇到問題或者麻煩后及時(shí)的更正，以便在下一次的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的時(shí)候能發(fā)揮更好的作用。只有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不斷進(jìn)步和改進(jìn)，才能適應(yīng)不斷變化的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。

利潤(rùn)是企業(yè)發(fā)展過程中離不開的詞語(yǔ)，而利潤(rùn)與兩項(xiàng)東西有關(guān)，一是收入，二是成本。企業(yè)如果想提升自己的利潤(rùn)，一方面要增加收入，一方面要控制生產(chǎn)成本。從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的角度來(lái)說，短期內(nèi)大幅提高收入十分困難，但是，有了人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)可以在成本方面盡可能的控制企業(yè)的生產(chǎn)成本。通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以更多的掌握每個(gè)企業(yè)員工的價(jià)值，對(duì)于發(fā)掘人力資源的潛能有很大的幫助。同時(shí)可以幫助企業(yè)盡早的發(fā)現(xiàn)缺少上進(jìn)心的某些員工，及時(shí)的替換掉，減少企業(yè)的損失。加上進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以使企業(yè)減少人力資源的儲(chǔ)備，降低企業(yè)的員工薪酬支出，從而使企業(yè)獲得更大的利潤(rùn)。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來(lái)說是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃是從人力資源的招聘開始，一直到員工結(jié)束任職。良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從員工入職開始就會(huì)給員工一個(gè)明確的定位，同時(shí)由于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)員工情況的充分了解和掌握，使企業(yè)能更好的在派發(fā)任務(wù)和分配職位方面任用員工。為員工制定適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，如此一來(lái)員工有了明確的發(fā)展方向和目標(biāo)，對(duì)企業(yè)和自我的認(rèn)同度會(huì)大大提高。員工的到合適、喜歡的工作職位，積極性被充分調(diào)動(dòng)，可以更好的在企業(yè)發(fā)揮自己的才能，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)光發(fā)熱。

人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃事實(shí)上是對(duì)人事管理系統(tǒng)的條理化和規(guī)范化。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在充分了解企業(yè)員工的情況后，不僅可以發(fā)掘員工的潛能，也可以讓管理者了解員工在職業(yè)生涯中的發(fā)展難點(diǎn)，有針對(duì)的提供幫助。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以使企業(yè)人力資源部的管理目標(biāo)更加清晰，提高了員工的工作效率，同時(shí)也提高了這個(gè)企業(yè)的運(yùn)作效率。在現(xiàn)代企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面具有巨大的優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

在現(xiàn)代企業(yè)中企業(yè)決策要考慮到企業(yè)方方面面的情況，這其中就包括，企業(yè)的員工任職情況。在傳統(tǒng)企業(yè)中，缺少對(duì)企業(yè)的全局把控，往往導(dǎo)致人力資源反面欠缺考慮，從而做出的一些決策影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就很好的解決了這一問題，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅對(duì)企業(yè)的的員工情況有詳細(xì)的梳理和分析，使企業(yè)在決策中充分考慮人力資源的情況，同時(shí)，通過對(duì)員工才華和潛能的發(fā)掘，也為企業(yè)的決策建言獻(xiàn)策，提供了比較合理、全面的智力支持。往往企業(yè)職員才能發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在的問題，及時(shí)的提出建議，幫助企業(yè)進(jìn)行決策，有利于企業(yè)更加穩(wěn)定和良性的發(fā)展。

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)是不斷向前發(fā)展的，同時(shí)適合企業(yè)需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也需要不斷地改善。傳統(tǒng)企業(yè)缺少對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識(shí)，容易導(dǎo)致人事管理混亂，企業(yè)的運(yùn)作效率也就十分低，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。即使是比較成熟的現(xiàn)代企業(yè)，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面也面臨著很大的問題。這些問題的解決還有賴于對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不斷探索和研究，這樣才能使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。當(dāng)然，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，需要結(jié)合企業(yè)自身的組織結(jié)構(gòu)以及外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和企業(yè)員工招聘情況具體的制定適合本企業(yè)需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。從企業(yè)的全局出發(fā)，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃，拉大與其他企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持本企業(yè)的人力資源的優(yōu)秀性，幫助企業(yè)獲得更大的利潤(rùn)，在競(jìng)爭(zhēng)中獲得最大優(yōu)勢(shì)。

淺談人力資源管理論文

招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。

十二、內(nèi)部招募的主要辦法。

a.可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。b.比較有效，成功概率大，但可能會(huì)比較主觀。

（2）布告法：

a.目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。

b.優(yōu)點(diǎn)：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原來(lái)不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。

c.可以以海報(bào)的形式，也可以在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點(diǎn)是時(shí)間較長(zhǎng)。

（3）檔案法：

（4）競(jìng)聘法。

內(nèi)部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：

1優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；迅速的熟悉工作和進(jìn)入工作；降低了招聘成本；保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。

2缺點(diǎn)：容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的版塊結(jié)構(gòu)；可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)因素；缺少思想碰撞的火花，影響到企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)能力；當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充好；會(huì)出現(xiàn)漣漪效應(yīng)；近親發(fā)展會(huì)影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

十三、外部招募的主要辦法。

（1）發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大。

（2）借助中介法。

a.人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)，費(fèi)用低廉。但對(duì)于計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才和高級(jí)人才招聘效果不太理想。

b.招聘洽談會(huì)。可以節(jié)省單位和招聘者的時(shí)間。通過參加招聘洽談會(huì)，單位招聘人員不僅可以了解到當(dāng)?shù)厝肆Y源和素質(zhì)和走向，還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級(jí)人才。

（3）獵頭公司。

（4）上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。

外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：1帶來(lái)新的思想，新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力；2加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；3可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良效應(yīng)；4避免因?yàn)檫^度使用內(nèi)部不成熟的。人才；5大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。

缺點(diǎn)：1人才獲取的成本高；2可能會(huì)選錯(cuò)人；3給現(xiàn)有的員工以不安全感；4文化的融合需要時(shí)間；5工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間。

十四、招聘渠道的選擇依據(jù)。

招聘渠道是指吸引招聘對(duì)象所使用的方法，由于招聘崗位不同、人力需求數(shù)量與人員要求不同、新員工到位時(shí)間和招聘費(fèi)用的限制，決定了招聘對(duì)象的來(lái)源與范圍，決定了招聘信息發(fā)布的方式、時(shí)間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對(duì)象的招聘途徑。

（一）應(yīng)選擇適合招聘人員的招聘渠道。

不同招聘方法適用的招聘對(duì)象。

（二）應(yīng)根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇招聘來(lái)源與渠道。

每個(gè)單位都有其獨(dú)特的一面，對(duì)員工的要求也各不相同。因此，成功的招聘必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要10位初級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對(duì)他們提供培訓(xùn)。那么，可能最好的招聘來(lái)源是職業(yè)學(xué)校。采用的招聘方法有派招聘者去職業(yè)學(xué)校上門招聘、內(nèi)部員工推薦、職業(yè)介紹所、發(fā)布廣告等。再假如一家大公司急需一位至少具有5年工作經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)部經(jīng)理，并且這個(gè)公司內(nèi)部沒有一個(gè)人具備這種資格。最大的可能便是，這樣的人已經(jīng)被另一家公司聘用c因此該公司就必須選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ǎ缭谙嚓P(guān)會(huì)計(jì)雜志、地方報(bào)刊上刊登招聘廣告，或委托獵頭公司等方法，使之能夠?yàn)槲细竦膽?yīng)聘者提供最好的機(jī)會(huì)。

此外，由于崗位類型的不同，招聘的來(lái)源與方法也不同。根據(jù)國(guó)外資料的統(tǒng)計(jì)分析可以看出，單位在招聘辦公室員工時(shí)，大都采用內(nèi)部提升的方法，其次是采用員工推薦介紹、報(bào)紙廣告、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出，與辦公室工作性質(zhì)相似的崗位普遍采用的是內(nèi)部招聘的方法。而單位經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是從內(nèi)部提升，這是符合單位的實(shí)際情況的，因?yàn)閺膬?nèi)部招聘的員工相對(duì)于從外部招聘來(lái)的員工而言，更加了解本單位的情況，有利于新工作的開展。而對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、銷售類的崗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是從單位內(nèi)部進(jìn)行選拔。需要特別說明的是，以上的方法適合于最普遍的情況，每個(gè)單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際，決定采用什么樣的方式、方法，招聘不同崗位的人員，為單位及時(shí)地提供優(yōu)秀的人才。

（三）使用獵頭公司招聘的技巧。

對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對(duì)組織的作用卻非常重大。因此，在招聘高級(jí)人才時(shí)，一些組織已經(jīng)逐漸習(xí)慣于聘請(qǐng)獵頭公司進(jìn)行操作。但是，不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對(duì)于這種現(xiàn)象，不少組織會(huì)歸咎于獵頭公司運(yùn)作不力或自己的運(yùn)氣不佳。有些組織會(huì)認(rèn)為:既然已經(jīng)委托了獵頭公司，那么所要做的工作都應(yīng)該由獵頭公司去做。成敗也完全取決于獵頭公司。實(shí)際上，獵取人才的成敗，在很大程度上取決于組織自身，特別是組織獵取人才的前期工作。

十五、參加招聘會(huì)的主要程序。

（1）準(zhǔn)備展位。

（2）準(zhǔn)備資料和設(shè)備。

（3）招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員。

（4）與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。

（5）招聘會(huì)的宣傳工作。

（6）招聘會(huì)后的工作。

十六、判斷是否參加招聘會(huì)，應(yīng)注意的問題。

（1）了解招聘會(huì)的檔次。(2)了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象。(3)注意招聘會(huì)的組織者。(4)注意招聘會(huì)的信息宣傳。

十七、校園招聘會(huì)應(yīng)注意的問題。

（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。(2)一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象(3)學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。(4)對(duì)學(xué)生感興趣的問題作好準(zhǔn)備。

十八、招聘?jìng)溥x方案。

a、將其他部門的人員調(diào)配過來(lái)；b、加班；c、轉(zhuǎn)包；d、尋找大學(xué)生等兼職人員；

e、租賃員工；f、工作的重新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化、豐富化）；

十九、招聘渠道挑選步驟。

挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求；分析招聘人員特點(diǎn)；確定適合的招聘來(lái)源；選擇使用的招聘方法；選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息；收集應(yīng)聘者資料。

二十、篩選簡(jiǎn)歷的方法。

（1）分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)：簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。

（2）重點(diǎn)看客觀內(nèi)容：簡(jiǎn)歷一般分為兩部分：主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。客觀內(nèi)容包括：個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)。

（3）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。

（4）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。

（5）對(duì)簡(jiǎn)歷的整理印象。

淺談高職院校人力資源管理論文

高職院校是近年來(lái)社會(huì)需求發(fā)展的產(chǎn)物,注重高技能人才的培養(yǎng),基于這一目的',對(duì)高職教師提出了更高的要求,高職教師不僅要求高學(xué)歷,學(xué)職稱,還必須有高水平的實(shí)踐技能.由于高職院校發(fā)展迅速,如何多方面的引進(jìn)人才,如何完善考評(píng)體系,教師收入分配機(jī)制如何更具激勵(lì)性,如何制定穩(wěn)定人才的措施筆者提出了幾點(diǎn)看法.

作者：李錦麗作者單位：廣州華南商貿(mào)職業(yè)學(xué)院,廣東,廣州,510650刊名：硅谷英文刊名：siliconvalley年，卷(期)：“”(12)分類號(hào)：g47關(guān)鍵詞：高職院校人力資源管理

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

淺談醫(yī)院人力資源編設(shè)論文

近幾日,木木好好工作,可總是賺不到錢,因?yàn)槔暇幙偭P木木--木木給老編搗亂,老編一生氣,木木當(dāng)然就沒工資了.這一天,木木不小心打碎了老編辦公室的.花瓶,可老編不但沒有罰木木,還給了木木一張游天門山的門票,說:“這是天門山的門票,沒有導(dǎo)游,往返車費(fèi)全包,一日三餐也全包.

作者：劉博作者單位：湖北省仙桃市長(zhǎng)虹路七號(hào)2棟402室,433000刊名：作文大王英文刊名：zuowendawang年，卷(期)：”"(5)分類號(hào)：關(guān)鍵詞：

淺談醫(yī)院人力資源編設(shè)論文

摘要：對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展來(lái)說，檔案工作的重要性是毋庸置疑的。作為檔案資源中的重要組成部分，人事檔案為醫(yī)院自身的人力資源和經(jīng)營(yíng)管理提供重要的支持和保障。本文就對(duì)于醫(yī)院人事檔案在人力資源和經(jīng)營(yíng)管理中的作用與開發(fā)的相關(guān)問題進(jìn)行了分析和探究。

與開發(fā)人事檔案本身作為重要的資源，在醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理以及相關(guān)人事工作開展的過程中發(fā)揮著重要的作用。做好人事檔案管理工作，對(duì)于其作用進(jìn)行深入的研究和正確的認(rèn)知，提出具有良好可行性的開發(fā)思路，可以對(duì)人事檔案的價(jià)值進(jìn)行最大限度地發(fā)揮。

1醫(yī)院人事檔案的概念分析。

醫(yī)院人事檔案主要是指人事管理工作開展過程中，各個(gè)科室工作人員自身的基礎(chǔ)資料、政治面貌、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等多方面內(nèi)容，反應(yīng)了醫(yī)院內(nèi)部有關(guān)工作人員，自身的具體成長(zhǎng)經(jīng)歷以及工作情況等信息[1]。醫(yī)院人事檔案資料本身具有重要的應(yīng)用意義，是相關(guān)人力資源管理部門進(jìn)行考核獎(jiǎng)懲、職務(wù)評(píng)定以及工作評(píng)估等工作的重要基礎(chǔ)。隨著當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)部改革工作的開展，人力資源和經(jīng)營(yíng)管理工作的開展也更加關(guān)注具體崗位人員的全方位管理，對(duì)于人事檔案進(jìn)行科學(xué)的開發(fā)和應(yīng)用，有助于幫助醫(yī)院更好地提升自身的人才利用效果，發(fā)揮人才的最大價(jià)值，提升自身的經(jīng)濟(jì)效益。

2醫(yī)院人事檔案的作用。

第一，提升人力資源配置的合理性。醫(yī)院人事檔案作為一種重要的資源，其可以有效地實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院人力資源的全面優(yōu)化，對(duì)于提升人力資源配置管理水平具有非常重要的意義。人事檔案信息為人力部門提供了重要的人才信息，在人力資源的配置上具有指導(dǎo)的重要作用。對(duì)于醫(yī)院本身來(lái)說，長(zhǎng)久的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才支持與合理的人處理這樣配置。只有充分地對(duì)人事檔案進(jìn)行利用，才能對(duì)于醫(yī)務(wù)工作者自身專業(yè)素質(zhì)能力情況進(jìn)行充分掌握，結(jié)合當(dāng)前醫(yī)院人力資源工作的特性進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，確保人才自身的價(jià)值和能力得到最大發(fā)揮，最終達(dá)到知人善用、人盡其才的目標(biāo)。第二，推進(jìn)人力資源的有效開發(fā)。對(duì)于人才的培養(yǎng)來(lái)說，人事檔案可以發(fā)揮重要的信息才考作用，為人力資源開發(fā)提供關(guān)鍵的指引工作。人事檔案信息對(duì)于人才自身的工作經(jīng)驗(yàn)、政治表現(xiàn)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況以及技術(shù)能力等進(jìn)行了充分的體現(xiàn)，為人才的考察提供了客觀的依據(jù)[2]。通過人事檔案，可以對(duì)于當(dāng)前在崗醫(yī)務(wù)人員自身素質(zhì)能力方面的不足進(jìn)行更好地體現(xiàn)，這樣可以避免由于信息方面認(rèn)知不夠全面所造成的培訓(xùn)失誤的問題，也避免了優(yōu)秀人才被埋沒，提升了培訓(xùn)工作的科學(xué)性和開展效率。第三，合理的人才評(píng)估。對(duì)于人事檔案信息來(lái)說，其可以為人才評(píng)估提供重要的依據(jù)和基礎(chǔ)。在人力資源管理工作中，支撐的評(píng)估是重要的一部分內(nèi)容，這關(guān)系到醫(yī)務(wù)工作者自身的待遇提升，同時(shí)也是對(duì)他們能力的重要評(píng)判。在人力資源評(píng)估工作開展的過程中，必須要利用人事檔案來(lái)進(jìn)行信息的輔助，結(jié)合醫(yī)務(wù)工作者自身的工作經(jīng)歷、績(jī)效等方面，展開更加科學(xué)、合理的評(píng)估工作，確保待遇合理化，這對(duì)于推進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部工資制度改革來(lái)說也是非常關(guān)鍵的。

3如何更好地開發(fā)和利用醫(yī)院人事檔案。

第一，更加合理地完成人事檔案信息的全面整合。對(duì)于人事檔案管理工作來(lái)說，要對(duì)于市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)向進(jìn)行深入的'了解，對(duì)于人事檔案管理工作進(jìn)行合理的創(chuàng)新，結(jié)合不斷地完善策略，將人力資源檔案工作的的效能進(jìn)行最大限度地發(fā)揮。檔案管理部門要對(duì)當(dāng)前人事檔案資料進(jìn)行全面的整理，結(jié)合人力資源的開發(fā)需求，采取科學(xué)的策略，提升人事檔案的管理成效[3]。醫(yī)院內(nèi)部也要對(duì)于檔案信息資源進(jìn)行統(tǒng)一化的控制，全面依據(jù)人力資源的開發(fā)需求，做好分集管控和統(tǒng)籌管理。只有做好全面整合，優(yōu)化人事檔案管理機(jī)制，這樣才能為人事檔案資料價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供重要的保障。第二，打造符合現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的人事檔案管理模式。在當(dāng)前信息化技術(shù)不斷發(fā)展的形勢(shì)下，人事檔案管理工作的開展必須要融入更多的現(xiàn)代化管理思路，科學(xué)地對(duì)現(xiàn)代化信息技術(shù)進(jìn)行利用。在信息化人事檔案管理體系構(gòu)建的過程中，要采取科學(xué)的規(guī)劃和架構(gòu)，打造一個(gè)更加科學(xué)的人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)。利用更加科學(xué)的信息化管理模式開展開人事檔案管理工作，這也可以有效地滿足當(dāng)前人事檔案管理工作復(fù)雜化的管理需求。在新管理模式構(gòu)建的過程中，要對(duì)引入更加開放化的管理思路，對(duì)傳統(tǒng)手工管理的模式進(jìn)行改變，這也也可以實(shí)現(xiàn)對(duì)檔案信息資源的有效保護(hù)與利用。在內(nèi)部要做好檔案資料管理工作的全方位監(jiān)管，并且定期展開考核與評(píng)定工作，確保檔案管理工作足夠規(guī)范可靠。在檔案資料的整理收集中，要依據(jù)不同檔案的類型、性質(zhì)進(jìn)行分類，并依據(jù)形成部門與類別，做好編號(hào)整理。第三，對(duì)于檔案管理人員的素質(zhì)進(jìn)行提升。人事檔案管理工作的開展面向醫(yī)務(wù)工作者隊(duì)伍進(jìn)行全面的開展，其工作的執(zhí)行主體是相關(guān)管理的工作人員。因此，檔案管理人員自身的素質(zhì)，也影響了人事檔案管理工作的開展成效，對(duì)于其開發(fā)過程也有著直接的影響。檔案管理人員必須自身觀念，主動(dòng)地對(duì)相關(guān)檔案的法律法規(guī)進(jìn)行學(xué)習(xí)，同時(shí)積極了解先進(jìn)的檔案管理理論知識(shí)，積極適應(yīng)新設(shè)備和新技術(shù)的應(yīng)用[4-5]。檔案管理人員要具備更加強(qiáng)大的檔案信息收集整理能力，可以在人事檔案管理工作過程中，對(duì)關(guān)鍵信息進(jìn)行提煉，為決策工作的開展提供必要的參考依據(jù)。檔案管理人員也要強(qiáng)化自身的責(zé)任意識(shí)，在工作中對(duì)檔案管理工作提供更加可靠的保障。

4結(jié)論。

總而言之，醫(yī)院人事檔案管理工作在開展的過程中，依然面臨著很多我們需要改進(jìn)的問題。我們要結(jié)合醫(yī)院自身的具體情況，對(duì)人事檔案的作用進(jìn)行充分發(fā)揮，將人事檔案資源的價(jià)值進(jìn)行更好地提升和體現(xiàn)，為醫(yī)院自身發(fā)展提供更加可靠的保障。人事檔案信息的開發(fā)利用價(jià)值是毋庸置疑的，我們要明確人事檔案的重要作用，將其作為基礎(chǔ)資源進(jìn)行利用，不斷地進(jìn)行開發(fā)，為醫(yī)院的發(fā)展提供更加有效地人力資源保障，提升醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展能力。

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[5]劉瑛.發(fā)揮醫(yī)院人事檔案信息在人力資源管理的作用[j].赤子(上中旬).2015(15).

淺談人力資源管理論文

企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，具有其自身的特點(diǎn)被公司的員工所接受一種價(jià)值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)里面主導(dǎo)的地位。主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，需要理解和關(guān)愛員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導(dǎo)員工將個(gè)人的目標(biāo)放入到整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)里面，取得員工個(gè)人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的追求以及社會(huì)效益之間的有機(jī)統(tǒng)一。同時(shí)企業(yè)文化在企業(yè)對(duì)人力資源的管理工作里面有非常重要的促進(jìn)作用。

企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，其主要核心是思維方式和價(jià)值觀念，生成企業(yè)的內(nèi)部成員必須要遵守和認(rèn)可的行為準(zhǔn)則、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)俗、習(xí)慣、基本的信念以及相對(duì)應(yīng)制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價(jià)值觀和信念，主要是用價(jià)值觀來(lái)激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價(jià)值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動(dòng)里面，成為一種管理的理念，也就是對(duì)人主觀的能動(dòng)性進(jìn)行肯定，將文化引導(dǎo)看成手段，來(lái)對(duì)員工自覺的行為進(jìn)行激發(fā)，最終起到管理效果。

人力資源是在一定范圍里人所具備勞動(dòng)力總和，也被稱為勞動(dòng)資源、勞動(dòng)力的資源或是人類的資源。該種勞動(dòng)力形成了從事社會(huì)經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)的條件。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理在整個(gè)企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動(dòng)的前提和載體，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，管理和開發(fā)人才是整個(gè)企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時(shí)人力資源的管理是人才的管理手段，在整個(gè)企業(yè)管理的過程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門已經(jīng)逐漸被認(rèn)為是企業(yè)管理里面重要的決策部門。

人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結(jié)合，可以將企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對(duì)文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結(jié)合點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)的文化是整個(gè)企業(yè)發(fā)展源泉，同時(shí)人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的管理目標(biāo)一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)。現(xiàn)代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過程中有著越來(lái)越大的作用。

1、企業(yè)文化導(dǎo)向的作用。

企業(yè)文化的核心是整個(gè)企業(yè)員工在信仰和觀念上面共同存在的價(jià)值觀，該價(jià)值觀能對(duì)員工行為和意識(shí)產(chǎn)生強(qiáng)烈牽引和導(dǎo)向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認(rèn)同之后，企業(yè)的員工好像會(huì)接受命令，在日常工作的時(shí)候一定會(huì)尊重、體諒和服務(wù)擁護(hù)，無(wú)論什么時(shí)候都會(huì)將用戶放在首位，為用戶服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，整個(gè)企業(yè)自然會(huì)形成良好服務(wù)的形象。

企業(yè)在招聘的時(shí)候，需要將企業(yè)核心的價(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，在開始招聘之前需要設(shè)計(jì)與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴(yán)格篩選和考核招聘者。重點(diǎn)招聘一些能認(rèn)同企業(yè)核心的價(jià)值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應(yīng)整個(gè)企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價(jià)值觀之間的矛盾，讓新員工能適應(yīng)公司各項(xiàng)管理制度，將員工工作績(jī)效與工作滿意程度提高。在考核的時(shí)候，需要將企業(yè)核心價(jià)值觀與員工考核體系相融合，用對(duì)員工的考核和評(píng)估的方式來(lái)告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導(dǎo)員工形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、力爭(zhēng)上游的企業(yè)風(fēng)尚。

在分配酬勞的時(shí)候，一定要強(qiáng)調(diào)將業(yè)績(jī)作為導(dǎo)向，積極實(shí)行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會(huì)為了將自己的追求和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，努力提升自己的業(yè)績(jī)，最終將自己個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的。員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)條件，將服務(wù)工作做好。

2、人才的吸引和保持作用。

企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認(rèn)同。企業(yè)是雇主，其整個(gè)品牌的想象會(huì)按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內(nèi)涵展示給其他人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻(xiàn)之間取得平衡，也就是誘因的引導(dǎo)和成就的驅(qū)動(dòng)之間的平衡讓人才認(rèn)同，以達(dá)到對(duì)人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來(lái)確保人才物質(zhì)利益得到實(shí)現(xiàn)，用招聘、錄取、企業(yè)內(nèi)部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的安全保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認(rèn)同感。用追求自我價(jià)值和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)將員工的自我需求實(shí)現(xiàn)。是整個(gè)企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。

3、企業(yè)文化的約束作用。

制度的文化是整個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)里面非常重要的一個(gè)部分，建設(shè)企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導(dǎo)的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來(lái)維持，用企業(yè)的制度文化對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)，最大限度將企業(yè)意志轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自覺的行為。企業(yè)員工在日常工作的時(shí)候會(huì)與企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認(rèn)可，企業(yè)的制度文化對(duì)員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對(duì)于企業(yè)約束的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一個(gè)方面是對(duì)員工心理的約束，第二個(gè)方面是對(duì)行為的約束作用。一旦兩個(gè)方面約束的作用統(tǒng)一結(jié)合起來(lái)，企業(yè)會(huì)建立一支團(tuán)結(jié)、紀(jì)律、高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的員工會(huì)將自己本職工作盡職盡責(zé)完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強(qiáng)制力量，盡量防止因?yàn)橥獠恳蛩貙?dǎo)致員工對(duì)企業(yè)有不滿情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)構(gòu)建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著很重要的作用。

4、員工激勵(lì)和凝聚作用。

企業(yè)的文化激勵(lì)主要是精神方面的激勵(lì)，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的過程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領(lǐng)導(dǎo)和員工一起形成的精神，也是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時(shí)候會(huì)非常幸福，這樣的精神可以激勵(lì)企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內(nèi)心里面的精神力量充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。同時(shí)企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵(lì)，也就是企業(yè)的精神是整個(gè)企業(yè)的信仰，該信仰是員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)和信仰，能給員工的工作提供巨大動(dòng)力，員工有了該動(dòng)力之后能與企業(yè)榮辱與共。

換言之，企業(yè)的文化會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大和持久的精神激勵(lì)，對(duì)企業(yè)員工精神世界進(jìn)行深層次激勵(lì)，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認(rèn)同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應(yīng)用到基層。企業(yè)的文化是來(lái)自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制之間有著密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制完善能對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行很好地鞏固，同時(shí)企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵(lì)奠定一定基礎(chǔ)，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進(jìn)。除此之外，企業(yè)文化的激勵(lì)作用還會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對(duì)自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。

例如，海爾公司關(guān)于人才的觀念是：能力有多大，舞臺(tái)就會(huì)有多大。該觀念能對(duì)企業(yè)員工起到激勵(lì)作用，讓每一位員工在工作的時(shí)候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責(zé)地完成。

在現(xiàn)代企業(yè)的管理過程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠郑髽I(yè)文化的好壞對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)軟實(shí)力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進(jìn)企業(yè)對(duì)于人力資源的管理，并且對(duì)員工起到激勵(lì)的作用，企業(yè)在進(jìn)行日常管理的時(shí)候一定要重視企業(yè)的文化建設(shè)，將屬于企業(yè)自己的文化積極構(gòu)建好，將文化的自身優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，用文化對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和激勵(lì)。企業(yè)必須要依靠該軟實(shí)力，才可以將人力資源管理的效率提高。